3 Социальная роль как идеальная модель поведения

Вступая в те или иные взаимодействия, люди бессоз­нательно, исходя из привычки, быстро входят в роли, соответ­ствующие обстоятельствам. Это позволяет реагировать на со­бытия быстро и адекватно. В трудовом коллективе, например, важно, чтобы сам работник осознанно полностью слился с той ролью, которая ему предписана должностными обязанностями.

Интерактивное взаимодействие с ролью. Важной про­блемой является воздействие выполняемых личностью соци­альных ролей на ее психологические особенности. Например, работник в роли начальника ведет себя не так, как в роли низо­вого исполнителя.

Важным условием в коллективе является создание возмож­ностей для эффективного выполнения каждым его членом сво­их социальных ролей.

Важной характеристикой деятельности личности является уровень ее притязаний. Он формируется под воздействием ряда факторов: возраста; образования; пола; социального про­исхождения; стандартов успеха, существующих в социальных группах, к которым относится данная личность; уровня ее са­моуважения; прошлого опыта; успехов и неудач в процессе дви­жения к цели.

Обнаружено, что с увеличением возраста (до определенно­го периода) уровень притязаний, связанных с «творческими» потребностями, повышается, а затем снижается. Эта перелом­ная точка различна в разных профессиональных группах.

Возрастает уровень притязаний и с ростом образования.

Если профессия не содержит возможностей для творчества, то это приводит К перемене специальности.

Если говорить об условиях труда, то уровень притязаний у женщин гораздо выше, чем у мужчин.

Установлено, что лица с низким социометрическим статусом в первичном производственном коллективе характеризуются большими притязаниями в зарплате, чем лица с высоким стату­сом.

Гендерные роли

Полоролевые стереотипы. На поведение мужчин и жен­щин влияют как психофизиологические особенности, так и ген­дерные (полосоциальные) стереотипы.

Считается, что женщины более общительны, активны, эмпа­тичны и заботливы.

Мужчины воспринимаются как более автономные, настойчи­вые, авторитарные и интеллектуальные.

Независимость отмечается как одна из главных психологичес­ких черт мужчин, а взаимозависимость - как женская черта Мужской стиль - более аналитический и манипулятивный. В общении женщины проявляют больше интуиции, легче уга­дывают состояние партнера. Они настроены на партнерский стиль общения. Мужчины бессознательно стремятся к домини­рованию.

Мужчины считаются более способными к пространственным и математическим знаниям.

Женщины показывают лучшие способности к языковым на­выкам.

Мужская концепция морали формируется в терминах абст­рактных правил, границы которых неподвижны, постоянны. Жен­щины более ситуативны, привносят больше личного в свою ин­терпретацию этики, границы которой более открыты и подвиж­ны в зависимости от ситуации.

Ролевая структура группы

Ролевая структура группы также может подразделяться на формальную и неформальную. Формальный статус человека определяется его служебным положением. Оно обусловлено: рангом организации; уровнем должности, значимостью решае­мых задач, обеспеченностью обслуживающим персоналом (ре­ферент, персональный шофер, охрана и пр.), транспортом, до­ступом к источникам информации, контактом с вышестоящими руководителями.

Неформальный статус обусловлен авторитетом субъекта в глазах окружающих. Он основан на личных свойствах - возраст, знания, культурный уровень, связи, нравственные качества.

Способы укрепления авторитета: не бросать слов на ве­тер; быть справедливым и беспристрастным; не уклоняться от решения проблем; беречь время подчиненных; не отдавать не­выполнимых распоряжений; не проявлять излишних эмоций; ин­формировать подчиненных.

Официальное и неофициальное взаимодействие. Наря­ду с системой официального взаимодействия значительно вли­яние неофициальной организационной структуры. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый климат. Недоброжелатель­ные отношения порождают ссоры и конфликты.

В пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них противо­действуют членам «не своих» групп.

Наиболее силен конформизм в малых группах, особенно три­адах, где все находятся на виду.

Отмечается в целом, что женщины более конформны, чем мужчины.

Оказавшись в одиночестве, человек часто уступает, если даже он и прав. В противном случае давление окружающих мо­жет перерасти в открытое принуждение.

