4. Организационное развитие.

Определение структуры предприятия и процесса принятия решений является очень важной составляющей организационной части бизнес-плана. Не менее важным для понимания специфики управления предприятием является также информация об организации управленческих функций как процесса. Планирование такого характера деятельности может быть в целом сведено к ответам на следующие вопросы:

• накопление сведений и практического опыта об организационной структуре и ее роли в процессе управления;

• методика и планирование структуры организации с точки зрения ролей и сфер ответственности;

• методика определения степени влияния организационных недостатков на возникновение производственных, управленческих трудностей и трудностей со сбытом продукции;

• методика работы с персоналом по повышению его организационной грамотности и умению работать в команде и т.д.

• методика организационных процедур;

• организация информационных связей;

• организация процедур контроля за выполнением процедур.

Любой руководитель сознает, что нет системы организации и управления, которая была бы идеальной всегда и во всех случаях. В противном случае, структуры всех предприятий выглядели бы одинаково. Структура предприятия может быть подходящей сегодня и безнадежно тормозить дальнейшее развитие через год. Даже в один и тот же момент времени, некоторые структурные решения могут иметь положительный характер с одной точки зрения и быть несовершенны (вступать в конфликт) в другом аспекте. Определение такого рода дилемм структуры и организации управления предприятием в целом может быть крайне полезным. В бизнес-плане можно привести несколько наиболее важных дилемм и возможные решения такого рода дилемм по мере развития предприятия.

5. Культура организации.

В третьей части мы говорили о фундаментальных предпосылках разработки миссии, целей и организации планирования на предприятии. О реализации социально-экономических целей предприятия мы в основном говорили в маркетинговой части бизнес-плана. Об оценке внутренних и внешних, сильных и слабых сторон предприятия мы в основном говорили при формулировании миссии, целей, а также формировании стратегии предприятия с помощью анализа таблицы SWOT. Лишь одной фундаментальной предпосылки бизнес-планирования мы ещё не касались всерьез – основополагающих морально-этических ценностей предприятия. В плане развития культуры организации, необходимо будет затрагивать как раз вопросы такого рода, а именно:

• методы выполнения работ в организации;

• обращение с людьми в организации;

• методы решения конфликтных ситуаций.

Бизнес-план, по своему основному предназначению, не может служить местом для долгих рассуждений на темы возможных конфликтов и их решения или соображений об атмосфере на предприятии, которое следует достичь.

Некоторые принципы, в качестве основополагающих, могут быть декларированы. Они могут касаться следующих важных норм поведения на предприятии:

• гордость работников за организацию;

• ориентация работников на успех;

• забота руководителей о подчиненных;

• общение и работа в команде;

• отношение к заказчикам или покупателям;

• честность работников;

• безопасность на рабочем месте;

• обучение персонала;

Более глубокой проработкой некоторых принципов может быть другой документ, на который в бизнес-плане можно сделать ссылку. Такой документ может содержать кратко сформулированные «принципы разработки правил деловой этики для сотрудников предприятия». Приведем в качестве примера основные вопросы затронутые «Правилами деловой этики и поведения сотрудников компании Procter & Gamble»:

• этические принципы работника P & G;

• политика в отношении конфликта интересов работников P & G;

• конфиденциальность информации P & G;

• поведение на рабочем месте сотрудников P & G;

• о попытках подкупа сотрудников P & G в коммерческих отношениях;

• политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья сотрудников P & G;

• защита окружающей среды;

• честность работника P & G в отношениях с заказчиками и поставщиками;

• достоверность учетной документации компании;

• отношение с государственными служащими.

Данный пример может быть рассмотрен лишь в качестве одного из возможных направлений развития культуры организации и только в контексте с другими принципами и правилами.