13.4. Система мотивації у стратегічному управлінні та формування стратегічної поведінки
Розглянуті раніше проблеми забезпечення СОР демонстрували один з варіантів організаційної поведінки — «опір змінам». Стратегічне управління передбачає зміни поведінки індивіда, групи, організації, оскільки стратегічне мислення є передумовою переходу від усталених норм та способів дій до таких, які відповідають новим умовам середовища (табл. 13.6) містить порівняльні характеристики поширених в організаціях України типів організаційної поведінки.
Формування поведінки певного типу пов’язано з характеристиками оточення організації, внутрішнього середовища і особливо — з типом організаційної культури, що склалася та формується на підприємстві.
Стратегічна поведінка — це поведінка юридичної або фізичної особи, яку вона обирає для себе як реакцію на вплив зовнішніх і внутрішніх факторів середовища; вона є проявом стратегічного мислення та знаходить вираження у механізмах розробки та реалізації стратегій.
Стратегічна поведінка — це один із видів організаційної поведінки, в якій переважно відображено підприємницькі характеристики. Однак треба зауважити, що для безприбуткових організацій застосовується також еволюційна стратегічна поведінка, але обидві вони спрямовані на забезпечення існування організації у довгостроковій перспективі.
Стратегічна поведінка організації базується на відповідних навичках, відображається у здійсненні таких заходів у формі:
проведення аналізу середовища функціонування організації: міжнародного, країни, ринків, галузі — з метою своєчасного виявлення потреб та інтересів споживачів, загроз та можливостей;
активного реагування за допомогою доступного організації інструментарію на зміни в середовищі та, до деякої міри, формування середовища;
цілеспрямованої діяльності щодо накопичення стратегічного потенціалу та підвищення конкурентоспроможності;
формування та ефективного використання виробничого, інноваційного, кадрового потенціалу згідно з обраними цілями та стратегіями;
забезпечення виготовлення продукції та надання послуг відповідної кількості та якості;
розробки та впровадження ефективних систем стратегічного управління.
Для опанування «правил ефективної поведінки» у системі СОР слід цілеспрямовано організовувати навчання певного спрямування.
Навчання поведінці досить усталений у часі процес зміни поведінки людини (організації) на основі усвідомленого накопичення досвіду, що знаходить вираз у певних діях людини (організації) та реакції оточення (зовнішнього середовища) на ці дії [10].
Реакція оточення виступає як механізм коригування цих дій, дозволяє співставляти самооцінку з оцінкою середовища.
Таблиця 13.6
П орівняння різних типів організаційної поведінки1
Характеристика організації |
Прирістна |
Підприємницька |
Стратегічна |
Цілі |
Оптимізація прибутковості |
Оптимізація потенціалу прибутковості |
Оптимізація стратегічного потенціалу, як основа довгострокової прибутковості |
Способи досягнення цілей |
Екстраполяція попередніх підходів |
Визначення взаємодією можливостей отримання прибутку та якостей управління |
Широкий спектр взаємопов’язаних інструментів щодо використання зовнішніх можливостей та внутрішнього потенціалу |
Обмеження |
1. За зовнішнім середовищем 2. За внутрішніми можливостями |
1. Здатність змінювати зовнішнє середовище 2. Спроможність створювати нові спеціальності 3. Спроможність сприймати різні способи поведінки |
1. Здатність формувати зовнішнє середовище 2. Здатність вчасно набувати необхідних навичок 3. Спроможність формувати стратегічний тип поведінки |
Система винагород та заохочень |
1. Заохочення за стабільність та ефективність 2. Винагорода за попередню діяльність |
1. Заохочення за творчість, ініціативу 2. Стягнення за відсутність ініціативи |
1. Заохочення за творчість, ініціативу, спрямованість на перспективу 2. Стягнення за опір змінам |
Інформаційні системи (спрямованість) |
1. Внутрішня інформація про поточну діяльність 2. Зовнішня інформація про довгостроковий обсяг можливостей 3. Традиційні системи («чиста» система повідомлень) |
1. Внутрішня інформація про можливості 2. Зовнішня інформація про глобальний обсяг можливостей 3. Системи: довідкова з стандартними запитами з запитами /або по запитах з вільним опитуванням |
1. Бази стратегічних данних про взаємозв’язки прошарків середовища 2. Моніторингова система підтримки стратегічних рішень 3. Діалогова система з загальною моделлю балансування стратегічних рішень |
Проблеми, які вирішуються |
Знайомі, типові |
Ті, що не повторюються, нові |
Нові, нетрадиційні, потенційні |
1
Складено на основі [32].
З
акінчення
табл. 3.6
Характеристика організації |
Прирістна |
Підприємницька |
Стратегічна |
Стиль керівництва |
1. Популярність, лібералізм 2. Встановлення єдиних підходів |
1. Зорієнтований на ризик 2. Такий, що надихає людей на сприйняття змін |
1. Оснований на стратегічному мисленні 2. Зорієнтований на ризик, не викликаючи помилок 3. Такий, що надихає людей на участь у змінах |
Спосіб вирішення управлінських проблем |
|
|
|
а). визначення необхідності дій |
1. Реакція на проблему, що вже виникла 2. Запізнення у вирішенні проблеми, що виникла |
1. Активний пошук можливостей 2. Передбачення проблем |
1. Оцінювання та прогнозування ситуації, визначення чинників можливостей та ризиків 2. Передбачення прояву проблем (управління за слабкими сигналами) |
б). пошук альтернативи |
1. Орієнтація на попередній досвід 2. Незначні відхилення від «статус-кво» 3. Розглядається єдина альтернатива |
1. Творчий пошук 2. Великі відхилення від «статус-кво» 3. Розглядаються багаточисельні альтернативи |
1. Творчий пошук 2. Інноваційний підхід 3. Розглядаються багаточисельні альтернативи з орієнтацією на досягнення успіху у довгостроковій перспективі |
в). оцінка альтернатив |
Приймається перша, що вдовольняє потребам |
Обирається краща з набору альтернатив |
Обирається декілька альтернатив, ранжуються за можливостями прояву та відповідності встановленим цілям і стратегіям |
г). відношення до ризику |
1. Мінімізація ризику 2. Відповідність попередньому досвіду |
1. Усвідомлений ризик 2. Балансування сукупності ризикованих варіантів |
1. Усвідомлений ризик 2. Балансування сукупності ризикованих варіантів та управління ризиком |
Навчання поведінці відбувається на власному досвіді та досвіді оточуючих, стосується змін не лише в поточній поведінці, а й у майбутніх діях, зміни в поведінці базуються на змінах самої людини.
У нижченаведеній моделі представлені поведінкові ролі, які «виконує» працівник залежно від сприйняття цінностей та оцінки свого досвіду діяльності в організації. Такі самі характеристики може мати й певна група людей, що бере участь у стратегічній діяльності, тому кожна організація аналізує поведінку для створення певної системи впливу (мотивації) з метою її коригування на основі «аналізу поля сил», що розглядався при характеристиці концепції організаційного розвитку (рис. 13.14).
Риc. 13.14. Матриця типів включення людини до організації [10]
Певний вплив як на індивіда так і на групу здійснюється для формування її стратегічної поведінки (табл. 13.7).
Таблиця 13.7