2. Методи управління конфліктними ситуаціями

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності:

• прогнозування конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на виявлення причин конфлікту в його потенціальному розвитку;

• запобігання конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на недопущення виникнення конфлікту;

• стимулювання конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на провокацію, виклик конфлікту;

• регулювання конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на ослаблення та обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у бік вирішення;

• розв’язання конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, пов’язаний із вичерпанням конфлікту.

Існують чотири структурні методи запобігання конфлікту (управління конфліктною ситуацією):

1. чітке формулювання та роз’яснення вимог до роботи – один з найкращих методів управління, що запобігає дисфункціональним наслідкам конфлікту. Він передбачає докладне пояснення підлеглим очікуваних результатів від їхньої праці, побудову стійкої системи повноважень та відповідальності, чітко визначеної політики, процедур і правил діяльності;

2. використання координуючих та інтеграційних механізмів передбачає суворе дотримання принципу єдиноначальства, який полегшує управління, оскільки підлеглий знає, чиї розпорядження він повинен виконувати. Встановлення ієрархічних повноважень упорядковує взаємодії людей, прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо підлеглі мають різні точки зору з певного питання, вони можуть звернутися до їх спільного керівника («третейського судді»), пропонуючи йому прийняти рішення. Потенційний конфлікт просто буде перетворений на звичайний робочий момент і не викличе негативних емоцій;

3. постановка загальноорганізаційних комплексних цілей перед усією організацією (підрозділів, відділом), досягнення яких вимагає щільного співробітництва, спільних зусиль багатьох працівників, і буде сприяти створенню дружніх відносин між ними;

4. розробка системи заохочень передбачає стимулювання конструктивної поведінки співробітників або груп, які роблять свій внесок у досягнення загально організаційних комплексних цілей, допомагають іншим та старанно підходять до вирішення проблеми.

Робота з попередження конфліктів та конструктивного виходу із конфліктної ситуації не вичерпується даними методиками. Можуть бути знайдені і інші. Але конфлікти все ж такі іноді виникають в організаціях. Завдання полягає не тільки в тому, щоб повністю уникнути конфліктів, а в тому, щоб своєчасно їх розпізнати, взяти під контроль та обрати стиль розв’язання конфлікту з метою отримання найкращого результату.

3. Конфліктні особистості

Різні поєднання конфліктних якостей у характері конкретної людини обумовлює типи конфліктних особистостей, до яких належать наступні:

1. демонстративні: прагнуть будь-що перебувати у центрі уваги;

2. ригідні: надмірна честолюбність, завищена самооцінка, небажання рахуватись з думкою інших;

3. некеровані: імпульсивність, нестриманість, зухвалість, знижений самоконтроль, агресивна, екстравагантна поведінка;

4. педантичні: надмірні вимоги до інших, різка критика, тривожність, підозрілість, чутливість до оцінки з боку керівників;

5. раціоналісти: використовують конфлікт як засіб досягнення своїх цілей;

6. безвольні: без власних переконань, принципів, діють під впливом інших.

Як вважає М Пірен, існує значна кількість комбінацій особистісних рис, які утворюють різноманітні типи конфліктогенної особистості:

• агресивісти, що постійно чіпляються до оточуючих, висловлюючи їм свої уїдливі зауваження, непомірно дратуються, коли їх ігнорують;

• скаржники, які завжди на когось або на щось скаржаться, але не беруть на себе відповідальності за проблеми;

• мовчуни, які тримають свої міркування при собі і цим ставлять оточуючих у складне становище, бо їм важко здогадатись, про що насправді думають і чого бажають їхні партнери по спілкуванню;

• надто поступливі, які завжди погоджуються з усім і обіцяють підтримку, проте слова у них розходяться з ділом;

• песимісти, які завжди у будь-якій справі передбачають невдачу, на різні пропозиції з легкістю відповідають «ні» і відчувають сильне занепокоєння, з чимось погодившись;

• нерішучі або «стопори», які бояться помилитись, якомога довше не приймають рішення, що залежить від них, аж поки потреба у ньому не відпадає;

• всезнайки, які своєю начебто обізнаністю вводять в оману оточуючих.

Для самостійного вивчення