5. Організація управління персоналом у бізнесі

Мета лекції – ознайомлення із принципами роботи з найманими працівниками, методами стимулювання їх праці.

План лекції

5.1. Підходи до управління персоналом.

5.2. Системи зв'язків із громадськістю.

5.3. Стимулювання праці найманих працівників у бізнесі.

Типове завдання діяльності бакалавра – соціальна відповідальність за діяльність у бізнесі.

Компетенції, якими повинен оволодіти студент:

• розпізнавати принципи владних відносин в бізнесі та форми стимулювання праці;

• формулювати напрямки відносин бізнесу з громадськістю.

Fundamental organization of business. Lecture module

5. Organization of HR (Human Resources) in business

The purpose of the lecture – familiarization with the principles of work of employees, methods of stimulating their work.

Plan of lectures

5.1. Approaches to management.

5.2. Systems of public relations. 5.3. Stimulation of employees in business

Typical tasks of the bachelor – social responsibility activities in the business.

Competence, which should master student:

- recognize the principles of power-relations are in business and encourage forms of labor;

- formulate lines of business relations with the public.

5.1. Підходи до управління персоналом

Мистецтво управління в бізнесі передбачає професійні знання індивідуальної та групової психології. Якщо на підприємстві виготовляється продукція низької якості, винні не працівники, а декілька конкретних людей, які недостатньо зацікавлені в плодах своєї праці або не навчені. Неможливо забувати, що кожний працівник є особистістю з її неповторними переживаннями та запитами, нехтування якими може поставити під загрозу досягнення мети у бізнесі. Люди є центральним чинником будь-якої моделі управління в бізнесі.

Найбільш популярними школами управління в бізнесі є американська та японська. Американська школа управління бізнесом вважає, що головною умовою успіху в бізнесі є наявність зворотного зв’язку між керівником бізнесу і підлеглими. Підлеглі повинні знати цілі, результат своєї праці, відношення до неї керівника, в противному випадку він може проявляти невдоволення. Згідно цієї теорії не тільки керівник повинен бути зацікавлений працею підлеглого, але й останній зобов’язаний вводити його в курс своєї справи.

Успіх японської школи управління складається із багатьох складових, однак головними є уміння працювати з людьми. Щорічно практично кожна японська компанія проводить ретельний відбір серед випускників середніх та вищих навчальних закладів та в святковій обстановці приймає самих достойних до себе на роботу, однак тільки на випробувальний період. Кожний кандидат проходить на протязі року повний курс підготовки на одному з підрозділів компанії під керівництвом прикріпленого до нього досвідченого співробітника. Тих, хто довів свою здібність працювати згідно з пред’явленими вимогами, приймають на постійну роботу. Серед співробітників японських компаній постійно точиться конкуренція за право піднятися вище по службовій драбині. Завдяки високим щорічним показникам праці через 5-7 років можна добитися положення керівника середньої ланки. При досягненні 55 років в передпенсійному віці колишній керівник повинен піти працівником-наставником та вивільнити місце молодим. Для подальшого просування необхідно щорічно покращувати результати своєї праці, присвячувати не тільки робочий час, але і частину особистого часу, своїм відношенням до справи демонструвати відданість компанії, проявляти ініціативу, добиватися, щоб у керівництва склалась думка, що саме цей співробітник повинен бути підвищений по службі. Компанія гарантує співробітнику зайнятість тільки при повній його самовіддачі. Більшу частину персоналу складають позаштатні та тимчасові співробітники, що не мають особистих привілеїв та пільг.

Такий підхід до управління персоналом у бізнесі забезпечує повну самовіддачу та підсилює конкуренцію, складає умови для погодження дій. Висока інтенсивність праці забезпечується підвищеними виплатами на матеріальні та духовні потреби. При кожній компанії створюються команди керівників, які займаються питаннями виробництва і збуту, підвищенням прибутковості та рентабельності виробництва. Використовується поняття групової відповідальності, завдяки чому члени групи приймають участь в реалізації управлінських рішень і несуть рівну відповідальність за їх впровадження. Особливу увагу приділяють підготовці та перепідготовці персоналу. Кожний із робітників японських компаній вивчає, як правило, декілька спеціальних курсів з розвитку професійних знань, на що витрачає 15 годин позаробочого часу на тиждень. Перепідготовку проходить управлінський персонал, всі технічні спеціалісті ті виробничі працівники. Керівників кожні 3-4 роки переводять на нову посаду в інші підрозділи компанії.

Японські керівники завжди слідкують правилу: кожна раціоналізаторська пропозиція працівників повинна бути впроваджена. Рівень реалізації пропозицій досягає 85%. Вирішення на місці проблем, що виникли, підвищення ефективності господарювання, систематичні бесіди з працівниками та фахівцями про шляхи подальшого удосконалення виробництва є нормою японського керівництва. Порівняння принципів японської та американської систем управління персоналом наведена в табл. 5.1.

Таблиця 5.1

Порівняння принципів управління персоналом

Ознака	Підходи американської системи	Підходи японської системи
Порядок прийняття рішень	Індивідуальний	Колективний на основі єдиної згоди
Відповідальність	Індивідуальна	Колективна
Структура управління	Строго формалізована	Нестандартна, гнучка
Контроль	Чітко формалізований, здійснюється керівником	Неформальний, колективний
Оцінка результатів	Швидка	Відносна повільна
Якості, що найбільш ціняться у керівникові	Компетентність та ініціативність	Уміння координувати та контролювати
Психологічна орієнтація управління	На особистість	На групу
Критерій оцінки якості управління	Індивідуальний результат	Гармонія у колективі та колективний результат
Відношення до підлеглих	Формальні	Неформальні
Порядок просування по службі	Відповідно до особистих успіхів	По старшинству та стажу роботи
Характер підготовки керівників	Вузькоспеціалізована	Універсальна
Плата праці	За індивідуальним досягненням	За результатами роботи групи і врахуванням стажу, віку та ін.
Термін найму	Короткий в межах, що відповідає контракту	Тривалий, часто довічний

Аналіз підходів до роботи з персоналом (табл. 5.1) свідчить, що американський підхід спрямовується на індивідуальну ініціативу керівника, його підприємливість, здібність діяти самостійно, на відносно вузьку спеціалізацію, на повагу ділових людей, які уміють швидко заробляти гроші. Японський підхід націлений на завоювання ринку, збільшення долі нових виробів у загальному випуску продукції, на повагу до інженерів та техніків, на виробничий бізнес.

Підготовка керівника займає багато часу та коштує багато грошей. Основну частину витрат несуть компанії, а також різні фонди приватних навчальних закладів.