Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

• процессуальные теории (Врум и др.);

теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ В РОССИИ ФОРМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ КОМПЕНСАЦИЙ РАБОТНИКАМ

Медицинское страхование.  Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой.

Программы защиты дохода:

-Оплата больничных. -Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность. -Страхование жизни.

Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы в компании работника введите систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

Возможность приобретения акций для акционированных компаний.

Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников. Вводится в контексте стажа работы в компании.

Дополнительные выходные дни (личные дни).

Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.

Сюда относятся:-помощь в сохранении семьи (покрытие затрат на консультирование и специализированное лечение в случае необходимости);-расширенный период отсутствия в связи со смертью близких с покрытием расходов компанией;-гибкие графики работы и возможность работы дома;-скидки на приобретение товаров в определенных магазинах, включая продуктовые.

20.Маркетинговые исследования – системат.сбор и анализ данных, необходимых для решения маркетинговых проблем.

Инф-я бывает первичной и вторичной. Первичная-данные, полученные непосредственно фирмой для решения конкретной проблемы (проводим сами). Вторичная- инфор-я, собранная в прошлом для каких-то др.целей, бывает внутр.-данные внутри орг-ии(отчёты о продаже) и внешн.(интернет)

«+» вторичной инф-ии: быстрота получения, относит.дёшево, лёгкость исп-я, повышает эф-ть первичных данных. «-»: не всегда соотв.задачам иссл-я, невозможно оценить достоверность, инф-я может быть устаревшей, не даёт ощутимого конурентного преимущества(общая доступность).

Цели МИ (4 группы): поисковая(сбор инф-ии для раскрытия проблем); описательная (опис.факторов и явлений); экспериментальная(проведение причинно-следств.связей между хар-ми тавара(упоковка,имидж,цена) и самого потребителя(возраст,пол,доход); оправдательная (задача подкупить информ. сформир. мнение).

Методы сбора инф-ии: опрос (анкетирование)-личный,по телеф., по почте, с помощью компьютора; наблюдение (непосредственное поведение покупателей в реал.ситуации)-открытое и скрытое( с испол.тех.средств и без их исп-я); эксперимент (предполагает измен.отдельных параметров т-ра(цена, упоковка, расположение на прилавке) и как правило, двух сопоставленных групп покупателей (экспериментальный и контрольный(2 города,2 магазина)). Цель эксп-та- опред.причинно-следственных связей; метод фокус-группы (фокус-группа от 8 до 12 человек) руководит – модератор с целью получения инф-ии, исполз.личное собеседование, одновременно проводится и небольшим кол-вом людей, может быть испол.групповой дискуссии, одно из условий-это исп-е принципа гомогености (однородности); панельный метод(группа опрашив.единиц, подвергаемых повторяющимся исслед., через равные промежутки времени, причём исслед. остаётся постоянным (потребительская корзина).

22. Заработная плата - цена ра­бочей силы:

а) номинальная - зарплата, выраженная в деньгах;

б) реальная - объем жизнен­ных средств, которые можно купить на рынке за номи­нальную зарплату.

Факторы, влияющие на размер номинальной заработной платы,:

1) объективные: уровень квалификации, стаж, занимаемая должность, образование, сложность работы, условия труда, производительность труда, уровень безработицы в стране (определяет уровень зарплаты, на которую согласны конкуренты работника) и общее состояние рынка туда, стоимость социального пакета и др.

2) субъективные: когда уровень зарплаты устанавливается, исходя из соображений личной преданности, «приближенности» к руководству, наличия родственных связей, а также в результате действия факторов случая, удачи, происхождения, окружения и т.д.

Основные формы заработной платы:

а) повременная - оплата за отработанное рабочее время

б) сдельная - оплата за количество произведенного товара

Виды заработной платы:

1) повременная:

- простая повременная - оплачивается отработанное время;

- повременно-премиальная (премия может начисляться, к примеру, за качество работы);

- система должностных окладов.

2) сдельная:

- простая сдельная (прямая) - объем выполненных работ, помноженный на индивидуальные расценки за 1 ед. продукции

- сдельно-премиальная

- сдельно-прогрессивная

- косвенно-сдельная - устанавливается для вспомогательных работников, обслуживающих производство

- аккордно-сдельная - устанавливается за объем работ, а премия, к примеру, - за сокращение сроков

- подрядная - устанавливается договор на выполнение объема работ без премий.

Система оплаты труда – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

К организации системы оплаты труда предъявляется ряд требований:

- эффективность - ориентация работника на повышение производительности;

- справедливость - обеспечение равной оплаты за равный труд;

- предоставление работнику возможностей к самореализации;

- адаптивность к изменениям и др.

Выделяют 3 основные системы оплаты труда:

1) тарифная (совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда)

2) бестарифная (заработок работника зависит от конечных результатов работы коллектива, к которому он относится - фирмы в целом, подразделения и пр.)

3) смешанная.