Профессионализм и компетентность.

Профессионализм работника – его способность выполнять работу определенной сложности, ответственности, умения и интеллектуальности при наличии соответствующего для этой работы уровня подготовки.

Отличительными признаками профессионализма выступают:

• Специальные знания, уровень j опр-ся соотв. образованием и производственным опытом;

• Умения , j хар-ся способностью использовать в работе различные технические средства;

• Навыки, j должен обладать работник для успешного выполнения производственных заданий, соответствующих его квалификации.

Профессионализм формируется под влиянием производственных (технология, используемая в работе; организация труда; объем и степень разнообразия трудовых функций; требования к конечным результата трудовой деятельности) и социально-экономических (уровень образования; стаж работы) факторов.

Оценить профессионализм работника можно по способности выполнять:

1. Заданный объем работ требуемого качества быстрее других работников той же профессиональной группы (профессиональное мастерство);

2. Больший спектр работ, чем другие работники => профессионализм данного работника > чем у его коллег (это профессиональная поливалентность, овладение смежными профессиями);

3. Виды работ, недоступные большинству работников данной профессиональной группы (творческий потенциал человека, его самостоятельность в работе, оригинальность мышления в сопоставлении с коллегами).

Компетентность характеризует степень профессионального мастерства работников, позволяющую успешно решать, стоящую перед ними задачу. В содержательном плане это совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, j являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Виды профессиональной компетентности:

Профессиональная компетентность
Функциональная компетентность (хар-ся профессиональными знаниями и умением их реализовать)	Ситуативная (умение действовать в соответствии с ситуацией)		Интеллектуальная (способность в аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей)	Социальная (предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли)
Профессионализм		Психологическая состоятельность

Квалификация – степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения трудовых функций. Квалификация работника – документально удостоверенный уровень образования и профессиональной подготовки работника, позволяющий ему выполнять работы определенного вида. Квалификация работы – оценка работ по характерным для них и имеющим существенное значение признакам (сложность, напряженность, ответственность иУТ).

Компетенция – оценка профессиональной квалификации, включающая социально-психологические характеристики работника, является характеристикой должности и представляет собой полномочия (права и обязанности, j обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно закону, нормативным документам, уставам и положениям). Компетенция персонала организации – рациональное сочетание, знаний, навыков и способностей, рассматриваемых в определенный период времени, j обладают работники организации для реализации её стратегии. Управление компетенцией персонала – сравнение потребностей организации с наличными ресурсами и выбор мер для приведения их в соответствие. Цель – оптимизация результативности действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции.

Модели компетентности позволяют развивать персонал в двух направлениях:

1. Приспособление к сложившейся в организации кадровой ситуации;

2. Овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.

Управление компетенцией персонала организации включает в себя следующие этапы:

1 этап. Ситуация на РМ, ознакомление с требованиями должности.

2 этап. Осознание себя в должности.

3 этап. Активизация знаний, навыков и способностей, задействование внутренних резервов работника.

4 этап. Постановка задачи.

5 этап. Определение требований, предъявляемых РМ к настоящей компетентности личности.

6 этап. Сопоставление настоящей и требуемой компетенции (если совпадают, то след. этап; если нет – саморазвитие)

7 этап. Выполнение требуемых функций.

При разработке мер для управления компетенцией персонала можно воспользоваться подходами :

1. Анализ деятельности наиболее выдающихся работников;

2. Сравнительный анализ деятельности многих работников;

3. Опрос экспертов.

Управление компетенцией персонала реализуется с учетом особенностей ядра и периферии внутрифирменного рынка труда.