2. Состав, структура трудовых ресурсов организаций торговли.

Трудовые ресурсы или кадры торговой организации – это числен-ность работников различных профессионально-квалификационных групп, состоящих в списочном составе, и обладающих физическими и духовными способностями, профессиональными знаниями и навыками для работы в организациях, осуществляющих торговую, торгово-производственную, торгово-посредническую и торгово-закупочную деятельность.

Трудовые ресурсы – это главный ресурс организации, от эффективно-сти использования которого зависят конечные результаты работы и конку-рентоспособность организации на рынке.

В отличие от других видов ресурсного обеспечения организации наемные работники в любое время могут отказаться от работы в данной организации, если их не удовлетворяют условия, уровень оплаты труда, уволиться по личному желанию, переобучаться другим профессиям, добиваться путем переговоров пересмотра уровня оплаты труда и др. Интересы работников в организациях представляют профсоюзы. Они проводят переговоры с работодателем по всем вопросам, связанным с организацией, нормированием и оплатой труда при заключении коллективных договоров.

На формирование, состав, структуру трудовых ресурсов торговой организации оказывают влияние особенности труда в торговле.

Как известно, работники торговли выполняют двоякого рода функции:

- продолжение и завершение процессов производства в сфере обращения (транспортировка, фасовка, упаковка, хранение товаров и др.);

- смену форм стоимости (купля-продажа, ведение учета и отчетности, обслуживание покупателей, рекламирование товаров, изучение спроса, рынков сбыта и др.).

Несмотря на то, что эти два вида труда являются по своему характеру неоднородными, носят двойственный характер, в реальной торговой деятельности они тесно переплетаются между собой и составляют единую основу для осуществления торгово-технологических процессов в торговой организации и предопределяют соответствующий состав ее кадров.

В отличие от других отраслей в торговле большой удельный вес занимают затраты живого труда. Эта особенность труда связана, с одной стороны, с характером торговых операций купли-продажи товаров, с другой – высокой долей в составе торговой сети небольших по размеру торговых объектов, в которых ограничены возможности механизации труда.

Работники организаций розничной торговли удовлетворяют индивидуальные запросы населения в предметах потребления. Поэтому многие элементы процесса торгового обслуживания не поддаются меха-низации, что обусловливает в составе трудовых ресурсов достаточно высо-кий удельный вес работников, выполняющих функции торгового обслу-живания (продавцы, контролеры, кассиры, консультанты и др.). Этой же особенностью обусловлен и высокий удельный вес женщин в составе тру-довых ресурсов организации. Он достигает во многих магазинах 76-80%.

На эффективность использования трудовых ресурсов организаций торговли оказывают значительное влияние интенсивность покупательских потоков и колебания спроса в отдельные часы, дни недели и месяцы торговли. В этой связи особенно важное значение имеет рациональная организация труда и установление оптимальных режимов работы магазинов.

Содержание труда работников торговли в современных условиях усложняются под влиянием изменения предметов и объектов труда, внедрения технологических, управленческих, информационных и др. инноваций в организацию торговых процессов.

Состав, структура, движение трудовых ресурсов характеризуется системой количественных и качественных показателей.

Количественными показателями, характеризующими численность трудовых ресурсов или кадров торговой организации являются списочный состав, явочная и среднесписочная численность работников.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную или сезонную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей).

Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы и др.

Явочная численность – это количество работников, которые постоянно находятся на рабочих местах при установленном режиме работы организации.

Явочная численность работников определяется по формуле:

Сумма явок на работу за месяц

Яч = --------------------------------------------------

Количество рабочих дней в месяце

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного

cостава за каждый календарный день отчетного месяца, включая празднич-ные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за три месяца работы организации и деления полученной суммы на три.

Среднегодовая списочная численность работников исчисляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Если организация работала неполный год, то среднегодовая численность работников определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за все месяцы работы организации и деления полученной суммы на 12.

Показатель среднесписочной численности работников позволяет более полно охарактеризовать занятость населения, поскольку он включает не только численность фактически работающих, но и временно неработающих по различным причинам (отпуск, болезнь и др.)

Движение трудовых ресурсов характеризуется коэффициентами по приему и увольнению работников, общего оборота рабочей силы, постоянства работников, текучести кадров. Эти коэффициенты рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент П

по приему работников (Кп) Кп = ------- ,

СЧР

где П – число принятых работников за отчетный период;

СЧР – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Коэффициент В

по увольнению работников (Кв) Кв = -------- ,

СЧР

где В – число выбывших в отчетном периоде работников.

Коэффициент соотношения П

принятых к выбывшим Кс = -------- ,

В

Коэффициент В

текучести кадров (Кт) Кт = -------- ,

СЧР

Где В – число работников, уволенных в отчетном периоде по личному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

В организациях, применяющих контрактную форму организации и оплаты труда, коэффициент текучести кадров определяется путем деления численности работников, уволенных только за нарушение трудовой дисциплины (условий контракта) на среднесписочную численность работников.

Пример: Среднесписочная численность работников в отчетном году составила 180 человек, принято 9, выбыло 12, в том числе по личному желанию 6 работников:

коэффициент по приему составил 0,05 (9:180);

коэффициент по увольнению – 0,067 (12:180);

коэффициент соотношения принятых к выбывшим 9:12 = 0,75

коэффициент текучести кадров 0,933 (6:180);

коэффициент постоянства кадров 0,933 (168:180) или (1 – 0,067).

В соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь все работники коммерческих организаций распределены на следующие профессионально-квалифицированные группы:

- рабочие на работах с нормальными условиями труда (продавцы, кассиры, контролеры, контролеры-кассиры и др.)

- технические исполнители: агент по снабжению, экспедитор, оператор диспетчерской службы, калькулятор, счетовод, табельщик и др.

- руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания: заведующие информационным бюро, хозяйством, складом, камерой хранения и др.

- специалисты со средним уровнем квалификации: специалист, специалист II категории, специалист I категории;

- специалисты с высшим уровнем квалификации: специалист, специалист II категории, специалист I категории, ведущий специалист;

- руководители структурных подразделений: начальник (бюро, сектора, групп), начальник отдела, центра, начальник управления (службы), главный специалист;

- руководители производственных структурных подразделений (начальник производства, цеха, участка, мастер, старший мастер);

- руководители организации.

По каждой категории, должности работников установлен соответствующий тарифный разряд и тарифный коэффициент, являющиеся основанием для определения должностных окладов и месячных тарифных ставок.

Характеристика качественного состава трудовых ресурсов организаций торговли может быть дана по различным признакам: по характеру выполняемых функций, по квалификации, образованию, профессиям, по полу и возрасту, по стажу работы, по характеру трудовых отношений (постоянные, временные), по отношению к собственности организации (собственники имущества, наемные). Структуру трудовых ресурсов характеризует удельный вес отдельных категорий и групп работников в общей их численности.

По функциональному составу работники организаций торговли подразделяются на три группы:

аппарат управления и специалисты; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал.

К первой группе «Аппарат управления и специалисты» относятся работники, выполняющие функции управления и специалисты: директора, заведующие магазинами и филиалами (освобожденные от работы в торговом зале), их заместители, экономисты, бухгалтеры, менеджеры, инспектора отдела кадров и др.

К торгово-оперативному персоналу относятся работники, непосред-ственно занятые процессом реализации товаров и обслуживанием покупате-лей: заведующие отделами, секциями магазинов, их заместители, продавцы, кассиры, контролеры, контролеры-кассиры, работники мелкорозничной торговой сети и др.

К вспомогательному персоналу относятся работники, обслужива-ющие процесс реализации товаров, занятые хранением, перемещением товаров, содержанием материально-технической базы организации (рабочие, уборщики, грузчики, слесари по ремонту и обслуживанию оборудования, лифтеры и др.

Преобладающую часть работников розничных торговых организаций составляет торгово-оперативный персонал.

Отнесение работников к конкретным группам и тарифным разрядам производится на основе квалификационных справочников, содержащих квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих организации торговли и общественного питания.

В соответствии с Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 февраля 2008 г. «О внесении изменений и дополнений в выпуск 51 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и изменений в общегосударственный классификатор Республики Беларусь» профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД) по профессиям «кассир торгового зала», «кассир-контролер (контролер)» и «продавец» взамен квалификационных категорий (III, II. I) устанавливаются с 1 сентября 2008 г. квалификационные разряды (с 4-го по 6-й), а также вводится новая профессия «продавец-консультант» 7-го разряда в крупных торговых объектах с торговой площадью свыше 650 квадратных метров.

Индивидуальные предприниматели. Применяющие наемный труд, осуществляющие торговлю в объектах мелкорозничной торговой сети, а также в розничной торговле без наличия торгового объекта (разносная торговля, по образцам, через интернет и т.д.) Тарифицируют продавцов по 4-му разряду.

Профессионально-квалификационная структура кадров зависит от сложившегося на предприятии профессионально-квалификационного разделения труда.

Профессия – это вид трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки или опыта работы.

Специальность – это конкретная область деятельности работника в пределах профессии, имеющая специфические особенности, и требует от работника дополнительных специальных знаний и практических навыков.

Например, профессией является экономист, но областями деятель-ности могут быть такие участки работы, как планово-аналитическая работа и прогнозирование, нормирование и планирование труда и заработной платы. Финансовое планирование (экономист–финансист или финансовый менед-жер).

Работники каждой профессии и специальности имеют различный уровень квалификации, что находит отражение в присваиваемых им тариф-ных разрядах.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих организаций торговли содержат три раздела. В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других нормативных материалов и положений, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Квалификационные требования» определены уровень, профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Квалификационные категории специалистов устанавливаются руководителем предприятия на основе рекомендаций (заключений) квалификационных комиссий, с учетом степени самостоятельности работников при выполнении должностных обязанностей, степени ответственности за правильность принятых решений, инициативного и творческого отношения к работе и др.

