Билет №7

1. Стратегия управления персоналом и кадровое планирование.

2. Производственная стратегия (план движения) авиакомпании.

3. Методы оценки эффективности организационных проектов.

Вопрос 7:

Стратегия управления персоналом и кадровое планирование.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления авиационным персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Составляющие стратегии УП: отбор и расстановка персонала, вознаграждения (зарплата и премии),оценка персонала, развитие персонала, планирование служебного продвижения. Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным.

Стратегия управления авиационным персоналом направлена на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации, который будет способен реализовать разработанную стратегию организации. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников. В современных быстро изменяющихся условиях важным конкурентным преимуществом авиапредприятия может стать система подготовки и повышения квалификации персонала, что занимает важное место в процессе стратегического управления.

Разработка стратегии управления авиационным персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и авиапредприятия в целом в соответствии с его стратегией.

Стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом авиапредприятия (авиакомпании): совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

Кадровое планирование представляет важную функцию управления персоналом и предполагает создание планов организационно-технических мероприятий по реализации стратегии управления человеческими ресурсами.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Планирование потребности в авиационном персонале включает следующие этапы:

• обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение;

• анализ статистики по авиационном персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

• определение фактического состояния по количеству и качеству авиационного персонала на планируемый период;

• расчет качественной и количественной потребности в авиационном персонале на тот же планируемый период;

• сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

• планирование мер по покрытию потребности в авиационном персонале.

Следует различать качественную и количественную потребность в авиационном персонале. Эта виды потребностей в практике планирования численности рассчитываются в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, организационных структур подразделений, требований к должностям и рабочим местам, штатного расписания и т.п.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества авиационного персонала по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в авиационном персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.

Более важной величиной (чем общая потребность в авиационном персонале) для кадрового планирования является фактическая потребность в авиационном персонале. Расчет фактической потребности учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия авиационного персонала, а также его плановое поступление. В качестве планового поступления следует рассматривать возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.д.

К плановому выбытию авиационного персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизация оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.

В этих случаях выбытие авиационного персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно применять меры по приему или перестановке работников.

Большую сложность для планирования представляет выбытие авиационного персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; длительная болезнь сотрудника; дополнительные отпуска; внеплановый призыв в армию; незапланированный уход на пенсию и т.д.

В этих случаях планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о высвобождаемых по указанным причинам сотрудниках за последние 3-5 лет.