2.2.2 Формы и методы оценки

При проведении конкурса используются конкурсные задания и процедуры, основанные на методах оценки профессиональных и личностных качеств канди­датов, которые не противоречат федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.

В соответствии с условиями в ходе конкурса могут быть использованы следую­щие методы: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выпол­нением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты, психологическое тестирование.

Использование конкретного метода зависит от того, к какому типу относится вакантная должность и каковы критерии оценки кандидатов.

Конкурс должен быть основан на применении совокупности методов, позво­ляющих наиболее объективно оценить профессиональные, деловые и личност­ные качества претендентов.

Наиболее простыми методами оценки кандидатов являются анализ докумен­тов и собеседование.

При анализе документов изучается профессиональный путь специалиста, оцениваются его опыт и уровень знаний. Обстоятельный анализ каждого доку­мента позволяет получить предварительную информацию о претенденте.

При собеседовании источником информации выступает сам кандидат. Наи­более важными качествами, оцениваемыми в ходе собеседования, являются: профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намере­ния, адекватность представлений о будущей деятельности.

В ходе собеседования проясняются реалистичность и профессиональная на­правленность целей, которые ставит перед собой кандидат, его собственная оценка достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе. Поэтому необходимо заранее продумать вопросы, кото­рые будут заданы кандидату при собеседовании. Результаты собеседования должны дополнить (а не изменить или подтвердить) данные письменных источ­ников. К проведению собеседования руководители и члены комиссии должны иметь заранее подготовленные вопросы (см. прил. Е).

Тестирование заключается в оценке кандидата по результатам выполнения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе коли­чественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Оценивая ход решения предложенных задач (теста) и результат, можно получить информа­цию о профессиональных и личностных качествах претендента.

При использовании тестирования оцениваются профессиональные знания и личностные качества кандидатов. Для определения уровня профессиональных знаний чаще всего используют опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на пункты опросника, кандидат проявляет свою компетентность, знание различных профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специ­альной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решения. В органах государственной власти необходимо также использовать тесты на знание Кон­ституции Российской Федерации, законов о государственной службе и других федеральных и региональных законов, касающихся будущей деятельности кан­дидатов.

Метод написания реферата и его защита. Реферат — моделирование само­стоятельной работы с документами, аналитической деятельности. Реферат по­зволит оценить прежде всего профессиональные знания и навыки кандидатов. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся их будущей работы, с целью сопоставления ответов: например, оценка кандидатом основных целей и задач подразделения, в котором он предполагает работать, предложения по улучшению деятельности подразделения, программа своей бу­дущей практической деятельности и др.

В установленное время кандидаты защищают рефераты перед членами кон­курсной комиссии и отвечают на вопросы комиссии и других кандидатов. Со­держание реферата и его защита оцениваются по определенным конкурсной ко­миссией критериям.

Групповые упражнения (при наличии 6—9 кандидатов) — моделирование командной работы при решении профессиональных задач. В ходе групповых уп­ражнений члены конкурсной комиссии могут увидеть большинство кандидатов за короткое время, сделать предварительные выводы о кандидатах на вакантные должности.

Виды групповых упражнений: знакомство, групповая дискуссия, выступление (доклад).

Знакомство необходимо для установления рабочей атмосферы в группе, а также для получения информации от участников об их опыте, профессиональном пути, мотивации. Каждый участник представляется по заданной схеме:

-ФИО участника.

-Образование.

-Трудовой путь.

-Чем для Вас привлекательна работа в..

-Ваши личные и профессиональные планы на ближайшие 5 лет.

-Семья. Хобби.

На представление каждого участника отводится 3—5 минут; общая продол­жительность знакомства составляет 30—40 минут.

В ходе групповой дискуссии участники совместно решают общую задачу. В группе необходимо провести обсуждение и сформировать общую точку зрения на предложенную проблему (продолжительность — до 40 минут) с представле­нием результата в письменном виде.

Участники дискуссии также демонстрируют профессиональные знания и на­выки, уровень владения темой, умение работать на общий результат, навыки де­ловой коммуникации, организаторские способности, личностные качества (от­ветственность в принятии решений, мотивация к достижению и др.).

Во время упражнения «выступление (доклад)» каждый участник готовит, а затем представляет общему вниманию доклад на заданную профессиональную тему, отстаивая в ответах на вопросы свою точку зрения.

Члены конкурсной комиссии ведут наблюдение, задают уточняющие вопро­сы для оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Примерная форма для фиксации результатов наблюдения — лист наблюде­ния — приводится в прил. Ж.

Деловые игры как метод оценки кадров. Претендентам на должность в игро­вой форме предлагаются различные ситуации, во время которых они, исполняя предложенные роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества. Деловые игры могут имитировать конкретные ситуации, связанные с не­обходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка. В этом случае обя­зательно использование записей членов комиссии на листе наблюдения.

Психодиагностические тесты (методики) используются для оценки лично­стных качеств кандидатов. С их помощью можно получить информацию о каче­ствах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обуче­нию, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности и т. д. Выявление латентных характеристик личности существенно для объек­тивной комплексной оценки кандидатов.

Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и по­тенциал. Кроме того, стандартизированные и валидизированные психодиагно­стические тесты позволяют соотнести индивидуальные результаты между собой, а также с общими и групповыми нормами.

При проведении конкурса можно использовать следующие психодиагности­ческие методики:

— типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека. Например, методика 16 PF Кэттела позволяет выявить 16 первичных и 4 вторичных факторов, глубоко и всесторон­не описывающих индивидуально-психологические особенности личности;

— тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способностей и ценностей (тесты на интеллект, на определение коммуникативных способ­ностей, методика Томаса на стратегии поведения в конфликте, методика диаг­ностики межличностных отношений Лири Т., тест «Экстраверт-интроверт», тест мотивационных предпочтений Герцберга Ф. и др.);

— для выявления особенностей профессиональной мотивации у претендентов рекомендуется применять тест Э. Шейна «Якоря карьеры», опросник мотива­ции карьеры, методику на определение общей и социальной самоэффектив­ности;

— аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти, например, тест «Корректурная проба»);

— проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем (цветовой тест Люшера, рисуночные тесты и др.).

Для тестирования могут быть использованы различные тесты исходя из тре­буемых качеств для кандидата.

В отличие от тестов для определения профессиональных знаний, которые мо­гут составить и провести сами работники органов государственной власти, для организации и проведения психодиагностических тестов необходимо привлечение профессиональных психологов, имеющих соответствующее образование и опыт работы с тестами.[12]