Заключение

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального. Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. В курсовой работе было рассмотрена история компании ООО “Макдоналдс”, которая до сих пор является ключевым моментом, приносящим ей успех. На сегодняшний день у компании четко прослеживается слабое звено – это сформировавшееся мнение о продукции компании, которая вредна для организма. Одной из главных целей проекта было изменение сложившегося отрицательного мнения о компании с помощью убеждения целевой аудитории в обратном – продукция компании является здоровой пищей. Также необходимо было разработать маркетинговый план по завоеванию лояльность новых целевых аудиторий компании. Следует отметить, что целевая аудитория бренда Макдональдс уже в настоящее время огромна. Главные две группы это молодежь (14-23 года) и маленькие дети с родителями. Далее идут деловые люди, практически не имеющие свободного времени на жизнь, далее девушки, старающиеся правильно питаться, но не имеющие достаточных средств для дорогих ресторанов, а также в ближайшем будущем намечается группа людей, трепетно относящихся к проблемам экологии и желающих внести свой небольшой вклад в помощь детям, находящимся в трудной жизненной ситуации.

Пока компании заметно отстают от лидера, возможно, одна из причин – слабая дифференциация рынка. В то время как Макдоналдс охватывает все возможные сегменты и занимается активной маркетинговой деятельностью по их расширению. Для укрепления позиции лидера на рынке были разработаны мероприятия по маркетинговым коммуникациям, а также предложены дополнительные маркетинговые решения для формирования активного взаимодействия с новыми сегментами рынка. Также был распределен бюджет в 10 млн y.e., выделенный на программу. Я считаю, что если компания Макдоналдс сможет создать двусторонние коммуникации с потребителем, подстроится под тенденции , протекающие в обществе , то у конкурентов не будет возможности опередить сегодняшнего лидера на рынке быстрого питания ни через 10 лет, ни через 20 и может даже больше.

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности в ООО «Макдоналдс», необходимо:

- разработать модель мотивационной системы на предприятии

- представить мотивационную систему в структуре управления

- усовершенствовать работу отдела кадров

- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.

Список использованной литературы

1. Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом. - 2009. 2. Бабаев Б.Д., Куликов В.И. Трудовой коллектив: организационные пути повышения активности: конспект лекций. – Иваново: 2009.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: учебник для вузов. – М.:

4. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2009.

5. Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российская юстиция. - 2009. –

6. Ван Маурин Д. Эффективный стратег. – М.: Инфра-М, 2008.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2009. 8. Гапоненко А., Панкрухин А. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2009.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2008.  10. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарика, 2008.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.:

12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма-Инфра, 13. Линькова Е. положение о персонале // Кадровое дело. - 2009. 14. Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадры организации. - 2008. 15. Мардас А., Мардас О. Организационный менеджмент. – Спб.: Питер, 2007. –

16. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // Проблемы теории и практики управления. - 2009.

17. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. - СПб: Питер, 2009.

18. Моргунов Е.Б. Лидер и его команда // Управление персоналом. - 2008. 19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. 20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2009.

21. Петров А.И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. 22. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – Спб.: Питер, 2008.

23. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография. – М.: Информ-Знание, 2008.

24. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией: учебник. – М.: Инфра-М, 2009.

25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. – М.:

26. Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры организации. - 2009.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: Экоперспектива, 2008.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: учебно-практическое пособие. – М.: 29. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. – М.: Изд-во ПРИОР, 2008. 30. Шеховцева Л.С. О некоторых понятиях стратегического управления // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009.

31. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2009.

32. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.

Приложение 1

Современные модели систем социальной защиты.

Приложение 2

Общая технология социального обеспечения.

Приложение 3

Приложение 4