Иерархия потребностей

1. К первому уровню потребностей [находится у основания пирамиды] Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.). Их удовлетворение обеспечи­вает человеку элементарное выживание, для чего необходим мини­мальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

2. Ко второму уровню были причислены потребности в безопаснос­ти и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработ­ной платы, превышающей минимальный уровень (т.к. она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Потребности первого и второго уровней являются первичными [вызваны физиологией человека], без их удовлетворения невозможна нормальная жиз­недеятельность человека. Вторичные потребности (3-5 уровень) вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта.

3 . На третий уровень Маслоу поместил социальную потребность общении и в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

4. Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании заслуг со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление облада­телями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.

5. Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возмож­ностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь мак­симальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как лич­ности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побужда­ют людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воз­действовать. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест: Он настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх, а так же не учитывал влияние на потребности ситуационных факторов.

Д. Мак Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены без иерархичности и выделены 3 их вида: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через установление хороших отношений с окружающими, получение их поддержки. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму Мак Клелланд считает главной для менеджера.

Ф. Герцберг создал двухфакторную модель мотивации. Он показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы, [на одной изменение состояние потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой – от неудовлетворенности до полного ее отсутствия].

Рис. Независимы процессы удовлетворенности и неудовлетворенности (Ф.Герцберг)

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.д.) и "гигиенические", связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Отсутствие или недостаточное удовлетворение “гигиенических” потребностей вызывает у людей недовольство работой. Хорошие условия труда закрепляют работников на предприятии, стабилизируют персонал, но редко побуждают к повышению производительности. Поэтому для стимулирования трудовых усилий необходимо возмещать еще и мотивационные потребности.

Д. Мак-Грегор – автор теории “Х” и “У”. Человек, придерживающийся в организации теории “Х” не любит трудиться, избегает инициативы и ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, поэтому его необходимо принуждать, контролировать и наказывать. Для людей группы “У” работа естественная потребность, они стремятся к ответственности и самоконтролю, их эффективный труд обеспечивается созданием нормального рабочего климата, включением их в процесс принятия решений и определением регламента работы. Т.е. руководитель в зависимости от индивидуальных особенностей своих подчиненных должен менять стиль управления.

К процессуальным теория мотивации относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, комплексная модель Портера  Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, теория партисипативного управления и др.

Теория ожиданий Врума.

Данная теория основана на том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

“Ожидание” – это представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам.

Мотивация, по мнению Врума, определяется тремя факторами:

- ожидание желаемого результата от затраченных усилий (затраты – результат)

- ожидание вознаграждения за полученный результат (результат – вознаграждение)

- валентность - ожидаемая ценность, степень привлекательности вознаграждения. (Т.к. люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному, а следовательно и валентность его различна.)

Если хотя бы один из трех факторов не оправдывает возложенных надежд, то мотивация работника будет слабой, а результаты труда – низкими.

Ценности теории ожиданий состоит в том, что в процессе формирования мотивов люди не только соотносят цели организации и индивидуальные задания с собственными потребностями, но и оценивают вероятность достижения данных целей. Поэтому менеджеры должны ставить перед работниками высокие, но реалистичные цели, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы и тогда получат ожидаемое вознаграждение.

Теория справедливости (равенства) Адамса.

В процессе работы человек сравнивает оценку своих текущих действий и результатов с предыдущими периодами, и с оценкой аналогичных действий своих коллег, и на этой основе приходит к выводу справедливости оплаты его труда.

Несправедливость может выражаться в форме недоплаты и переплаты. При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение и большинство возможных его действий имеет отрицательные последствия для компании (снижается качество работы, переход работника в другое подразделение или увольнение, влияние на руководство, чтобы оно уменьшило вознаграждения другим).

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория постановки целей Э. Лока базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем результативность действий во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.д.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться и сумеет добиться больших результатов в процессе их достижения. Получение положительного результата от затраченных усилий оказывает большое мотивационное воздействие на работника.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения.