Процесс организации обучения

Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения. Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов, регламентирующих обучение персонала организации. В пакет документов входят: положения о порядке обучения разных категорий персонала, включающие разделы о квалификационных требованиях к преподавателям, инструкторам и о системе материального поощрения лиц, занятых в системе внутрифирменного обучения, о требованиях к результатам обучения и о порядке оценки эффективности проведенной учебы; планы стажировок, приказы и др.

Проведение обучения. Текущий контроль. Определение подразделений и\или работников, которые будут отвечать за конкретные участки работы. Желательно, чтобы ответственность конкретных исполнителей определялась не только в приказах руководства, но и в их должностных инструкциях.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация. Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:

• мнение обучающихся;

• усвоение учебного материала;

• поведенческие изменения;

• рабочие результаты;

• эффективность затрат

Программы обучения следует также оценивать на предмет эффективности затрат. Например, в компании «Хониуэлл» эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле [3]:

Э = П х N х V х K - N х З , (28.1.)

где П – продолжительность программы (в годах);

N – количество обученных работников;

V – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников ( долл.);

К – коэффициент прироста результативности в результате обучения;

З – затраты на обучение одного работника (долл.).

Обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение.

Методы обучения

Сегодня мы сталкиваемся с огромным многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разделить на три большие группы:

• традиционные методы обучения (табл. 28.2.);

• методы активного обучения;

• методы обучения на рабочем месте.

Таблица 28.2. - Традиционные методы обучения

Название методы	Содержание метода
1. Лекции	Пассивный метод устной передачи теоретической и практической информации группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот.
2. Семинары	Диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет контролировать степень понимания слушателями пройденного материала, соотнести его с опытом и знаниями. Проводятся в небольших группах (8-25 человек).
3. Учебные кино- и видеофильмы	Для отечественной практики является новой формой обучения (появились в конце 90-х годов, хотя в западной практике используются давно и успешно), которая дает возможность показать объекты и процессы в деталях и в движении. Могут демонстрироваться как с использованием видео-, так и компьютерной техники.

Возрастающий поток информации в наше время требует новых форм обучения, которые позволяли бы за достаточно короткое время передавать большой объем знаний и закрепить его на практике. Бизнес-образование предполагает практическое использование знаний и навыков, которые слушатели получают в процессе обучения. Знать менеджмент в теории и уметь управлять на практике – совершенно разные вещи. Поэтому менеджмент надо преподавать иначе, чем традиционные дисциплины. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых знаний, навыков и умений (табл. 28.3.).

Таблица 28.3- Методы активного обучения

Название метода	Содержание метода
1. Тренинги	Теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту. В тренингах обычно используются: деловые, ролевые и имитационные игры разбор конкретных ситуаций групповые дискуссии
2. Программированное и компьютерное обучение	Суть состоит в высокой степени структурированности материала и пошаговой степени его усвоения. Информация предоставляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. Возможность компьютерной техники позволяет обучающимся начинать изучение с того уровня, который им соответствует.
3. Баскет-метод (разбор деловых бумаг)	Обучение на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Развивает у слушателей способность к анализу, к отбору наиболее важных фактов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения различных проблем.

Методы профессионального обучения характеризуются тем, что обучение проходит не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности (на рабочем месте). Данные методы представлены в табл. 28.4

Таблица 28.4- Методы профессионального обучения

Название методы	Содержание метода
1. Обучение на рабочем месте	Основная форма обучения новых работников. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые знания для работы, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, т.е. о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.
2. Наставничество	Дает возможность обучаемому, прикрепленному к наставнику, лично наблюдать, как именно различные работы, обязанности, процедуры выполняются на практике.
3. Рабочая ротация (смена рабочего места)	Заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких недель до 1 года.
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажировки	Используются для обучения специалистов и руководителей более сложным и качественно новым задачам при принятии на себя некоторой доли ответственности.