Тема 7 Конфликты и способы их предупреждения и разрешения

1. Понятие конфликта, его структура и причины

Понятие конфликта

Конфликт определяется как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Структура конфликта

В структуру конфликта входят: «объект», <щели», «мотивы», «участники» и «повод».

Объектами конфликта считаются те явления, которые формально признаются конФликтующими сторонами предме­том раздора. Однако истинные корни конфликта могут не осознаваться самими участниками, или им стыдно в них при­знаться.

Целями конфликта обычно являются удовлетворения сво­их претензий и ущемленных интересов, восстановление спра­ведливости или удовлетворение эмоций, разрядка, в том числе и с применением насильственных методов.

Мотивами конфликта, как правило, становятся следующие феномены человеческой психики, социального и личност­ного общения: стремление к превосходству, уязвленное само­любие; проявление агрессивности, личная неприязнь; проявле­ние стресса; проявление эгоизма; несправедливость, Т.е. нарушение социальных установок, покушение на статус; непо­нимание, ошибка в восприятии.

Перечисленные мотивы создают конфликтную ситуа­цию - накопившиеся противоречия, содержащие истинную при­чину конфликта. Это диагноз болезни, имя которой конфликт. Только правильный диагноз дает надежду на исцеление.

Участники конфликта - физические и юридические лица, Т.е. от отдельных личностей вплоть до государств и междуна­родных блоков.

Повод конфликта, или инцидент - это стечение обстоятельств, приводящих к конфликтной ситуации. Поводом для кон­фликта могут служить слова, действия (или бездействия).

Причины конфликтов в организациях

Основными причинами конфликтов являются столкновения личных интересов.

Борьба за существование. На этом уровне люди могут как нападать друг на друга (агрессия), так и участвовать в конфликте вынужденно, защищаясь.

Борьба за партнера по сексу. Здесь основанием для конф­ликта служат отношения полов.

Сильно развитый инстинкт драчливости. В животном мире, как известно, даже особи одного вида отличаются своим «нравом» (А. Брэм). Есть более смирные, миролюбивые, а есть задиристые по своей природе экземпляры.

Страх чужого. Он обусловлен тем же инстинктом самосохранения и уходит корнями в первобытное состояние человека. Отсюда вытекает стремление «прощупать» неизвестного в том числе и агрессивными позами, жестами, словами и поведением.

К феномену «страх чужого» примыкает и инстинкт «охраны своей территории». Он тоже берет истоки в животной природе человека, который бессознательно не желает пускать чужих «на свою территорию», которая включает «его» жизненное пространство.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы ограничены. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности кажутся бо­лее обоснованными.

Взаимозависимость задач. Например, директор может об­винять бухгалтерию в большом количестве ошибок. А бухгалте­рия сваливать вину на аудиторов. Конфликт возможен везде, где одни зависят от других в выполнении задач.

Различия в целях. Целью аудиторов: например, может быть нахождение большего количества ошибок в бухгалтерском и финансовом учете предприятия, а цель бухгалтерии - выгоро­дить себя и облегчить себе жизнь. Отдельные работники зачас­тую преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.

Различия в способах достижения целей. Например, пробле­му можно решить по-разному, и каждый считает свое решение самым лучшим.

Конфликт как проявление стресса - весьма частые при­чины возникновения конфликтов. При этом в состоянии стресса может быть один или несколько участников предконфликтной ситуации. Кроме того, стрессы могут накапливаться во всех членах группы в результате, например, тяжелых условий жизни и труда.

Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или не­точная передача информации или отсутствие ее вообще. Пло­хая коммуникация мешает управлять конфликтами.

Различия в психологических особенностях. Как правило, это проявляется в психологической несовместимости.

Служебная зависимость положений. Например, подчинен­ный всегда на подсознательном уровне не любит начальника в силу своей зависимости и ограниченности дисциплинарными рамками.

Увеличение дифференциации, или разделение труда в организации. Сосредоточение только на своей работе, на своей операции. Дезинтеграции способствует отсутствие сплоченности коллектива на базе общих целей.

Возрастание степени взаимодействия сторон. Когда сто­роны должны совместно принимать решение, увеличивается возможность конфликта.

Установление правил поведения. Некоторым людям нравит­ся, когда им подробно объясняют, что и как делать. Им спокой­но и удобно выполнять механическую работу и принимать стан­дартные решения. Другим в большей степени необходимы самостоятельность и самоуправление. Любое правило - не только помощник, но и ограничитель.

