Отдел персонала

Для оценки отдела персонала можно внедрить показатель доли сотрудников, проработавших в компании более 12 месяцев, в средней штат­ной численности. Можно ранжировать этот показатель: разделить сотрудников на груп­пы по продолжительности работы, присво­ить каждой группе коэффициент (чем дольше человек работает, тем выше коэффициент) и проводить расчеты за определенный период. Например, отношение количества всех со­трудников с учетом проработанного време­ни (количество сотрудников, проработавших более 6 месяцев, х 1 + количество сотрудни­ков, проработавших более 12 месяцев, х 2,5 + количество сотрудников, проработавших более 24 месяцев, х 4 +...) к общей численнос­ти штата на определенный момент времени. Очевидно, что чем выше данный показатель, тем лучше для компании.

Еще один показатель, который имеет смысл применить для оценки работы отдела персонала, - это стоимость подбора сотруд­ников. Он рассчитывается как отношение суммарных затрат на содержание отдела персонала к среднему фонду оплаты труда за определенный период (месяц, квартал и пр.). Соответственно, чем ниже значение данного показателя, тем выгоднее для компании.

И, наконец, можно использовать коэф­фициент текучести кадров, определяемый следующим образом:

Коэффициент текучести персонала = = (Количество вновь принятых сотрудников за период N + Количество уволившихся за период N) /Среднесписочная численность за период N.

По мнению автора, для компании пред­почтительно, чтобы показатель текучести персонала стремился к нулю. Если же его значение достигает 0,5, то ситуация с персо­налом явно далека от нормальной, посколь­ку за расчетный период произошла смена половины штата. Нормой в случае с назван­ным показателем можно считать 0,05-0,1, за исключением, пожалуй, ситуации, когда ве­дется активный набор новых сотрудников в компанию в связи с расширением бизнеса.

Личный опыт

Николай Белокопытов, финансовый ди­ректор ОАО «Синергия» (Москва) В нашей компании для отдела персонала использу­ются такие показатели, как «Скорость выполнения заявки» (рассчитывается как срок от подачи заявки до оформления сотрудника; в рабочих часах), «Теку­честь кадров» (продолжительность работы сотруд­ника в годах), «Затраты на дополнительное обучение сотрудников- (в рублях на одного работника).

Финансовая служба

Для финансовой службы можно рассчитывать соотношение стоимости содержания службы к валовой прибыли компании. Нормативная величина этого коэффициента индивидуальна для каждого предприятия и зависит от функ­ций, за которые отвечает финансовая служба, и соответственно от затрат, которые относят­ся на ФЭС как на ЦФО. Например, в нашей компании к компетенции финансовой службы, помимо финансовых, относятся администра­тивно-хозяйственные и юридические функции (соответственно АХО и юридический отдел входят в состав финансовой службы). Затраты по ним включаются в бюджет ЦФО. Норматив по затратам ФЭС составляет 4,5%.

Для оценки эффективности финансовой службы могут применяться также показате­ли, характеризующие деятельность отдель­ных ее подразделений.

Казначейство. Для казначейства реко­мендуется использовать отношение суммы оплаты за банковское обслуживание и про­центов по полученным кредитам к величине поступлений по банковским счетам и сум­мам полученных кредитов (телу кредита) за месяц или квартал.

Данный показатель следует сравнить со средними значениями по отрасли (если такая информация имеется) или с отношением за­трат на содержание казначейства к величине прихода по банку и полученным кредитам. Желательно, чтобы показатель содержания казначейства был меньше затрат на банков­ское обслуживание и выплату процентов.

Кроме того, можно применить показа­тель финансового рычага - отношение всех заемных средств, включая товарные креди­ты, к собственному капиталу. О нормативе этого показателя ведется много дискуссий в профессиональном сообществе, что вносит еще большую неясность в вопрос, какую ве­личину считать пороговым значением. В за­падной литературе речь идет о нормативе 2/3, в российских источниках нормативные показатели доходят до 1,5.