6. Единство и дифференциация правового регулирования условий труда.

Действие законов и иных НПА, содержащих нормы ТП, по кругу лиц означает, что они распространяются на всех работников (общие нормы) либо охватывают лишь их отдельные категории (спец нормы).  В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.  Единство проявляется в общих нормах ТП, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории РФ (ст.11 ТК). ТК, законы и иные НПА распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.  На тер-ии РФ правила, установленные ТК, законами и иными НПА, содержащие нормы трудового права, распространяются на труд отношения иностранных гр-н, лиц без гражданства, организаций, созданных ими либо с их участием, работников межд организаций и иностр ЮЛ, если иное не предусмотрено ФЗ или межд дог-ом РФ.  Дифференциация находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы:  - особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.);  - характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.); 

- вредность и тяжесть условий труда; - территориальное местонахождение и т.д.  Таким образом, дифференциация пр регулирования труда получило свое закрепление в ТК, начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, и включая особенности правового регулирования «российских учреждений за границей».В единстве и дифференциации пр регулирования проявляется такой элемент метода трудового права, как сочетание гос и договорного регулирования. 

Виды специальных норм трудового права:

1. нормы-льготы, предоставляющие дополнительные гарантии трудовых прав (большинство среди специальных норм);

2. нормы-приспособления, подстраивающие общие нормы к данным условиям труда (например, отраслевая дифференциация, т. е. по отраслям народного хозяйства, содержит в основном нормы-приспособления);

3. нормы-изъятия (мало число, ограничивают права по сравнению с общими нормами для некоторых работников - временных, сезонных, государственных служащих и др.).

7. Регулирование условий труда методом коллективных договоров и соглашений. Индивидуально-договорное регулирование условий труда.

Договорное регулирование трудовых отношений можно разделить на два вида: индивидуальное и коллективное.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).  Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.  Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.  В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.  Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.  Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.  Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:  ♦ формы, системы и размеры оплаты труда;  ♦ выплата пособий, компенсаций;  ♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;  ♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;  ♦ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;  ♦ соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;  ♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников;  ♦ гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;  ♦ оздоровление и отдых работников и членов их семей;  ♦ частичная или полная оплата питания работников;  ♦ другие определяемые сторонами вопросы.  Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).  О учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).  Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя. 

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).  В отличие от коллективных договоров, регулирующих отношения социальных партнеров на уровне «работники – работодатель» (локальный уровень), на уровне организации, соглашения регулируют социально-партнерские отношения на более высоком уровне партнерства. Но как и коллективные договоры, соглашения занимают подчиненное положение по отношению к трудовому законодательству, поскольку их условия не могут ухудшать положения работников.

Содержание соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ (ст. 45) дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:  – оплата труда;  – условия и охрана труда;  – режим труда и отдыха;  – развитие социального партнерства;  – иные вопросы, определенные сторонами. 

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений:  – генеральное – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне;  – межрегиональное – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ;  – региональное – устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ;  – отраслевое (межотраслевое) – устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Соответствующие соглашения могут заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства;  – территориальное – устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования;  – иные – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Индивидуальный трудовой договор. Отличие трудового договора от иных источников состоит в том, что он устанавливает права и обязанности двух сторон — работника и работодателя и. казалось бы, не имеет признаков нормативности. Однако трудовое законодательство исходит из того, что в индивидуальном трудовом договоре могут предусматриваться такие положения, которые расширяют границы установленных норм (например, установление дополнительных прав и гарантий работника) и становятся в силу этого нормативными. При этом следует учитывать, что не все положения трудового договора относятся к регулятивным, а лишь тс, которые интерпретируют принципы трудового права и дополняют нормы права применительно к конкретным сторонам трудового договора.