5.Функция мотивации

[Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и следуя разработанному плану.]

Мотивация – функция менеджмента, предполагающая использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

Мотив – это причина действий человека, внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

К действиям человека подталкивают различные стимулы (лат. stimu­lus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли живот­ных), которые могут быть как внутренними, так и внешними, обусловленными действия других людей.

 Мотивационный процесс включает в себя 6 этапов:

1. возникновение потребности. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает (еды, общения и т.д.). [Потребность проявляется в конкретное время и начинает «требо­вать» от человека, чтобы он предпринял какие-то шаги для ее устранения.]

2. поиск путей устранения потребности: удовлетворить, подавить, не заме­чать. Потребность побуждает человека к активным действиям лишь тогда, когда он уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

3. определение целей (направлений) действий. Человек выясняет, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

4. осуществление действий, позволяющих удовлетворить потребность. [На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы выполнить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, устраняющего потребность.]

5. получение вознаграждения за реализованные действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредст­венно получает то, что он может использовать для устранения по­требности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

6. удовлетворение потребности. В зависимости от степени удовлетворения потребности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возмож­ности и осуществлять действия по устранению этой потребности.

Для успешного руководства людьми менеджеры должны знать доминирующие потребности и мотивы поведения своих подчиненных, для того чтобы направлять их деятельность в нужную для организации сторону, т.е. осуществлять целенаправленное стимулирование.

В донаучный период менеджмента наиболее распространенным методом стимулирования работников был метод “кнута и пряника”, сочетающий наказание и материальное поощрение. В начале ХХ века представители школы научного менеджмента (Тейлор, Гилберт) мотивацию связывали только с материальным вознаграждением работников, предлагая модели прогрессивной заработной платы и игнорируя неэкономические стимулы. Позднее представители концепции “человеческих отношений” сосредоточили свои исследования на психологических и социальных факторах мотивации.

Современные теории мотивации принято делить на 2 группы

1) Содержательные - которые основываются на определении внутренних побуждений (потребностей) человека, которые заставляют его действовать определенным образом.

2) Процессуальные - анализируют и объясняют процессы побуждения человека к определенному поведению.

Сторонниками содержательной теории мотивации являются А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Альдерфер, И. П. Павлов, П. Юнг.

С огласно теории мотивации А. Маслоу (американского психолога) люди постоянно испытывают различные по­требности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды.