Контрольные вопросы по теме 19:

1. На какие вопросы необходимо получить ответы в ходе собе­седования?

2. Какие важные умения необходимо иметь интервьюеру?

3. Каких существенных ошибок должен избегать интервьюер?

4. Какие другие методы отбора следует рассматривать в дополне­ние к отборочному собеседованию?

5. Какие этапы предусматривает процесс отбора персонала?

6. Какие факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов?

7. Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего найма.

8. Как оценить качество набора?

9. Какие методы используются при оценке кандидатов?

10. От каких факторов зависит результативность интервью?

Тема 20. Адаптация персонала Понятие адаптации персонала

Маркетинг персонала, его отбор и прием на работу представляют собой последовательность достаточно дорогостоящих процедур, т.е. к первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затратила на него немалые средства. Поэтому, что вполне естественно, организация заинтересована в том, чтобы новый сотрудник,

• во-первых, не уволился через несколько дней или недель,

• во-вторых, как можно быстрее стал своим трудом приносить организации определенный доход.

Как показывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся – люди, проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода (рис. 20.1).

1. Несовпадение реальности с ожиданиями, что зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах с кандидатом в процессе отбора;

2. Сложность вхождения человека в новую организацию, когда ему никто ничего не объясняет, считая, что новичок должен во всем разобраться сам. В результате человек тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для «старых» работников организации. Его результативность, а соответственно и самооценка будут низкими, что нравится далеко не всем людям.

3. Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: «Что от него можно ждать?». Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжимость новичка, что побуждает его к уходу из организации.

4. Любой человек стремится собирать и накапливать информацию об организации, в которой работает. Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает пользоваться различными слухами, акцентируя при этом внимание на негативе, что опять же подталкивает его к уходу.

Отторжимость коллективом

Причины увольнения новых сотрудников

Несовпадение ожиданий и реальности

Низкая результативность и самооценка

Использование негативных слухов как основного источника информации об организации

Рисунок 20.1. - Причины увольнения новых сотрудников.

Ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив, тем самым, их вхождение в организацию и призвана адаптация. Эдгар Шейн определял адаптацию как процесс познания новым сотрудником нитей власти существующих в организации, его обучения, и осознания им того, что является важным в организации и ее подразделениях.

В самом общем виде адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией и к собственному рабочему месту.

Основными целями адаптации являются:

• уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;

• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;

• сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;

• формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам организации, заинтересованности в улучшении дел в организации;

• правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей;

• развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;

• формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации;

• формирование у нового работника позитивного отношения к организации и к содержанию труда;

• активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность организации;

• повышение уровня сплоченности коллектива.