Адреналиновый голод. Здесь конфликт может возникать как средство разогнать бытовую скуку и однообразие жизни.

Групповой шовинизм. Он определяется тем, что члены груп­пы ощущают свою сопричастность одной общности, в которой проявляются инстинкты стаи. Все, кто «не свои» становятся объектами враждебности и агрессии.

Агрессивно-конфликтное поведение.

• Агрессивное поведение определяется как поведение, направленное на причинение боли или вреда другому человеку. Это нападение по собственной инициативе с целью причинить физический, материальный или моральный ущерб.

• Обида также является формой деструктивного и агрессивно­го по своей сути проявления. Она соединяет подчеркнутую жалость к себе с не всегда осознаваемыми мстительными по­буждениями. В обиде может присутствовать сильный элемент садомазохизма, раздувающий обиду до грандиозных масш­табов. В конце концов, есть хитрые люди, которые привыкли извлекать выгоду из своего положения обиженных.

• Источники агрессивности: биологически врожденная мотива­ция, помогающая выживанию; результат научения, воспита­ния. На практике задействуются оба эти механизма.

Конструктивные и деструктивные конфликты

Конфликт может быть конструктивным, полезным. Направленный в определенное русло, стресс может стимулировать человека к приложению дополнительных усилий. Фактически, конфликт - это побочный продукт интересной и перспектив­ной работы. Многие активные люди расцветают и преуспева­ют в конфликтных ситуациях, которые могут положительно воздействовать на физическое и психическое здоровье. Например, конкуренция между двумя компаниями может быть полезной для работников обеих организаций и прибыльной для самих фирм.

Вместе с тем конфликт может повредить. Затянувшийся конфликт может быть губителен, если вы не в состоянии расслабиться и перейти к нормальному режиму деятельности. Со вре­менем затянувшийся конфликт может привести к полной неработоспособности.

Конкуренция внутри организации обладает потенциальной опасностью, так как может разделить работников на противоборствующие группы и воспрепятствовать их сотрудничеству.

Конфликт - это как лекарство: правильная дозировка при­несет пользу, слишком большая - может навредить. Конкурен­ция среди людей нормальна, и временно затихает только при наличии опасности или общей цели.

Конфликт как катарсис. Рассматривать конфликт как форму катарсиса предложил З. Фрэйд. Он считал, что через конфликт снимаются и разрешаются подсознательные противо­речия и комплексы. После конфликта должно наступать частич­ное избавление от мучивших ощущений и некоторое оздоров­ление психики. Зачастую такой катарсис сопровождается угры­зениями совести, заставляющими посмотреть на себя более критично.

Конфликт как разрешение проблем выступает в том слу­чае, когда стороны ввязываются в открытую схватку. При этом они спокойно или в запальчивости высказывают накопившие­ся претензии, обиды и свои проблемы. После взаимных выс­казываний проясняются многие факты и снимаются вредные и ложные домыслы, мешавшие пониманию друг друга. Однако такое разрешение конфликта скорее возможно только при участии «Третейского судьи», который сумеет выяснить причины и поводы конфликта, выслушав все его стороны в спокойной обстановке.

Роль механизмов восприятия в конфликте

Огромную роль в возникновении и развитии конфликта иг­рает то, каким образом воспринимается партнер по общению и как оценивается свое собственное положение в данной ситуа­ции. Многое решает первое впечатление.

Субъективность механизма восприятия сказывается и в оцен­ке ситуации. Как известно, на любое явление можно взглянуть минимум с трех точек зрения: предвзято выискивать негативные стороны, принимать только хорошее и закрывать глаза на дур­ное, воспринимать равнодушно или объективно, видя равно как позитив, так и негатив.

Чтобы уяснить свое восприятие конфликта, осознать его, рекомендуется описать ситуацию в письменном виде. Это, кста­ти, помогает и в разрешении внутриличностных конфликтов.

Связь восприятия и конфликта можно проиллюстрировать на при м ере пяти уровней конфликта: внутренний, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и конфликт организации с окружающим миром.

Рациональная сторона конфликта проявляется в том слу­чае, когда конфликтующие могут четко сформулировать пред­мет, объект конфликта и представить свое логическое видение, привести свои доказательства и обоснования.

Эмоциональная сторона конфликта заключается в иррационапьных особенностях нашей психики, когда в восприятии людей участвуют наши симпатии и антипатии, чувства, состоя­ния и эмоции. В эти моменты человек «думает» не головой, а сердцем, поэтому ему трудно быть справедливым и контроли­ровать развитие, казалось бы, беспричинного конфликта.