Обычно человек принимает взгляды большинства не столько под прямым внешним групповым давлением, сколько из-за бо­язни испортить отношения с окружающими.

Но конформизм имеет и важные преимущества. Во-первых, он обеспечивает выживаемость человека в критические момен­ты, облегчает организацию совместной деятельности людей, во-­вторых, - придает коллективу свое «лицо», поддерживая сис­тему ценностей и норм, закрепляя роли и стандарты поведения. А это помогает взаимодействию.

Групповые взаимодействия

Так называются определенные правила, выработанные груп­пой. Особенно остро стоит проблема принятия групповых норм для новичка. Возможны четыре варианта его поведения:

• сознательное принятие норм группы;

• вынужденное принятие под угрозой санкций группы;

• демонстрация антагонизма по отношению к группе («не та­кой, как все»):

• сознательное отвержение групповых норм с учетом всех воз­можных последствий, вплоть до ухода из группы.

Виды деловых взаимодействий проявляются в совмест­ной деятельности, деловых беседах и совещаниях.

Беседа при приеме на работу носит характер интервью и состоит из следующих основных блоков:

• что представляет собой соискатель;

• почему он ищет работу;

• его сильные и слабые стороны;

• его представления о хорошем начальнике;

• на какую зарплату он рассчитывает;

• его притязания в части карьеры и роста зарплаты.

Беседа при увольнении обычно связана с добровольным уходом сотрудника, в ситуации увольнения или сокращения.

Проблемные и дисциплинарные беседы обычно вызваны либо сбоями в деятельности сотрудника, либо фактами наруше­ния дисциплины.

Основная задача начала беседы - установить контакт с собеседником, создать атмосферу взаимопонимания, пробудить интерес к разговору. Есть несколько эффективных приемов для начала беседы:

• метод снятия напряженности - использование теплых слов, личного обращения, комплиментов, шуток;

• метод «зацепки», т.е. использование какого-либо события, сравнения, личного впечатления, анекдота или необычного вопроса для образного представления сути проблемы;

• метод «прямого подхода», т.е. непосредственный переход к делу без какого-либо обсуждения - краткое сообщение о при­чинах, по которым назначена беседа.

Откровенной, конструктивно-критической атмосфере деловой беседы противоречат:

• бестактное обрывание на полуслове;

• неоправданное лишение собеседника возможности высказать свое мнение;

• навязывание мнения ведущего беседу;

• игнорирование или высмеивание аргументов собеседника;

• грубая реакция на высказывание партнерами противополож­ных точек зрения;

• подтасовка фактов;

• давление на собеседника голосом, манерами.

Деловое совещание определяется как форма организован­ного, целенаправленного взаимодействия руководителя с кол­лективом посредством обмена мнениями.

Опыт показывает, что при решении проблем группу следует использовать в тех случаях, когда:

• проблема является скорее сложной, чем простой, и нет уве­ренности, что один человек обладает всей информацией, не­обходимой для решения;

• требуется разумно разделить ответственность за решение проблемы;

• желателен не один, а несколько вариантов решения пробле­мы;

• полезна проверка различных взглядов;

• руководитель стремится утвердить демократический стиль уп­равления или хочет заручиться доверием подчиненных;

• членам группы необходимо лучше узнать друг друга.

Типы взаимоотношений в группе

Можно выделить четыре типа сотрудников:

• люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать зада­чу, лишь подчиняя себе других членов группы;

• индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

• приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся прика­зам других ее членов;

• коллективисты, которые стараются решить задачу совмест­ными усилиями.

На характер взаимодействия в группе влияют и социально-­психологические факторы, определяемые видом деятельности:

• совместно-индивидуальная - каждый член коллектива дела­ет свою часть общего задания независимо от других;

• совместно-последовательная - общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);

• совместно-взаимодействующая - задача выполняется при не­посредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими членами.

Сплоченность в пределах данной деятельности достигает­ся быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более ­первой.

Задачей изучения социально-психологического климата яв­ляется определение его показателей. Кроме продуктивности труда коллектива необходимо учитывать косвенные показатели: текучесть кадров, состояние трудовой дисциплины, уровень конфликтности.