Аттестация руководителей и специалистов проводится во всех организациях, независимо от форм собственности, в целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда, обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

В условиях развития рыночных отношений успех организации в основном зависит от хорошо подобранного трудового коллектива, от людей, от их умения и желания реализовать стратегические цели организации.

В этой связи проблемы управления кадрами (персоналом) приобретают в современных условиях первостепенное значение.

Как известно, целью развития организаций торговли является обеспечение роста товарооборота на основе более полного удовлетворения спроса населения на товары и получение прибыли, необходимой для расширения деятельности и роста благосостояния работников.

Достижение целей организации зависит от той заинтересованности, которую проявляет каждый работник в процессе своей трудовой деятельно-сти в росте товарооборота и прибыли. Эта заинтересованность проявляется по-разному, в зависимости от того, какую роль выполняет работник в процессе торгово-хозяйственной деятельности. Поэтому важной задачей является согласование интересов всех работников через удовлетворение их потребностей. Необходимость удовлетворения потребности побуждает человека к трудовой деятельности. В этой связи возрастает роль мотивации труда, как фактора активизации человеческого фактора в достижении целей организации.

До недавнего времени во многих организациях первостепенное значение придавалось материальному стимулированию труда. Между тем практика показала, что удовлетворенность работника только материальными условиями труда не всегда решает проблему повышения качества труда и эффективности работы организации. Не меньшее значение имеет соответ-ствие характера и содержания выполняемой работы потребностям человека, выражающимся в возможности самовыражения, проявления и реализации творческих способностей и инициативы в труде.

Предприниматели (бизнесмены) в развитых странах давно убедились в том, что вложения в человека (расходы на повышение квалификации, на здравоохранение, досуг и отдых за счет фирмы) увеличивают доходы и спо-собствуют повышению конкурентоспособности фирмы. Так, на повышение квалификации своих работников многие фирмы расходуют 2-2,5% средств от фонда заработной платы. Крупные фирмы используют различные формы стимулирования труда талантливых и инициативных людей, материально поощряют конкретные идеи, в зависимости от их полезности, направляя на эти цели 10-25% получаемого экономического эффекта в первый год работы и до 10% в последующие годы.

Руководители организаций, специалисты и менеджеры должны изучать и знать потребности, индивидуальные интересы своих работников, мотивы их поведения и на этой основе эффективно управлять механизмом мотивации труда в целях достижения стратегических целей организации.

Задача состоит в том, чтобы создать на предприятии такие условия, чтобы работники испытывали удовлетворенность трудом, ощущали свою необходимость, имели определенную гарантию в надежности организации, получали от работы не только материальное, но и моральное удовлетворе-ние.

Каждая организация, с учетом факторов, влияющих на мотивацию труда, текущих и перспективных целей развития и зарубежного опыта должна определить наиболее приемлемые для нее формы мотивации труда и разработать соответствующие мероприятия по их реализации. Формами мотивации труда являются:

1. Материальное стимулирование труда. Основным материальным стимулом является заработная плата как основной источник удовлетворения потребностей человека. Правильный выбор эффективных форм и систем оплаты труда, дифференциация условий материального стимулирования с учетом трудового вклада каждого работника в общие результаты работы организации – важнейшие задачи процесса управления мотивацией труда.

Материальные стимулы могут быть длительного и краткосрочного дей-ствия. Стимулы длительного действия рассчитаны не только на период трудовой активности, но и «на всю оставшуюся жизнь» (например, прибавка к пенсии). Условия их применения должны быть оговорены в коллективных договорах или трудовых соглашениях. Стимулы краткосрочного действия в форме единовременных поощрений, разовых премий и др. выплат предусма-тривают дополнительное стимулирование отдельных сторон трудовой акти-вности работника.

2. Трудовые и социальные льготы, предусматриваемые работникам за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации (бесплатное или по льготным ценам питание, оплата стоимости проезда на работу, предоставление молодым семьям беспроцентных ссуд на жилищное строительство и хозяйственное обзаведение, приобретение путевок в оздоровительные учреждения и на отдых, единовременные поощрения к юбилейным датам, (создание условий для занятий физкультурой и спортом и др.)

3. Нематериальные льготы (предоставление работникам дополнительных отпусков, установление при необходимости скользящего графика выхода на работу и др.)

4. Мероприятия, обеспечивающие обогащение содержания труда, повышение самостоятельности и ответственности работника, привлечение его к управлению организацией (установление конкретных заданий каждому работнику, оценка его вклада в общие результаты деятельности органи-зации, создание благоприятного психологического климата в коллективе, предоставление возможности для роста и продвижения работника по службе и др.

5. Программы повышения профессионально-квалификационного уровня и переподготовки кадров и др.