Управление персоналом

1. Оценка эффективности управления персоналом

Персонал – это один из самых ценных активов любой компании, но только эффективная система управления персоналом позволяет превратить его в стратегическое преимущество компании.

Каждый из элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на качество и эффективность работы сотрудников, с другой - определяется стратегией, целями и задачами компании. Поэтому аудит системы управления персоналом проводится исходя из общей стратегии бизнеса и понимания того, что система управления персоналом - целостный организм, все элементы которого взаимосвязаны.

2. Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»: 1. Установление моральных санкций и поощрений. 2. Развитие у работников инициативы и ответственности. 3. Установление социальных норм поведения. 4. Создание нормального психологического климата. 5. Формирование коллективов, групп. 6. Удовлетворение культурных и духовных потребностей. 7. Социальная и моральная мотивация и стимулирование. 8. Участие работников в управлении. 9. Создание творческой атмосферы. 10. Социально-психологическое планирование. 11. Социально-психологический анализ.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика Этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного

3. Аттестация персонала: цели, формы, методы

Аттестация:

1) оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. 

2) процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.    Цели аттестации (оценки) персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.  2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

4. Персонал как объект управления. Понятие и классификация персонала

     Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.

     Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

• особенности индивидуального поведения;

• особенности группового поведения;

• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

Кадры (от фр. сadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е.трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношенииях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

Персонал (от лат. рersonalis – личный) – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический и т.д.).

Человеческие ресурсы (ЧР) – термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом.

1. Промышленно-производственный персонал. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.д.). Рабочие осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное обслуживание. Основной персонал – это рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия; Вспомогательный персонал – это рабочие, занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.  Служащие осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений. Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделения, а также их заместители. Специалисты – инженеры, экономисты, социологи, юристы. Собственно служащие – младший тех.персонал, табельщики, учетчики, делопроизводители. Непроизводственный персонал (детсад, столовая, больница) В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления (генеральный директор, руководители завода, отделов продаж и технического обслуживания), и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления (финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу. Различают руководителей по уровням управления: руководители низового звена, руководители среднего и руководители высшего звена.

 

5. Принципы управления персоналом. Методы управления персоналом

Существует две группы принципов построения системы управления персоналом:

1. принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

• обусловленность функций управления персоналом целями производства;

• первичности функции управления персоналом;

• оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом; (интра – система управления персоналом, инфра – функции управления персоналом);

• оптимального соотношения управленческих ориентаций

• экономичности

• прогрессивности

• перспективности

• комплексности

• оперативности

• оптимальности

• простоты

• научности

• автономности

• согласованности

• устойчивости

• прозрачности

2. принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

• концентрации

• специализации

• параллельности

• адаптивности (гибкости)

• преемственности

• непрерывности

• ритмичности

Все принципы реализуются во взаимодействии. Для построения новой системы управления персоналом необходимо изучит состояние действующей системы управления, для этого разработан инструментарий (методы) изучения.

Рассмотрим некоторые из них.

Системный анализ – это методическое средство системного подхода к решению. Проблем совершенствования системы управления персоналом.

Системный подход – ориентирует на изучение системы в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления. Внешней средой для управления персоналом является : 1. другие подсистемы данной организации и 2. внешние организации (поставщики, потребители и т.д.).

Метод декомпозиции – расчленение сложных явлений на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы. Подсистемы на функции, функции на процедуры, процедуры – на операции. Затем все объединяется, синтезируется. Может применяться метод декомпозиционного моделирования, где используются модели логические, графические и цифровые.

Метод последовательной подстановки – позволяет изучить влияние каждого фактора на формирование системы управления персоналом. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений – позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации.

Динамический метод – расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей – количественное и качественное обоснование целей организаций в целом и целей системы управления персоналом с т.з. их соответствия целям организации.

Экспертно-аналитический метод – привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом. Выявляются основные направления совершенствования управления персоналом. Метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Нормативный метод – применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры.

Параметрический метод – устанавливает функциональные зависимости между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа – выявления варианта по-строения системы управления персоналом, который требует наименьших за-трат и является наиболее эффективным с т.з. конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент – позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2 –ю или 3-ю компоненту).

Балансовый метод – позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод – базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Метод аналогий – получил наибольшее развитие. Заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе.

Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Блочный метод – эффективный метод использования типовых решений, которые увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом.

Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом.

Метод творческих совещаний – коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей.

Метод коллективного блокнота – («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов – заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персонала с помощью. Заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой. Чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6 – 5 – 3 – предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть метода: каждый их 6 членов экспертной группы записывает на отдельном листке бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые в свою очередь, на основе предложенных вариантов. Предлагают еще по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листков будет записано по 18 вариантов решений, а всего окажется 108 вариантов.

Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений.

Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи. Которые легче решить по отдельности.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Система методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.