Контрольные вопросы по теме 27:

1.Что понимается под оценкой результативности труда?

2. Какие факторы следует учитывать при оценке результативности труда?

3.Для каких целей и каких должностей используется оценка результативности труда?

4.Приведите примеры критериев оценки результатов труда для разных должностей.

5. В чем суть метода попарного ранжирования?

6.Какие методы используются для оценки результативности труда?

7. Чем различаются методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки?

8.Что представляет собой оценка деятельности подразделений организации?

9.Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников?

10. Какие методы оценки персонала применяются в вашей организации?

Тема 28. Развитие персонала Содержание работы по развитию персонала

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами.

• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

• Без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей и т.п.

Сущность подготовки, переподготовки, повышения квалификации, стажировки

Следует различать три вида обучения:

1. подготовка кадров;

2. повышение квалификации кадров;

3. переподготовка кадров.

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Формы обучения персонала

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Характеристика видов обучения представлена в табл. 28.1.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются следующие : недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях; недоверие к руководству; старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников; страх перед новым, неуверенность в собственных силах; непонимание целей и путей осуществления изменений; недостаточная заинтересованность в изменениях.

Таблица 28.1.- Характеристика видов обучения персонала

Виды обучения	Характеристика вида обучения
Профессиональная подготовка кадров 1.1.Профессиональная начальная подготовка 1.2.Профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченное, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр).
2. Повышение квалификации (профессиональное совершен-ствование)	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).
3.Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

Даже беглый взгляд на приведенный перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Обучение персонала не может быть самоцелью для организации. На обучение тратятся деньги, часто весьма существенные. Мало кто согласится тратить деньги, не ожидая от этого должной отдачи, только потому, что считает обучение персонала делом хорошим.

Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития. Место обучения в общей системе управления персоналом показано на рис. 28.1.

Отбор

Процесс отбора дает информацию о квалификации новых работников и определение их потребности в обучении

Планирование карьеры и работа с резервом

Определение потребности работников в обучении и возможных путей их продвижения в организации

Адаптация

Введение новых ра-ботников в органи-зацию и в рабочее окружение, облегчение процесса вывода новых работников на требуемый уровень рабочих результатов

Анализ профессиональной деятельности

Должностные инструкции описывают квалификационные требования к работникам, определяя, какое обучение необходимо

Оценка рабочих результатов

Определение стандартов выполнения работы и оценка рабочих результатов разных категорий персонала на основе установленных критериев дают информацию для определения потребности в обучении

Рисунок 28.1.- Место обучения персонала в общей системе управления персоналом

Разработка системы обучения персонала учетом требований предполагает ряд этапов, представленных на рис. 28.2.

1. Постановка целей обучения и диагностика реальной ситуации

2. Определение потребности в обучении

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, методистов

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения, формирование учебных групп и т.д.

6. Проведение обучения. Текущий контроль и обеспечение обучающихся всем необходимым.

7. Оценка эффективности обучения

Рисунок 28.2. - Этапы процесса обучения персонала.