Затраты на привлечение и развитие персонала

Таблица 18.2 - Классификация затрат на привлечение и развитие персонала

Затраты на привлечение и развитие персонала
	Внешние	Внутренние
Текущие	Реклама и маркетинговые исследования	Оплата труда и социальные выплаты
Единовременные	Договора на подготовку специалистов	Инвестиции в социальную сферу

Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить (табл.18.2.):

• с одной стороны, на внешние и внутренние,

• с другой стороны, на единовременные и текущие.

К внешним единовременным затратам относится оплата договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала.

К внешним текущим относятся:

• затраты на сбор и анализ информации о рынке труда;

• затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие;

• представительские расходы специалистов маркетинговой службы, командировки специалистов маркетинговых служб.

К внутренним единовременным затратам относится инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.

К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.

Источники покрытия потребности в кадрах, их преимущества и недостатки

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности- разработки профессиональных требований к персоналу и определению величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов.

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ установленных источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу, и с точки зрения затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать (см. рис. 18.4.):

• различные учебные заведения и учебные центры;

• центры обеспечения занятости;

• компании по подбору персонала;

• различные профессиональные ассоциации и объединения;

• личные и родственные связи;

• свободный рынок труда;

• предприятия, на которых работают требуемые специалисты;

• собственные внутренние источники.

Привлечение кандидатов и с одного и с другого источников будут иметь свои достоинства и недостатки.

В обобщенном виде преимущества и недостатки набора претендентов из разных рынков представлены в табл. 18.3.

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того за счет внешних или внутренних источников происходит это покрытие .Все многообразие путей покрытия потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.

Таблица 18.3. - Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников

Достоинства	Недостатки
Привлечение за счет внутренних источников
знание производства, его особенностей	уменьшается возможность выбора
знание сотрудников и их возможностей	высокие расходы на повышение квалификации
появляется возможность продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места для молодежи	возможна “производственная слепота”, т.е. не видно недостатков у собственных кандидатов
быстрое замещение должности и незначительные расходы при наборе	напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение
возникает сплоченный климат в коллективе	психологическая отторжимость выдвиженца коллективом
	замещение мест и повышение в должности только “ради мира и спокойствия
Привлечение за счет внешних источников
большая возможность выбора	большие расходы при наборе
новые импульсы для предприятия, за счет знания кандидатом другого предприятия	нет знания производства, необходимы время и расходы на общее ознакомление и испытательный срок
	высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров

Активными путями являются:

А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;

А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;

А3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске при отборе персонала;

А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются:

П1) проведение рекламных компаний через средства массовой информации и специализированные издания;

П2) проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.

Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала. Соотношение между ними представлены в табл. 18.4.

Таблица 18.4. Эффективность путей привлечения персонала

Затраты на привлечение персонала	Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Низкие	Благоприятная	П2
Низкие	Уравновешенная	П2,А2,А4
Низкие	Напряженная	А4
Высокие	Благоприятная	П1
Высокие	Уравновешенная	П1,А3,А4
Высокие	Напряженная	П1,А1,А3

Путями покрытия потребности в персонале за счет собственных (внутренних) источников являются:

• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое;

• перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни;

• формирование новой организационно-функциональной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

Разработка требований к персоналу заключается в формировании представлений о качественных характеристиках персонала (способностях, мотивациях, квалификации) и осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Таким образом, маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.