1) Зумовлюються певними якостями колективу чи окремих його членів;

2) Провокуються самим керівником, стилем його роботи;

3) Зумовлюються відсутністю оптимальних педагогічно доцільних стосунків з батьками вихованців.

До причини першої групи відносять такі:

- відсутність свідомої дисципліни у певних членів його, що гальмує розвиток усього колективу;

- наявність у колективі безвідповідальних, дезорганізуючих, надто егоїстичних працівників чи кар’єристів;

- незацікавленість, інертність у стилі роботи всіх працівників чи певної групи, що викликає опір новому, зіткнення консерватизму і новаторства;

- халатне і недобросовісне ставлення до своїх професійних обов’язків;

- несприятливі матеріальні умови праці;

- неувага до особистості вихователя, невизнання з боку колективу;

- психологічна несумісність колег;

- низький рівень професіоналізму вихователя, який виявляється у нерозумінні дитини, байдужим ставленням до неї, неврахуванням її індивідуальних особливостей, інтересів, потреб;

- очікування, які не збулися.

Серед причин конфліктних ситуацій, які викликаються поведінкою і стилем роботи завідувача, можна виділити:

- непідготовленість, у тому числі і брак досвіду роботи з людьми, планування і розв’язання різних виробничих проблем, що призводить до певних недоліків в організації праці;

- недостатня морально-етична вихованість, що може проявлятися у черствості, грубості, кар’єризмі;

- недоліки характеру і, перш за все, надмірна неврівноваженість - спалахування, гнів, різкі звертання, грубе адміністрування, зверхність, відсутність гнучкості;

- невідповідність стилю керівництва рівню зрілості колективу.

Серед причин конфліктних ситуацій, які викликаються відсутністю оптимальної педагогічної взаємодії з батьками вихованців, можна виділити такі:

- порушення дисципліни, невиконання обов’язків, загальноприйнятих норм і правил поведінки з боку батьків вихованців;

- недооцінка ролі дошкільного виховання і вихователя батьками;

- відсутність єдиних вимог до дитини з боку ДНЗ і сім’ї;

- необ’єктивна оцінка вихованця батьками або ж вихователем.

Виділяють ще одну групу причин - взаємне непорозуміння між окремими членами колективу і керівником. Наприклад, завідувачка дає корисну пораду чи тактовно висловлює цілком правомірне зауваження, а вихователь сприймає це як випад проти себе. Або ж зворотна картина - вихователь, щиро поважаючи керівника, оцінює деякі сторони його роботи як негативні, а той вбачає у цьому недоброзичливе ставлення, спрямоване на підрив авторитету. В обох випадках зростає невиправдане почуття образи, яке налаштовує одну людину супроти іншої. Починається боротьба за „правду”, „справедливість”, за повернення доброго імені.

Нормальному психологічному клімату шкодять в’їдлива прискіпливість, заздрість, грубість, схильність до пліткарства, тяжіння до скандалів, звичка дражнити і настроювати людей один супроти одного.

Але якщо керівник добре розуміє колектив, уміє орієнтуватися на сильні і слабкі сторони працівників, сприяти позитивному розвитку міжособистісних стосунків, їх творчому, діловому спрямуванню, конфліктів удається уникнути навіть за несприятливих умов.

Шляхи та ефективні методи вирішення конфліктних ситуацій.

Фахівці із соціально-психологічних проблем розвитку колективу одностайні в тому, що конфлікти треба якомога швидше і компетентніше вирішувати. Це сприяє оздоровленню колективу, його подальшому розвитку.

За даними досліджень у 25% випадків суперечності розв’язуються завдяки особистому впливу та участі керівника; у 60% - за участю колективу; у 5% - з участю вищих органів; у 10% - не застосовуються жодні засоби для їх подолання. І практика, і дослідження показують, що найбільш дійовою і ефективною є участь усіх працівників у розв’язанні конфліктної ситуації. Психологічну небезпеку становлять ті 10% конфліктів, які не розв’язуються і пускаються на самоплив.

Виокремлюють два основних шляхи подолання конфліктів - педагогічний і адміністративний.

Педагогічний шлях забезпечує збереження колективу і, разом з тим, сприяє його морально-психологічному розвитку. Він передбачає використання таких методів подолання конфлікту.

- довірлива індивідуальна чи колективна бесіда;

- обговорення конфліктної ситуації на педагогічній раді;

- ознайомлення з досвідом позитивного вирішення подібних конфліктних ситуацій в інших ДНЗ;

- вивчення наукової, методичної літератури вихователями;

- добровільне прийняття вихователем додаткових функцій, обов’язків;

- встановлення доброзичливих стосунків з колегами;

- звертання до адміністрації з метою вирішення конфліктної ситуації;

- залучення спеціалістів з інших галузей до розв’язання конфлікту;

- тимчасова відмова колезі у користуванні дидактичним матеріалом виготовленим власноруч;

- використання громадської думки.

Ефективні методи вирішення конфліктних ситуацій, які виникають між вихователем і батьками вихованців.

- посилення педагогічної пропаганди серед батьків;

- ознайомлення з позитивним досвідом сімейного виховання та його використання у власній професійній діяльності.

Адміністративний шлях доцільний лише як винятковий захід: коли хворобу запущено, потрібне хірургічне втручання. Якщо конфлікт затягнувся і вкрай загострився, у багатьох випадках допомогти можуть лише такі адміністративні заходи, як більш-менш добровільний вихід з колективу того, хто конфліктує, або його переміщення в іншу трудову групу.

Отже, конфлікти усуваються різними засобами. Успішність їх розв’язання залежить від тривалості, задавненості, характеру протиборства, від тактики і стратегії, які застосовуються для його подолання.

Запобігання конфліктам.

1. Завідуюча повинна дбати про добір хороших заступників, помічників, про свій актив. Тут важливо орієнтуватися на фаховий рівень, на рівень особистої культури, ураховувати темперамент, характер колег.

2. Для запобігання конфлікту головне - вчасно помітити суперечність, яка починає розвиватися, і знайти шляхи її розв’язання ще до стадії конфлікту. Навіть за найскладніших об’єктивних обставин, якщо керівник і актив ведуть у колективі розумну роз’яснювальну роботу, працівники розуміють, що труднощі тимчасові й торкаються кожного і що подолати їх можна тільки спільними зусиллями. Неприпустимо для керівника у складних умовах лякати працівників іще більшими труднощами - скороченням штатів, перспективою втрати роботи.

3. Основним засобом профілактики конфліктів є спрямованість стратегічних і тактичних прийомів керівництва дошкільним закладом на чітку організацію роботи всіх членів колективу. Авторитет керівника є одним з найважливіших факторів антиконфліктності у колективі. Важливою профілактичною умовою є знання керівником членів свого колективу, їхніх індивідуальних якостей, а також уміння помічати позитивні (а часом і негативні) зміни в роботі вихователів, належно пояснювати і оцінювати їх. Украй важливо бути об’єктивним, справедливим у розподілі засобів заохочення, уважним в оцінках. Ефективним засобом попередження конфліктів є гласність. Взаємна інформованість допомагає орієнтуватися в оцінках, претензіях, вчасно доходити згоди, відчувати спільність поглядів. Зібравши необхідну інформацію, завідувачка готує і здійснює відповідні педагогічні та адміністративні заходи, щоб запобігти загостренню стосунків і виникненню конфліктів.

Отже, конфлікти в професійній діяльності вихователя ДНЗ неминучі. Проте важливо пам’ятати, що великої кількості конфліктних ситуацій можна уникнути, якщо бути професіоналом і керуватися нормами і правилами професійної педагогічної етики.