1. Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку;

2. Звільнення можливе, якщо власник запропонував переведення на іншу роботу, а працівник відмовився;

3. Недостатня кваліфікація виявляється:

• у випадку позбавлення спеціального права, документа в установленому порядку;

• відсутності достатнього рівня знань і навичок внаслідок недостатнього рівня освіти в разі відмови підвищувати кваліфікацію (вчитися);

• за результатами чергової або позачергової атестації певних працівників;

Атестація і звільнення працівника. Атестація проводиться періодично, один раз у 3-5 років за рішенням від­повідного міністерства, якщо воно є у відповідній галузі, або на підставі нормативного акта відповідного органу виконавчої влади (державної адміністрації) чи наказу власника підприємс­тві, організації незалежно від відомчої приналежності та форми власності.

Строки, а також графіки проведення атестації затверджу­ються керівництвом підприємства (організації) за узгодженням комітетами профспілок та доводяться до відома працівників, які проходять атестацію, не менш як за один місяць до почат­ку атестації.

До чергової атеста­ції, зокрема, не включаються:

особи, які пропрацювали на посаді менше одного року;

випускники вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовлен­ім;

вагітні жінки; жінки, які мають дітей до трьох років.

Для проведення атестації керівник підприємства, організації назом призначає атестаційну комісію (з урахуванням специ­фіки підприємства їх може бути кілька) у складі голови, секретаря та членів комісії з числа керівних та висококваліфіко­ваних працівників.

На кожного працівника, який атестується, складається відгук (характеристика), який разом з атестаційним листом попередньої атестації (якщо була) надаються атесційній комісії не пізніше як за два тижні до атестації. Цей працівник повинен заздалегідь, але не менш як за один тиждень до атестації, ознайомитися із зазначеним відгуком (характеристикою).

Атестаційна комісія розглядає відповідні матеріали та заслу­жує повідомлення працівника, який атестується, щодо своєї боти. При цьому повинен бути керівник підрозділу, де він працює. Якщо цей працівник не з'явиться на засідання без по­вних причин, комісія вправі провести атестацію без нього.

На підставі даних та результатів обговорення, комісія від­мітим голосуванням дає одну із таких оцінок діяльності пра­цівника:

а) відповідає займаній посаді;

б) відповідає займаній поаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій місії з атестацією вдруге через рік;

в) не відповідає займаній посаді

Атестаційна комісія може давати керівнику рекомендації щодо просування окремих працівників по роботі, інших заохо­ченнях, переведення за згодою працівника, на іншу роботу, звільнення з посади осіб, які визначені такими, що не відпові­дають займаній посаді тощо.

Голосування комісії за результатами обговорення прова­диться за відсутності працівника, який атестується. У голосу­ванні беруть участь члени атестаційної комісії, які присутні на цьому засіданні. В проведенні атестації і голосуванні мають взяти участь не менше 2/3 числа членів затвердженого складу комісії. Результати голосування визначаються більшістю голо­сів та заносяться до протоколу засідання комісії. За рівності голосів працівник, який атестується, визнається таким, що від­повідає займаній посаді.

Оцінка діяльності працівника, який пройшов атестацію, та рекомендації комісії заносяться до атестаційного листа, який підписується головою та членами комісії. Результати атестації доводяться безпосередньо після голосування до працівника, котрий атестувався, а матеріали атестації передають керівнику підприємства для прийняття рішення.

У разі, якщо працівника за результатами атестації визнано таким, що не відповідає займаній посаді, він може бути звіль­нений на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України у строк не пізніше двох місяців з дня атестації. При цьому слід пам'ятати, що звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Особливості розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п.3 ст.40 КЗпП):

1. необхідно, щоб працівник вчинив конкретний повторний дисциплінарний проступок;

2. повторне порушення трудової дисципліни, яку кваліфікується як систематичне, повинно бути істотним, як таке, що вплинуло на характер виконання працівником трудових обов’язків;

3. застосовані заходи дисциплінарного стягнення не повинні втратити свою чинність.

Особливості розірвання трудового договору за прогул (п.4 ст.40 КЗпП):

1. Прогулом визнається відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня;

2. Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладання дисциплінарних стягнень;

Особливості розірвання трудового договору у разі появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП):

1. головною підставою для звільнення за даним пунктом є факт появи на робочому місці в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

2. перебування працівника в нетверезому стані може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших доказів.

Особливості розірвання трудового договору при одноразовому грубому порушенні трудових обов’язків (п.1 ст.41 КЗпП):

1. застосовується лише до певних категорій працівників:

• керівник підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу);

• заступники керівника підприємства;

• головний бухгалтер підприємства;

• службові особи митних органів і державних податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання;

• посадові особи державної контрольно-ревізійної служби;

• посадові особи органів державного контролю за цінами.

Вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним або могло бути завдано шкоду.

Особливості розірвання трудового договору у випадку вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням певної роботи (п.3 ст.41 КЗпП):

1. аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, властиві управлінському суспільству, суперечать змісту трудової функції працівника і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола осіб;

2. до кола осіб, які підлягають звільненню за вищевказаною статтею, належать працівники, які здійснюють виховні функції: вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, вихователі гуртожитків тощо.