Кадровое планирование в организации.

Кадровое планирование – целенаправленная научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Преимущества кадрового планирования:

1. Выявление кадровых вопросов и потребностей, относящихся к стратегии хоз. деятельности => может носить стратегический характер;

2. Определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хоз. деятельности (приведение в жизнь тех решений, которые будут способствовать успешному осуществлению деятельности и планов организации);

3. Гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии развития предприятия;

4. Рост конкурентоспособности организации и повышение её эффективности за счет организации эффективной работы с кадрами;

5. Реализация планов, связанных с ростом кадров или их сокращением.

Кадровое планирование в организации базируется на общих целях и включает в себя кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи и кадровые мероприятия.

Кадровые стратегии связаны с тем, какие основы будут заложены в кадровой политики орг-ии, должны обеспечивать должностной, профессиональный и личностный рост работников. Стратегия УП – разработанная руководством организации приоритетная, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Кадровые цели связаны не только с целями организации в общем, но и с целями работников, ориентированы на их достижение.

Кадровое планирование бывает:

• Стратегическим. Стратегическое УП – управление, формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющие организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Составляется высшим руководством. Акцентирует свое внимание на трудовом потенциале. Составляется более, чем на пять лет (хотя существуют разные точки зрения). Результаты представлены планами, документами, выводами о трудовом потенциале, чем он будет представлен, какова его структура и др.

• Тактическим. Тактическое кадровое планирование – система регулирования, создаваемая на основе сегодняшних факторов успеха. Составляется от 1 до 5 лет (в среднем на три года), составляется средним руководящим звеном. Примеры: планы развития персонала или по использованию инвестиций в развитие персонала.

• Оперативным. Оперативный план работы с персоналом – детализированный по временному, объектному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Временная детализация – срок менее одного года и дальнейшая детализация: полгода, квартал, месяц, декада, неделя, рабочий день, рабочая смена. Объектная детализация – организация в целом, подразделение, цех, участки, рабочее место. Структурная детализация – наём, обучение, аттестация, карьера и т.д.

Оперативный план разрабатывается нижним руководящим звеном, цель – получение результатов, пример – план использования персонала на текущей неделе.

Оперативный план работы с персоналом включает в себя элементы:

• Планирование потребности в персонале, которая базируется на данных об имеющихся и запланированных РМ в плане проведения орг-тех мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

• Планирование привлечение персонала – план мероприятий по найму и приему персоналу в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

• Планирование высвобождения (сокращения) персонала, которое позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.

• Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

• Планирование обучения включает переподготовку и повышения квалификации работников, охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации, а также самоподготовку.

• Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, которое состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая увольнением с работы, необходимо организовать в планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей и РМ.

• Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации.

• Планирование расходов на персонал включает в себя планирование расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией и улучшением УТ и увольнением персонала.

Кадровый контроллинг – координация, целеполагание, планирование, контроль и информация.

Цели:

1. Поддержка кадрового планирования

2. Обеспечение гарантии, надежности и повышения качества информации о персонале

3. Обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы УП, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации

4. Повышение гибкости в УП посредствам своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе

И т.д.

Показатели кадрового контроллинга:

• На оперативном уровне управления

1. Дифференцированные затраты на одного работника

2. Общие затраты на одного работника

3. Статистика простоев

4. Производительность и трудоемкость

5. Результаты образовательных мероприятий

• Тактический уровень управления

1. Текучесть кадров

2. Бюджет образовательных программ

3. Бюджет социальных программ

4. Их эффективность

• Стратегический уровень

1. Рассмотрение компонентов трудового потенциала

2. Анализ потенциала

3. Рентабельность инвестиций в персонал