Субъекты обучения персонала, их цели

Диагностика наличной ситуации и выявление необходимости внесения корректив в действующую практику обучения персонала или внедрения новых, ранее не используемых методов работы или подходов. Диагностика проводится по инициативе руководства организации и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обычно выделяют следующие:

1. достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

2. сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

3. приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

4. повышение уровня трудовой мотивации персонала;

5. повышение приверженности работников своей организации;

6. информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации;

7. формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации.

Определение потребности в обучении. Потребность в обучении различных категорий персонала определяется как требованиями работа и\или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:

1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала.

2. Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей.

3. Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Методы определения потребности работников в обучении. Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами.

• Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, опыт, базовое образование и пр.).

• Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

• Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала.

• Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе.

• Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

• Индивидуальный заявки и предложения работников.

• Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

• Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требуют дополнительного обучения. Например, переход предприятия на работу по стандартам ISO 9000.

• Опросы работников, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

• Изучение опыта других организаций.

• Экспертные оценки.