1.2. Методология управления персоналом

Управление персоналом - система методов и принципов управления персоналом, применяемых для создания, развития и стимулирования высокопотенциальной команды, способной достигать стратегические цели Компании.

Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эф­фективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фир­мы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обнов­лению, цене продукции и т. п. Определяющий фактор успеха управления - не­сомненно, обоснованная управление персоналом предприятия. В связи с этим необходимы четкая постановка задач и целей управления персоналом предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Совокупность целей управления персоналом предприятия в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности анти- кризисного управления.

Управление персоналом - целенаправленный процесс формирования персонала и управления им, ориентированный на оперативное и эф­фективное удовлетворение потребностей предприятия по соответ­ствующему направлению ресурсного обеспечения[11].

         Цели управления персоналом,  можно сформулиро­вать следующим образом:[12]

а) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение госу­дарственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

б) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятель­ности потребным числом работников необходимого профессио­нально- квалификационного состава;

в) рациональное использование кадрового потенциала, имеюще­гося в распоряжении предприятия, организации, объединения (под кадровым потенциалом в данном случае понимается ком­плекс работников, входящих в состав административно-хозяй­ственной единицы, в рамках которой осуществляется управле­ние, а также на входах и выходах системы «кадры»; в отличие от трудовых ресурсов это - конкретные работники, степень воз­можного использования которых в производстве известна);

г) формирование и поддержание работоспособных, дружных про­изводственных коллективов, борьба с текучестью кадров, раз­работка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хо­зяйственного механизма;

д) разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной час­ти работающих, развития их гражданского самосознания, все­стороннего развития личности;

е) разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от меропри­ятий, входящих в этот комплекс.

         Сегодня управление персоналом охватывает сферы, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношения администрации с новыми общественными организа­циями в ходе решения производственных проблем, роль различных соци­альных программ, осуществляемых предприятием в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т. п.

       Очевидно, что формирует кадровую политику тот, кто распоряжается продукцией и средствами - выс­шее руководство,  администрация предприятия, кадровая служба. Основные аспекты управления персоналом широко обсуждаются в коллективе, профсоюзах, в результате чего предполагается  достижение необходимого разумного компромисса; к разработке такой политики необходимо привлекать сторонних специалистов и даже научные организации.

Даже если у предприятия нет документа, отражающего кадровую политику, это не означает, что руководство не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Предприятию необходимо стремиться к этому. Эффективно управляя коллективом, руководство предприятия существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.

Основные направления управления персоналом.

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке управления персоналом. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: [13]

· совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;

· применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность управления персоналом на всех стадиях;

· преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач управления персоналом, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Для составления управления персоналом необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Упорядочение нормативной базы разработки управления персоналом предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:[14]

· обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

· обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

· систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

В разработке управления персоналом можно условно выделить три основных этапа:[15]

Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Управление персоналом должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели управления персоналом можно использовать способ структуризации целей.

Обеспечение научных исследований в области управления персоналом.

Материально-техническое обеспечение системы управления.

Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.

Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Второй этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

-   Структура комплекса.

-   Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.

-   Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.

-   Разработка прогноза развития кадрового комплекса.

-   Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.

-   Определение структурной части разработки управления персоналом.

-   Обоснование ресурсной части управления персоналом.

Третий этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок.

Для организации чрезвычайно важна разработка управления персоналом. Наличие управления персоналом в организации означает, что:[16]

·   определены подходы к важнейшим элементам кадровой работы и их взаимосвязь;

·   экономится время на принятие кадровых решений;

·   уменьшается зависимость принятия кадровых решений от ошибок , которые могут потенциально допускать отдельные личности;

·   обеспечивается постоянство, стабильность подходов при проведении кадровой работы;

·   осуществляется контроль за соблюдением трудового законодательства;

·   облегчается процесс адаптации работников к условиям организации;

·   обеспечивается поддержка принимаемых решений со стороны работников предприятия.

Таким образом, управление персоналом – это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации её миссии. От того насколько точен и выверен данный документ, в значительной степени зависит качество принимаемых решений по персоналу.