4. История развития науки управления персоналом

Школа научного управления («научная организация труда»):

Становление и развитие этой школы - начало XX в. Основатель - американский инженер - практик и менеджер Ф. Тейлор (1856—1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. 

Основные нововведения Тейлора:

1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).

2.  Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

3.  Профессиональный отбор людей, их обучение. 

4.  Методы стимулирования и отдых. 

5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ) 

6. Отделение управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы

Положительные черты: · Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.

Отрицательные черты: ·  Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей. ·  Механический подход к управлению.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах.

Административная (классическая) школа (1920 —1950):

Основатель – Анри Файоль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. 

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1.      Технологическая\техническая деятельность;

2.      Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3.      Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

4.      Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

5.      Защитная функция (защита собственности и личности);

6.      Административная (воздействие на личный состав).

Файольлб разработал принципы управления, такие как разделение труда, дисциплина, единоначалие, единство руководства, власть и ответственность, вознаграждение, стабильность рабочего места, инициатива, порядок, справедливость, централизация, скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, кооперативный дух.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г). Он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Положительные черты: -  Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования. -  Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера. -  Разработка целостной системы управления организацией. -  Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. - Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Отрицательные черты: - Невнимание к социальным аспектам управления. -  Невнимание к человеческому фактору на предприятии. -  Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930—1950):

Основатель – Элтон Мейо. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления.  Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы.

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1.      многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации,

2.      учету психологических явлений в группах,

3.      выявлению мотивации к труду

4.      изучению межличностных отношений,

5.      подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Вывод: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. 

Школа поведенческих наук:

Наиболее крупных фигур развития поведенческого направления: