15. Для реализации операционных функции компании в работе с персоналом, понадобится

а) специалист, имеющий высший уровень специализации в сфере управления человеческими

ресурсами

б) специалист по персоналу, имеющий практический опыт в вопросах реализации кадровой

политики

в) специалист начального или среднего уровня, администраторы, ассистенты менеджера по

персоналу

г) специалист способный развивать и поддерживать использование определенных процедур,

выполнять текущие операции

д) специалист, деятельность которого может касаться узко специализированных аспектов,

таких как управление изменениями и обучение, координация действий в сфере своей

специализации, оценка внешнего рынка труда

е) специалист, основной задачей которого является содействие изменениям на всех уровнях

организации

ж) в, г

з) а, е

и) б, д

16. Консультирование в работе с персоналом может осуществлять

а) специалист, имеющий высший уровень специализации в сфере управления человеческими

ресурсами

б) специалист по персоналу, имеющий практический опыт в вопросах реализации кадровой

политики

в) специалист начального или среднего уровня, администраторы, ассистенты менеджера по

персоналу

г) специалист способный развивать и поддерживать использование определенных процедур,

выполнять текущие операции

д) специалист, деятельность которого может касаться узко специализированных аспектов,

таких как управление изменениями и обучение, координация действий в сфере своей

специализации, оценка внешнего рынка труда

е) специалист, основной задачей которого является содействие изменениям на всех уровнях

организации

ж) в, г

з) а, е

и) б, д

17. Из какого количества этапов состоит профессиональный подбор персонала

а) 4

б) 5

в) 6

г) 7

д) 8

е) 9

18. Анализ работы позволяет

а) определить физиологические требования к кандидату на работу

б) определить требования в отношении знаний, навыков и умений работника

в) заработную плату работника

г) определить характер и специфику работы на определенной должности

д) определить направление развития работника

е) г, д

ж) б, г

з) в, г

19. В «Заявке на подбор специалиста» указываются

а) квалификационные требования

б) форма и уровень оплаты труда

в) личностные качества

г) этапы подбора специалиста

д) профиль должности существующей вакансии

е) а, б, в

ж) а, в, д

з) а, г, д

20. Наиболее распространенные методы поиска кандидатов:

а) опрос жильцов соседних домов

б) размещение объявлений в местных газетах, на телевидении, в Интернете;

в) итервъюирование на улицах

г) обращение в агентства по трудоустройству

д) рекомендации сотрудников компании, их родственников и знакомых;

е) а, в, д

ж) б, г, д

з) в, г, д

21. При анализе документов кандидата на должность необходимо обратить особое внимание на следующие моменты:

а) лояльность кандидата работодателю

б) наличие опыта работы по требуемой специальности, на аналогичной должности

в) возраст кандидата

г) разнообразие представленных документов

д) наличие ксерокопий документов

е) отсутствие «белых» пятен в трудовой биографии

ж) б, в, г

з) а, б, е

22. Основные правила проведения отборочного интервью с кандидатом

а) поощряйте кандидата к открытости, создайте благоприятную атмосферу

б) проведите ему экскурсию по предприятию

в) задавайте в основном открытые вопросы

г) больше спрашивайте, чем слушайте ответы

д) старайтесь повторить или переформулировать особо важные мысли

е) а, б, д

ж) а, в, д

з) а, в, г

23. Заключение по результатам собеседования с каждым кандидатом рекомендуется

а) оформлять в письменном виде

б) подписывать у руководителя

в) заверять в канцелярии

г) дать прочитать кандидату

24. Профиль должности это –

а) описание рабочего места специалиста

б) аналог должностной инструкции

в) описание компетенций, опыта, а также анкет­ных данных необходимых для выполнения

данной работы

г) описание профессионального опыта необходимого для работы на данной должности

25. Профессиональные компетенции это –

а) знания и навыки, позволяющие выполнять данную работу

б) индивидуаль­но-личностные характеристики, навыки и знания, позволяющие быть успешным

в этой профессии

в) индивидуаль­но-личностные характеристики, позволяющие демонстрировать успешное

поведение

г) необходимый опыт и знания для выполнения данной работы

26. Профиль должности может включать в себя

а) предпочитаемые отношения в коллективе

б) распределение премии в структурном подразделении

в) при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен

г) какие ценности кандидат считает наиболее важными

д) на какой период заключается контракт с кандидатом на работу

е) а, б, д

ж) б, в, г

з) а, в, г

27. Основные правила составления профиля должности

а) каждая компетенция должна быть сформу­лирована предельно конкретно

б) обязательно указан график работы на данном рабочем месте

в) расписаны нормы времени и производительность для работы на данном рабочем месте

г) должны быть четко расставлены при­оритеты компетенций

д) компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель»

е) а, г, д

ж) а, в, д

з) б, в, г

28. Структура отборочного интервью состоит из

а) установления контакта, рассказа о компании, собственно интервью, предоставления возможности кандидату задать Вам вопросы, алгоритма продолжения взаимодействия

б) установления контакта, рассказа о компании, собственно интервью, решения ситуативных

задач, психологического тестирования

в) установления контакта, рассказа о компании, ситуативных задач, психологического

тестирования, алгоритма продолжения взаимодействия

29. Наличие регламента найма персонала позволяет

а) обеспечивать эффективный подбор сотрудников

б) поручить наём персонала любому работнику, даже не специалисту

в) сократить службу персонала

г) обеспечивать эффективное распределение нагрузки и рациональное использование

работающего персонала

д) предоставлять всем сотрудникам предприятия равные возможности для профессионального и

карьерного роста

е) б, в, г

ж) а, б, д

з) а, г, д

30. Сотрудник по подбору персонала отвечает за:

а) четкую и грамотную формулировку требований к кандидатам на вакантную должность;

б) организацию процесса поиска и подбора кадров в соответствии с указанными в заявке

требованиями;

в) выбор наиболее эффективных методов поиска и подбора персонала;

г) своевременное предоставление обратной связи по поданным кандидатурам

д) оценку профессиональных навыков и качеств кандидатов, необходимых для выполнения

должностных обязанностей

е) определение способностей и личностных характеристик кандидатов

ж) б, в, е

з) а, г, д