Основные допущения организационной культуры

Объект предположения	Варианты допущений
Отношение организации к своему окружению	Агрессивное, подчиненное или гармоничное
Природа человеческой активности	Человек проактивен (стремится доминировать), покорен судьбе (фаталист) или находится в гармонии с миром
Человеческая натура	Человек по природе: добр и лоялен, злобен и агрессивен или нейтрален
Реальность и истина	Как люди оценивают объективную реальность, и как они принимают истинность каких-то положений: проверяя, споря и приходя к консенсусу или принимая на веру
Суть человеческих отношений	Жизнь — это конкуренция и соперничество или жизнь — это сотрудничество и взаимопомощь; какая власть лучше — авторитарно-патерналистская или коллегиально-партисипативная
Отношения «человек—группа»	Когда люди работают эффективнее: если состав группы гомогенен или разнообразен; индивид в группе должен быть активен и инициативен или конформен и «растворяться» в группе

Некоторые из этих допущений составляют основу определенных национальных культур (см. соответствующий раздел), некоторые не имеют к национальным особенностям никакого отношения.

2.2.

Организационные ценности и нормы

Ценности — это определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками. Они определяют принципы взаимоотношений в организации и с внешним миром. На самом высшем уровне к ценностям относятся свобода, справедливость, честность, демократия, достаток, лояльность, доверие. Кстати, каждое из этих понятий имеет свой антоним и часто бывает так, что базовыми ценностями организации (например, в силу особенностей личности руководителя) будут недоверие, авторитаризм и скрытность, базирующиеся на идеологическом допущении о природной лени и нечестности своих сотрудников.

Нормы — это некоторые неписаные правила поведения, знание которых позволяет членам организации вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают. Нормы и правила организационной культуры существенно отличаются от формальных правил, устанавливаемых, скажем, уставом организации или контрактами (и которые, как было описано ранее, являются элементами другой подсистемы организации — механизмов координации).

Ценности и нормы находят свое выражение в следующих аспектах организационной деятельности, одновременно оказывая существенное влияние на них:

• цели как условия функционирования организации и как реакция на внешний мир;

• отношения с клиентамиЗнаменитое по временам советской торговли «Вас много, а я одна, не мешайте, видите, я работаю…» — своеобразное отражение ценностного восприятия клиента и культурных норм, существовавших в тогдашних торговых организациях. и конкурентами (вежливость, честность, выполнение обязательств, деловая этика и т.д.);

• ориентация социальной политики организации (поддержка сотрудников, забота о них и т.д.);

• отношения между сотрудниками (уважительность, гендерные отношения, отношение к молодежи и пожилым сотрудникам);

• дисциплина и организованность;

• отношения между руководством и подчиненными (открытость или закрытость, уважение или презрение, дистанция или фамильярность, «вы» или «ты», поощрение инициативности или конформизма и т.д.).

2.3.

Организационный климат

Организационный климат — это понятие, пожалуй, наиболее трудно идентифицируемое, отражает особенности взаимоотношений между сотрудниками с социально-психологической точки зрения — напряженность, эмоциональность, агрессивность общения, особенности реагирования друг на друга и «чужих».

2.4.

Артефакты

Артефакты составляют внешний, видимый слой организационной культуры. Это доступные наблюдению внешние выражения и предметы культуры, фетиши и т.д. Несмотря на то, что это наблюдаемые элементы организационной культуры, часто бывает, что их трудно расшифровать и понять смысл, особенно стороннему человеку. В каждой организации один и тот же артефакт может иметь свое значение. Тем не менее, анализ всей совокупности артефактов может достаточно много сказать о культуре данной организации. Важно отметить, что по артефактам не стоит судить о том, насколько хороша или плоха организационная культура. Ее вообще нельзя оценивать только такими терминами.

Выделяют три группы артефактов.

Физические артефакты

Физические артефакты — это наиболее «видимые» и легко оцениваемые артефакты — конкретные объекты и предметы.

• Здание, обстановка, дизайн интерьера (интерьер, выдержанный в стиле Людовика XIV или в стиле хай-тек могут создать довольно сильное впечатление о культурных предпочтениях и, в какой-то степени, о ценностях компании или, по крайней мере, ее руководства).

• Одежда сотрудников (единая форма, или кто во что горазд).

• Знаки отличия, награды (имеются в виду фирменные значки, шевроны, погоны; тип наиболее часто используемых наград — грамоты, призы и т.д.).

• Логотипы, герб, эмблемы, бланки.

• Расположение подразделений (на каком этаже кабинет руководителя, как сгруппированы отделы, как сидят сотрудники — в отдельных кабинетах или в большой секции).

Поведенческие артефакты

Поведенческие артефакты — это типичные для организации образцы и модели поведения в стандартных ситуациях. Эти артефакты более сложны по структуре и труднее поддаются «расшифровке» сторонними людьми.