Планирование затрат на персонал

Наряду с другими видами издержек затраты на персонал приобретают для предприятия все больший вес. Это обусловлено следующими факторами:

1) увеличивающейся несбалансированностью производительности труда и затратами на персонал;

2) новыми технологиями, которые требуют квалифицированного и соответственно более «дорогого» персонала;

3) непроизводственными факторами, влияющими на затраты на персонал (например законы и тарифные договора).

Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:

0. основная и дополнительная заработная плата,

1. социальные выплаты,

2. отчисления на социальное страхование,

3. расходы на служебные командировки и разъезды,

4. расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала,

5. расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды.

Контрольные вопросы по теме 17:

1. Чем кадровый потенциал организации отличается от потребности в персонале?

2. Какие факторы определяют структуру, объем и остроту потребности в персонале?

3. Какие существуют методы определения потребности в персонале? Назовите достоинства и недостатки каждого метода. Перечислите условия, при которых каждый из методов является неприемлемым.

4. Какие мероприятия могут планироваться и осуществляться в рамках удовлетворения потребности в персонале в организации?

5. Как рассчитывается потребность в персонале от существующих норм?

6. Каким образом определяется потребности в персонале как функции от временных норм?

7. Для чего планируются затраты на персонал?

8. Назовите цели планирования развития персонала.

9. Назовите 2 мероприятия при планировании высвобождения персонала.

10. Аспекты планирования использования персонала.

Тема 18. Маркетинг персонала Понятие маркетинга персонала

Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов прошлого века.

Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале. Персонал образует стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Персонал становится особым ресурсом организации – носителем интеллектуального капитала.

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного пер­сонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового по­тенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Цель маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Задачи маркетинга персонала:

1. исследование рынка труда для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

2. изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

3. поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

• внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

• внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

В основе концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели, решительности действий и терпимости к результату. Поиск необходимых работников осуществляется с помощью инструментов маркетинга персонала:

1. Объявления (прямые, косвенные или зашифрован­ные) в СМИ (пассивный способ).

2. Кадровые агентства (специалисты средней и высшей квалификации, среднего и высшего звена управления).

3. Неформальные коммуникации (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кан­дидату на должность);

4. Вербовка персонала.

5. Договора о сотрудничестве с учебными заведениями.

6. Государственные службы занятости.

7. Яр марки вакансий.

8. Конкурсы на замещение вакансий.

9. Системы тестирований, собеседований, предварительных опросов.