Карта оценки удовлетворенности работой1

Учитывая сложную природу индивидуальной удов­летворенности трудом как результата соотношения при­тязаний, ожиданий работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации, вынести однозначное суждение о мотивации отдельного работ­ника, степени активности его позиции в коллективе, отношении к труду только на основании данных о его удовлетворенности работой непросто. Целесообразнее поэтому использовать анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально-производственной ситу­ации скорее как групповой показатель этой оценки.

Для проведения систематических исследований на эту тему (например ежегодных) может быть рекомендована специальная карта оценки удовлетворенности трудом (табл. 34).

Таблица 34 Карта оценки удовлетворенности трудом

Оцените, насколько вы удовлетворены	Бал­лы	Отметьте самые значимые для вас аспекты (не более шести)	Аспекты, состояние которых за послед­ний год
			улучши­лось	ухудши­лось
1. Организацией труда 2. Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять) 3. Условиями труда 4. Заработной платой 5. Распределением премии 6. Отношениями в коллективе 7. Отношениями с руководителем 8. Стилем и методами работы руководителя 9. Возможностью влиять на дела коллектива 10. Отношением администрации к нуждам работников 11. Перспективами роста 12. Объективностью оценки вашей работы руководителем

5 баллов — вполне удовлетворен; 4 балла — в целом удовлетворен; 3 балла — в среднем удовлетворен; 2 балла — пожалуй, не удовлетворен; 1 балл — совсем не удовлетворен.

Карту можно применять, например, для периодичес­ких анонимных опросов в коллективе или в целом ряде подразделений (но не чаще одного раза в год: более час­тые опросы целесообразны только в особых ситуациях, например в период реорганизации или при существен­ных изменениях в организации труда). Важно, чтобы по­добные опросы дали не только достоверные результаты, но и не вызывали напряженности в коллективе. Прово­дить их в любом случае лучше не самому руководителю, а, например, работникам кадровой службы предприятий, психологам и т. д.

Получив данные по различным подразделениям, мож­но сравнивать положение дел в них, оценить удовлетво­ренность работников различными аспектами социально-производственной ситуации, выявить тенденции к улуч­шению или ухудшению оценок, определить наиболее зна­чимые для работников аспекты.

4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по а. Ф. Филлеру)1

В основе методики лежит метод семантического диф­ференциала. Методика интересна тем, что допускает ано­нимное обследование, а это повышает ее надежность. На­дежность увеличивается в сочетании с другими методи­ками (например социометрией).

Диагностическая цель. Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

Инструкция. В предложенной таблице приведены про­тивоположные по смыслу пары слов, с помощью кото­рых можно описать атмосферу в вашей группе, коллек­тиве. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «*», тем более выражен этот при­знак в вашем коллективе.

	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Дружелюбие									Враждебность
2. Согласие									Несогласие
3.Удовлетво­ренность									Неудовлетво­ренность
4. Продуктив­ность									Непродуктив­ность
5. Теплота									Холодность
6. Сотрудниче­ство									Несогласован­ность
7.Взаимная поддержка									Недоброжела­тельность
8. Увлеченность									Равнодушие
9.3аниматель-ность									Скука
10. Успешность.									Безуспешность

Обработка и интерпретация результатов.

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «*», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Ито­говый показатель колеблется от 10 (наиболее положи­тельная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологи­ческую атмосферу в коллективе.