1. Понятие, особенности и содержание менеджмента

Понятие менеджмента пришло к нам с рыночной экономикой, которая потребовала от руководителей новых навыков организации производства товаров и услуг в условиях хозяйственной самостоятельности и экономической свободы (что, как и для кого производить - определяют не вышестоящие инстанции, а собственник, руководитель предприятия). Слово «менеджмент» имеет английские корни (management – управление, руководство, организация), где оно определяется как: способ, манера обращения с людьми; власть и искусство управления; особого рода умелость и административные навыки; орган управления; административная единица. В русском языке наиболее близким к понятию «менеджмент» является слово «управление».

С современных позиций менеджмент представляет собой непрерывный процесс воздействия на коллектив людей (персонал) с целью улучшения организации и координации деятельности, а также для достижения наилучших результатов при наименьших затратах.

Современный менеджмент можно определить как:

• достижение целей организации посредством скоординированных усилий работающих в ней людей;

• особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу (организацию);

• процесс оптимального распределения ресурсов на предприятии с заранее заданной целью по разработанному плану и с постоянным контролем результатов работы.

Неоднозначность имеющихся подходов к его определению современного менеджмента свидетельствует о его сложности и многогранности. Вместе с тем менеджменту присущи основные особенности, которые характеризуют его как: 1)вид управления, присущий рыночной экономике; 2)мир существования менеджеров (управление имеет место в любой организации, на любом предприятии); 3)управление, предполагающее обязательное наличие целей; 4)профессиональный вид деятельности, отличающийся особым интеллектуальным характером; 5)науку и искусство организации и координации совместной деятельности людей.

Содержание менеджмента принято рассматривать в 3 аспектах: 1)как науку и искусство управления; 2)как вид деятельности (процесс управления и принятия управленческих решений); 3)как аппарат управления деятельностью организации.

На содержание менеджмента оказывают важное влияние две группы факторов: тенденции развития организации, а также специфические региональные, отраслевые и национальные особенности развития экономики.

2. Социальная ответственность и этика современного менеджмента

Одним из требований к современному социально ориентированному менеджменту является соблюдение этики и социальной ответственности в процессе управления на основе учета социофакторов. При поиске решения проблем в менеджменте необходимо в структуру управления встраивать ценностный элемент — этику, который преобразует неформализованные аспекты действия по управлению объектом в систему критериев, удовлетворение которых является задачей менеджмента при его ориентации на социальность происходящих процессов.

Работа в организации, в коллективе содержит как способствующие, так и сдерживающие социальные факторы. К способствующим факторам относится социальная фасилитация — улучшение деятельности в присутствии других. К сдерживающим факторам относится социальное торможение — ухудшение деятельности в присутствии других.

Негативное влияние оказывает на деятельность организации оказывают и социальные предубеждения — отрицатель­ные установки в отношении определенных социальных групп, содержащие негативные эмоции и враждебные предубеждения.

Серьезное значение в организации имеют и социальные стереотипы — когнитивные схемы, создающиеся в отношении членов каких-либо социальных групп: этнических, тендерных, возрастных и т.д.

В основе позитивного влияния социофакторов в менеджменте лежат вопросы этики (от греч. ethos — обычай, нрав), представляющие собой учение о морали и нравственности. Этические нормы выступают вечным и одним из главных регулято­ров в деловых отношениях, поскольку в них выражены представления людей о добре и зле, справедливости и несправед­ливости, правильное или неправильности поступков. Человек, общаясь в деловом сотрудничестве со своими подчиненными, руководителями или коллегами как внутри организации, так и во внешней среде, так или иначе сознательно или стихийно опирается на эти представления. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их учитывает в своей деятель­ности, он может как облегчить свою работу, сделать ее более эффективной, помочь организации в решении поставленных за дач и достижении целей, так и затруднить свою деятельность или даже сделать ее невозможной.

Этические нормы менеджмента как свод нравственных принципов и правил не повторяют положений законодательства. Не затрагивают они и технической конкретики экономических отношений, которая регулируется государством и профессио­нальными сообществами. В то же время изучение этических норм позволяет не только осознать те, часто скрытые от пер­вого взгляда проблемы, которые возникают в процессе трудо­вой деятельности и служат ей препятствием, но и успешно справиться с ними.

Этические нормы и правила проявляются в отношениях между организацией и социальной средой; между организация­ми; внутри одной организации — между руководителями и под­чиненными, между людьми одного статуса.

Этические нормативы менеджмента должны описывать об­щую систему и правила этики, которых, по мнению организа­ции, должны придерживаться ее работники. Цель их созда­ния — установление нормальной нравственной атмосферы и оп­ределение этических правил при принятии решений. Каждая организация, если она дорожит своей репутацией, будет стре­миться к тому, чтобы утвердить у себя высшие стандарты эти­ки менеджмента, являющиеся важнейшими компонентами биз­неса.

