Мэйо и его подход к теории организации
Элтон Мэйо - яркий представитель Гарвардской социологической школы -является одним из основателей теории управления в XX веке. Он создал оригинальную социально-управленческую теорию, связав воедино свои представления об устройстве общества, государства, о сущности человека, и приложив эти представления к пониманию роли человека в промышленной организации.
Краткие биографические сведения родился 26 декабря 1880 г. в Аделаиде, Австралия; изучал философию и психологию в Университете Аделаиды; в 1911-1923 гг. был занимал должности преподавателя, а затем профессором философии и психологии в Университете Квинсленда, Австралия; в 1923-1926 гг. руководил программой исследований в области промышленной психиатрии в Пенсильванском университете; в 1926 г. принят на должность исследователя в Гарвардскую школу бизнеса; в 1928 г. подключился к участию в хоуторнских экспериментах; в годы Второй мировой войны занимался исследованием человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности; в 1947 г. вышел на пенсию и переехал в Англию, где продолжал писать книги и вести консультационную деятельность
Эксперименты
К началу 30-х гг. ХХ в. успехи по интенсификации труда рабочих на основе научного управления, казалось, достигли предела. Однако Элтон Мэйо установил, что отдача работника может быть гораздо большей, чем при организации трудовых процессов по Ф. Тейлору, организации процесса производства по Г. Форду или регламентации по А. Файолю или М. Веберу. Элтон Мейо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:
-повысить уровень мотивации человека к труду;
-психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
-улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
-содействовать личностному развитию работника.
В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо:
Первый этап
В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда, исключающая возможность общения и непрестижность профессии. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:
-перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
-станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь - полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
-в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.
Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие - важность процесса общения в производственных условиях.