Межличностные взаимодействия могут регулироваться тре­мя путями:

Совместимостью партнеров на личном уровне. Эту совместимость можно определить как способность членов группы, совместной деятельности, основанную на их оптимальном со­четании. Психологическая совместимость может быть обуслов­лена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это при водит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности. Высокий уровень психологической совместимости благоприятно влияет на соци­ально-психологический климат коллектива. Он определяется стойким настроением группы.

Совместимость партнеров улучшается при сходстве: в соци­альном происхождении, уровне интеллекта, возрасте, во взглядах на жизнь, этнических корнях, характерах (общительность. тревожность, мечтательность).

Совместимость повышается при взаимодополняемых свой­ствах темперамента (сангвиник-меланхолик, холерик-флегматик).

Сработанность - это согласованность в работе участни­ков совместной деятельности. Подобное качество характеризу­ет успешную совместную деятельность, порождающую высокую удовлетворенность членов группы.

Суть сплочения группы в том, чтобы превратить ее в пси­хологическую общность. Сплоченность определяют следующие факторы: эмоциональная привлекательность членов группы, наличие совместимости, предпочитаемый группой способ взаи­модействия, особенности групповых целей, удовлетворенность группы и каждого члена своим положением в группе, коллеги­альный, корпоративный стиль руководства, способствующий сплочению группы.

В группе высокой сплоченности растет самооценка челове­ка, снижается уровень его тревожности и повышается эффек­тивность работы всей группы.

Межличностное поведение в игре

Игра - это свободная, неутилитарная упорядоченная дея­тельность в намеренно ограниченном пространстве и времени, в рамках которой воссоздаются социальные отношения между людьми.

Выделяют минимум два типа игровой деятельности ­«целевую» и «ролевую».

К целевому типу можно отнести все игры, ориентированные на достижение успеха, победы над соперником или обстоятель­ствами (детские игры, спортивные, викторины и пр.).

«Ролевые» игры - это те, в которых происходит исполне­ние ролей, использование масок различной природы, реализа­ция заранее заданного текста. Сюда относится игра актеров. Или ролевые игры во время тренингов и деловых игр.

Э. Берн (1988) ввел понятие трансактного анализа. Суть этой идеи в том, что при анализе поведения человека в игре можно выделить трансакции как стержневую основу игры. По Берну этой основой и скрытым смыслом является неосознанное стремление каждой из сторон к достижению превосходства над другой и получению вознаграждения. При этом для трансакций чаще всего свойственно притворство, скрывающее истинные цели под видимыми манипуляциями.

В соответствие с этой теорией можно сказать, что люди с комплексами неполноценности играют не только для того, что­бы получить ценный приз или развлечься и удовлетворить «ад­реналиновый голод». Их основным подсознательным мотивом будет, в том числе, желание самоутвердиться. Выигрышем в данном значении будет и моральное удовлетворение от самого нахождения решения, поставленного условием игры.

Игровое поведение выявляет важные аспекты межличност­ного взаимодействия, которые находятся в тени или отсутству­ют в других видах человеческого общения. В игре «тренируют­ся» такие полезные навыки, как:

• ролевое поведение;

• следование правилам;

• способность скрывать подлинные состояния и мотивы, если их проявление неуместно;

• способность делать выбор в условиях неопределенности.

Сценарии и механизмы взаимодействия

Сценарии - стандартные последовательности действий в тех или иных привычных ситуациях. Если ситуация знакома, знание сценария помогает автоматически совершать последо­вательные действия, в противном случае отсутствие сценария затрудняет адекватное поведение.

Взаимодействие является тем фундаментальным процес­сом, который скрепляет в диадную общность. Основные меха­низмы, обеспечивающие формирование межличностного взаи­модействия, - это взаимопонимание, координация и согласо­вание.

Взаимопонимание - это результат познания партнера, фор­мирования общих целей и методов взаимодействия.

Координация - поиск таких средств общения, которые в наи­лучшей степени соответствуют намерениям и возможностям партнеров.

Согласование - механизм взаимодействия, касающийся в ос­новном мотивационно - потребностной стороны общения.

На социально-ролевом уровне значение имеет не искреннее самовыражение и поступки человека, а правильное с точки зре­ния окружающих поведение в конкретной ситуации.