В последнее десятилетие резко возросла социальная роль менеджмента. Сегодня представления о социальной ответственности организации и ее руководителя основываются на следующих аспектах:

1) организация является частью общества и должна вести себя соответственно, следовать нормам морали в своих действиях;

2) социальные действия организации и ее руководства связаны с занятостью, законодательством и т. д. и могут улучшить жизнь местного сообщества.

3) организация должна часть своих ресурсов направлять по социальным каналам, наиболее ответственно действовать в таких сферах как безопасность, здравоохранение, гражданские права и др.

Следует отметить, что затраты на социальную ответственность могут приносить организации определенную выгоду (формирование привлекательного образа, благоприятных условий для бизнеса).

3. Законы менеджмента

Общественная жизнь людей основывается на базе существующих экономических и социальных законов и закономерностей, в соответствии с чем менеджмент как самостоятельный вид экономической и социальной деятельности опирается в своем развитии на проявление этих законов. Законы являются объективными экономическими и социальными категориями, проявляющимися независимо от человека и его сознания и определяющими форму, структуру и процесс управления.

Задачу менеджера можно свести к умению правильно понимать данные законы и строить свою деятельность в соответствии с их объективным проявлением.

К основным законам управления относят:

• закон специализации управления;

• закон интеграции управления;

• закон необходимой и достаточной централизации;

• закон демократизации управления.

Закон специализации управления предполагает, что управление в организации является очень сложным и трудоемким процессом и не может выполняться одним человеком. Поэтому руководство обычно осуществляется с помощью значительного количества работников, организованных в рабочие группы, выполняющие различные специализированные функции. Разделение труда управленческих работников зависит от функций управления и их трудоемкости, от средств управленческого труда, а также от управленческих уровней, полномочий и ответственности.

Закон интеграции управления предполагает объединение разрозненных узкоспециализированных действий в единый процесс функционирования и развития. В процессе развития организация стремится к переходу в новое укрупненное состояние, однако всегда есть определенный предел, после которого может начаться дезинтеграция (руководители должны уметь определять этот предел и своевременно предпринимать необходимые действия по предупреждению деструктивных изменений). В организации интеграция управления может проявляться через следующие основные факторы:

• уровень и потенциал системы управления;

• общую цель;

• информационное обеспечение;

• механизм управления;

• микроклимат и корпоративную культуру;

• инфраструктуру управленческого аппарата.

Закон необходимой и достаточной централизации рассматривает проблему оптимального сочетания процессов централизации и децентрализации в системе управления. Закон предполагает, с одной стороны, концентрированное и централизованное руководства по вертикали (сверху вниз), а, с другой – предусматривает необходимости передачи части функций и полномочий (делегирование) на более низкие уровни управления, а также развитие управленческих взаимосвязей по горизонтали.

Преимущества централизации:

• улучшает контроль и координацию управленческих служб;

• уменьшает последствия и количество ошибок в решениях;

• обеспечивает согласованность действий;

• позволяет экономить имеющиеся ресурсы.

Преимущества децентрализации:

• облегчает процесс управления за счет передачи (делегирования) части задач и полномочий на низшие уровни;

• стимулирует проявление инициативы;

• предоставляет право принимать решения тому, кто непосредственно занимается этим вопросом;

• способствует более быстрому карьерному росту.

Для определения степени централизации (децентрализации) можно использовать следующие характеристики: важность и количество решений, принимаемых на вышестоящем (нижестоящем) уровне; степень контроля работы подчиненных, характер распределения полномочий и др.

Закон демократизации управления предполагает, что управление в организации станет более эффективным, если оно будет не только профессиональным, но и демократическим, т.е. сможет максимально соответствовать интересам работников. При этом демократизация в управлении должна строиться на таком взаимоотношении руководителя и подчиненных, когда действия руководства вызывают положительную ответную реакцию у подчиненных и при этом в общей системе управления исключается бездействие. В рамках организации демократизация управления может развиваться путем реализации различных мероприятий, направленных на привлечение большего числа работников к управлению (например, выборность некоторых ответственных должностей, создание совета трудового коллектива, передача работникам некоторой части собственности в виде акций и др.).

К законам управления можно также отнести так называемый закон управления временем, т.к. сегодня время превратилось в важнейшую экономическую категорию, является ценным организационным ресурсом и должно постоянно находиться в центре внимания менеджера. При этом важно, чтобы внимание менеджеров было сосредоточено не столько на экономии рабочего времени, сколько на его рациональном использовании.

