Условия труда и его организация. Режим труда и графики работы

Для обеспечения высокой эффективности производства необходимо:

• чтобы труд работника был хорошо организован;

• чтобы работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации работника;

• чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций;

• нормальные санитарно-гигиенические условия труда;

• благоприятный социально-психологический климат;

• строгое соблюдение дисциплины и служебных обязанностей;

• трудовая активность и творческая инициатива.

Условия труда – совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих на здоровье и работоспособность человека и эффективность производства.

Организация труда – это система научно-обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности труда. Элементами организации труда являются: разделение и кооперация труда; рациональные приемы и методы труда, организация рабочего места и его обслуживания; организация рабочего времени; нормирование труда и его оплата; создание благоприятных условий труда и соответствие их требованиям безопасности и т.п.

Режим труда и отдыха – установленный в организации распорядок дня, регламентирующий чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, месяца и года. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Сейчас появляются новые формы рабочего графика, которые позволяют приспосабливать расписание работы к пожеланиям работников, тем самым повышая их мотивацию к труду и удовлетворенность работой. На практике используются следующие типы гибких графиков: гибкий цикл, переменный день, гибкое размещение работы, сжатая неделя, частичная занятость. При гибком графике работы сотрудник может менять часы прихода и ухода с работы, может работать дома, но необходимо соблюдение двух условий: 1. должна соблюдаться продолжительность рабочей недели, установленная законодательством, 2. должно быть установлено время, когда все служащие должны быть на работе.

Развитие персонала: обучение и повышение квалификации

Обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников в соответствии с целями развития фирмы.

Цель деятельности фирмы в области обучения состоит в организации

• надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места или должности;

• условий для мобильности работника для лучшего его использования и обеспечения занятости;

• возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Классификация обучающей функции фирмы:

• По видам обучения: внутрифирменное, внефирменное, самообучение;

• По формам обучения: с отрывом от производства, без отрыва от производства;

• По целевому назначению: подготовка новых рабочих, переподготовка и обучение смежным профессиям, повышение квалификации;

• В зависимости от места обучения: на рабочем месте или вне рабочего места.

Методами обучения персонала называют способы, при которых достигается овладение обучающимися знаниями, умениями и навыками. Применяют различные методы обучения такие как: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места для приобретения опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, тренингов, создание кружков качества и т.п.

Подготовка рабочих кадров может осуществляться непосредственно на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой форме и включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Сроки обучения составляют от 3 до 6 месяцев в зависимости от сложности профессии. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена с присвоением рабочему определенного квалификационного разряда. В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Она осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить работников, заняв их на других работах), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение).

Повышение квалификации направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Система повышения квалификации рабочих кадров на предприятии включает в себя: производственно-технические курсы, курсы по обучению вторым и смежным профессиям, школы передовых приемов и методов труда, курсы целевого назначения, школы бригадиров. Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется как на предприятиях, так и на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при ВУЗах, в отраслевых институтах повышения квалификации, а также курсах и семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности фирмы.

Управление деловой карьерой, служебно-квалификационным продвижением

Карьера в широком понимании означает успешное продвижение в области служебной, научной или производственной деятельности, достижение успеха, известности, почета. Под деловой карьерой понимают индивидуальную последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. Цели деловой карьеры – это те цели, которые человек ставит перед собой при поступлении на работу и цели, которые ставит организация, принимающая его на работу. Цели деловой карьеры меняются с возрастом, ростом квалификации, социально-экономическими условиями.

Деловая карьера подразделяется на вертикальную, горизонтальную и центростремительную. Вертикальная карьера – это карьера, предполагающая подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальная карьера деловая карьера, предполагающая перемещение работника в другую функциональную область деятельности, рост мастерства в квалификационном плане. Центростремительная карьера – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процесс принятия управленческих решений. В зависимости от рамок реализации различают карьеру внутриорганизационную и профессиональную. Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном росте в пределах одной организации, а профессиональная карьера – это становление работника как профессионала в своем деле, которое происходит на протяжении всей жизни человека и может реализовываться на различных предприятиях.

Управление деловой карьерой – мероприятия, проводимые кадровой службой по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника. Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением человека к самореализации, а с другой стороны – развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия. Карьерограмма – это своеобразный договор заключаемый работником и администрацией фирмы о перспективах его деятельности на предприятии.

Система профессионально - квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного продвижения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. Видами профессионально - квалификационного продвижения рабочих являются: внутрипрофессиональное продвижение, межпрофессиональное продвижение, линейно-функциональное и социальное.

Под служебно – квалификационным продвижением руководителей и специалистов в организации понимается перемещение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности. Продвижение руководителей и специалистов может быть горизонтальным, вертикальным, а также сначала горизонтальным, а потом вертикальным. Организация продвижения руководителей и специалистов состоит в своевременном обеспечении рабочих мест руководителями и специалистами нужного уровня квалификации; закрепления в организации руководителе и специалистов; повышения эффективности использования потенциала работника, открывая дорогу для его роста.

Формирование резерва на выдвижение. Работа с кадровым резервом

В основе служебно – квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование кадрового резерва и специальная работа с включенными в него лицами. Под кадровым резервом понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.

Работа с кадровым резервом – деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Этапы формирования кадрового резерва:

1. Определение численного и должностного состава резерва;

2. Предварительный набор претендентов в кадровый резерв;

3. Изучение, оценка и конкурсный отбор кандидатов;

4. Работа с кадровым резервом, включающая обучение, стажировку, направленное повышение квалификации и т.д.

5. Контроль за подготовкой резерва;

6. Определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.

Перемещение собственных сотрудников для заполнения освободившихся руководящих должностей позволяет осуществить замещение вакантных должностей подготовленными приемниками наиболее качественно и эффективно.