Организационная культура
Тезисы
Сущность и функции организационной культуры. Реализация функций организационной культуры. Составные части организационной культуры и их взаимосвязь. Основные культурные допущения. Ценности и нормы культуры в деятельности организации. Артефакты. Влияние различных факторов на формирование организационной культуры. Типы культур.
Среди всех подсистем организации организационная культураЧасто для обозначения этого понятия используются такие синонимы как «корпоративная культура», «деловая культура», «фирменная культура», «бизнес-культура», хотя в их трактовке есть свои нюансы. занимает особое место. По мнению многих теоретиков и практиков менеджмента, именно организационная культура, наряду с людьми — носителями этой культуры, — самое значимое конкурентное преимущество организации. В современном бизнесе способность понимать культуру и знание способов ее изменения относят к важнейшим качествам менеджера.
Внимание на феномен организационной культуры было впервые обращено в 70-х гг. XX в. в связи с успехами японской экономики и так называемым «японским вызовом», сильно обеспокоившим американских предпринимателей, менеджеров и ученых. Начиная же с середины 80-х гг., число работ, посвященных проблемам организационной культуры, растет лавинообразно, что свидетельствует о значимости и важности этой организационной подсистемы. Рассматриваемые нами аспекты организационной культуры основываются на концептуальном подходе и теоретических положениях, содержащихся в работах известного американского социолога, социопсихолога и исследователя проблем культуры Эдгара Шейна (Edgar Schein). В своей книге «Организационная культура и лидерство», выпущенной в 1985 г., Э. Шейн детально рассмотрел феномен организационной культуры и создал теорию, ставшую со временем общепризнанной не только среди теоретиков, но и среди практикующих менеджеров.
1.
Сущность и функции организационной культуры
Прежде всего, нужно заметить, что организационная культура— это одно из проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути — субкультура.
Если в самом общем плане культура — это система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура — это набор указанных параметров, присущих определенной общности или социальной группе.
Таким образом, говоря о культуре этнической группы, конфессиональной, профессиональной, молодежной, деловой (организационной) и им подобных культурах, мы имеем в виду именно субкультуры.
Существует довольно много определений и трактовок понятия «организационная культура». Здесь мы приведем трактовку, которая с различными и практически несущественными различиями разделяется большинством авторов, занимающихся изучением этого феномена.
Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильнаяНа основе: Daft R.L. Essentials of Organization Theory and Design. Nashville: South Western College Publishing, Thomson Learning. 2001. P. 209—212..
В данном определении важно то, что акцент делается в большей степени на сущностную, а не на внешнюю сторону культуры, а также на способ ее развития — преподнесение организационной культуры новым членам организации как чего-то устоявшегося и правильного.
1.1.
Функции организационной культуры
Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию.
Обеспечивая внутреннюю интеграцию, организационная культура решает следующие задачи:
создание общего языка и согласование базисных концептуальных трактовок (в т.ч. времени, природы и т.д.);
установление границ групп и принципов вхождения и исключения из группы;
создание механизмов наделения властью, лишения прав, закрепления статусов;
установление норм, регулирующих неформальные отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими;
определение критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации.
Следует заметить, что здесь речь идет именно о социокультурных, неформальных аспектах взаимодействия людей в организации. Скажем, границы отдела могут не совпадать с границами так называемой неформальной группы, а реальный фон отношений между мужской и женской «половинами» организации может быть весьма далек от формально декларируемого равенства полов.
Внешняя адаптация или формирование и развитие отношений с внешней средой организации осуществляется через решение таких задач:
выработка миссии организации (как уже было отмечено, миссия отражает ведущие ценности организации, которые, в свою очередь, есть элемент культуры);
определение системы организационных целей;
определение способов взаимодействия с клиентами, партнерами и другими заинтересованными группами;
выражение своих представлений об окружающем мире;
формирование желательных представлений об организации во внешнем мире.
2.
Состав организационной культуры
Организационная культура — это достаточно аморфное образование, и иногда трудно выделить те части и элементы, которые можно было бы отнести только к ней. Кроме того, границы некоторых понятий тоже определены недостаточно четко, что создает трудности при выделении элементов организационной культуры.
Обобщая результаты многочисленных исследований, можно выделить четыре подсистемы (слоя) организационной культуры, которые определенным образом соотносятся между собой (рис. 1.).
Рис. 1. Структура организационной культуры
2.1.
Философия и идеология организации
Ядро организационной культуры составляют философия и идеология организации — основополагающие принципы, идеи и допущения, задающие смысл существования организации, отражающие суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющиеся глубинным мотивом поведения сотрудников по отношению друг к другу, клиентам, конкурентам, партнерам.
Часто этот компонент организационной культуры называют «корпоративной религией». Частично философия и идеология выражаются в миссии организации, частично — в словах и действиях людей, но большей частью они укоренены в сознании и подсознании сотрудников настолько глубоко, что они часто даже не могут объяснить, почему так поступают и принимают такие решения.
Э. Шейн выделил основные допущения (предположения), которые, в зависимости от того, какой вариант доминирует в сознании (и подсознании) руководства и членов организации, определяют философско-идеологическую основу культуры конкретной организации (таблица 1.).
Таблица 1.