26 Методы руководства: психологические методы

Психологические методы используемые руководителями предприятий играют важную роль в работе с персоналом. Главной их осо­бенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чув­ствам, образам и поведению с тем, чтобы напра­вить внутренний потенциал человека на реше­ние конкретных задач предприятия. Следова­тельно цель психологических методов - созда­ние моральнопсихологического климата, спо­собствующего активизации деятельности ин­дивида и повышение степени удовлетворенно­сти процессом труда на предприятии. Объектом психических методов на уровне предприятия яв­ляется индивид, субъектом - руководитель.

Способы психологического воздействия концентрируют все необходимые и разрешен­ные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудо­вой деятельности. К ним относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуж­дение, побуждение, осуждение, требование, за­прещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Из вышеперечисленных способов психологическо­го воздействия, вероятно следует выделить некоторые из них, определяющее поведенческую суть субъекта с последующими побуждающими мотивами. К ним следует отнести внушение, ко­торое может вызвать у человека, иногда поми­мо его воли и сознания, определенное состоя­ние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка, вовлечение т.е. соуча­стие в трудовом или общественном процессе, побуждение - обусловленное квалификацией, опытом, уверенностью в успешном выполнении работы. Немаловажное значение имеет убежде­ние базирующееся на аргументированном и ло­гическом воздействии на психику человека. Что касается принуждения, осуждения, порицания то это крайние формы морального воздействия, которые желательно применять только в чрезвы­чайных (форсмажорных) обстоятельствах. Наи­более характерными для автолитарного метода руководства является требование, запрещение и командование. В других случаях эти приемы могут оказаться бесполезными или даже вред­ными. Такие психологические методы воздей­ствия как комплимент, похвала, просьба и со­вет являются позитивными психологическими приемами повышающими самооценку личности работника и оказывающие положительное влия­ние на его поведение.

Итак, психологические методы представ­ляют собой наиболее тонкий инструмент воз­действия на социальные группы людей и лич­ность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференциро­ванном применении тех или иных приемов из перечисленных выше.

27 Стили руководства менеджеров

Стиль управления – это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и организации в целом.

Выделяются 3 наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный, хотя часто на практике происходит смешение стилей.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен и резок. Характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается с осторожностью или вообще не принимается, т. к. в управленческой работе используются одни и те же методы. Это создает напряженную обстановку, т. к. подчиненные избегают тесного контакта с таким менеджером.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Демократический стиль: большинство вопросов решается коллегиально, систематически информируются подчиненные о положении дел в коллективе. Менеджер такого стиля в общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив.

При осуществлении контроля демократичный менеджер обращает внимание на конечный результат, что создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений.

Управление осуществляется без нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства многие считают оптимальным, но не всегда он является наиболее продуктивным.

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств управления персоналом преобладают уговоры и просьбы.

Мягкость в общении мешает ему приобрести реальный авторитет. Следствие этого – незаслуженные поблажки, излишнее панибратство. Такой руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действие подчиненных, и поэтому его управленческая деятельность нерезультативна.

Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации в организации.