4. Принципы и методы менеджмента

Принципы менеджмента представляют собой основополагающие правила, подходы, положения и нормы, которыми руководствуются и которым должны следовать в управленческой деятельности с учетом сложившихся социально-экономических условий. Принципы менеджмента вытекают из законов управления, обусловлены существующими производственными и управленческими отношениями и отражают характерные черты той системы, в рамках которой они действуют.

Впервые наиболее полный перечень управленческих принципов разработал Анри Файоль (1841-1925), который в своей книге «Общее и промышленное управление» (1916), указывал, что число принципов в управлении может быть неограниченно. Вместе с тем он выделил 14 наиболее важных принципов, которые в отличие от предшествующих авторов относятся к организации управления промышленным предприятием в целом. Данные принципы с соответствующими краткими характеристиками представлены ниже в таблице.

Многие из вышеперечисленных принципов А.Файоля, несмотря на то, что сформулированы более 90 лет назад, не утратили до настоящего времени своей важности и актуальности. Вместе с тем развитие теории и практики менеджмента обусловило изменение соответствующих подходов к разработке принципов менеджмента на современных предприятиях, которые характеризуются сегодня большей сложностью и выраженной ориентацией на требования внешней среды. В приложении 2 в качестве примера представлена система принципов менеджмента для реального промышленного предприятия.

Среди общих принципов, на которых основывается современный менеджмент, можно выделить принципы: единоначалия; мотивации; научности; лидерства; ответственности; правильного подбора расстановки кадров; экономичности и др.

5. Научные школы менеджмента

К основным научным школам менеджмента относятся: школа научного менеджмента (классическая школа управления); административная школа управления; школа человеческих отношений; школа поведенческих наук; эмпирическая (прагматическая) школа.

Школа научного менеджмента (классическая школа управления) зародилась в 80-90-х гг. XIX в. в США и ее основоположником является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915). Разработанная им система управления явилась первой серьезной попыткой создания менеджмента как науки и ее сущность можно свести к 3 основным положениям:

1. рациональная организация труда;

2. разработка формальной структуры организации;

3. определение мер по сотрудничеству управленцев и рабочих.

Школа управления выступала за отделение управленческих функций по обдумыванию и планированию работ от их фактического выполнения. Основатели этой школы считали, что, используя наблюдение, замеры, анализ, логику, можно значительно усовершенствовать операции производственного процесса. Они признавали большое значение отбора работников, которые физически и интеллектуально соответствовали бы выполняемой работе, а также подчеркивали важность обучения персонала.

Таким образом, развитие научного менеджмента формировалось в направлении дальнейшей рационализации производства и связана с работами таких авторов, как супруги Гильбрет, Г. Ганнт, Х. Эмерсон и др. В частности, Ф. Гильбрет впервые организовал подготовку инструкторов по научной организации труда. Следуя за Тейлором, он разрабатывал наилучшие методы выполнения работ и организации необходимых для этого условий (более подробно о вкладе Ф. Гильбрета в развитие научного менеджмента см. в приложении 4).

В рамках данной школы с 20-х гг. сформировалась административная школа управления, представителями которой являются А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни и др., которые имели большой опыт работы в качестве руководителей высшего уровня. В целом их усилия были направлены на повышение эффективности работы всей организации. Представители данной школы исходили, прежде всего, из личных наблюдений и опыта и пытались определить общие характеристики и закономерности функционирования организации. Основным вкладом административной школы является создание группы функций менеджмента, а также перечня универсальных принципов, направленных на разработку рациональной системы управления и приводящих организацию к успеху.

Однако со временем такие положительные элементы научного менеджмента, как принципы, правила, рекомендации и нормы привели к формированию строгой принудительной системы работ на предприятии. Труд рабочих стал более интенсивным тяжелым, увеличился антагонизм между управляющими и рабочими. К недостаткам научной школы можно также отнести то, что созданная в ее рамках организация закрытого типа предполагала развитие только за счет внутренней реорганизации и не учитывала влияния внешней среды.

Перенос центра тяжести в менеджменте с задач на человека стал основной особенностью школы человеческих отношений, которая зародилась в США в 20-30 гг. Её возникновение явилось реакцией на недостатки научной школы менеджмента. Основателем школы считается Элтон Джордж Мэйо (1880 – 1949), суть концепции которого состоит в том, что сама работа и производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда Э. Мэйо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться в организации с позиции человеческих отношений.

Основным результатом деятельности Э. Мэйо явился «Хоторнский эксперимент» (по названию города Хоторн), целью которого было изучение причин низкой эффективности и большой текучести кадров на предприятиях электротехнической фирмы. В ходе многолетнего эксперимента им было доказано, что к повышению производительности труда приводит не столько улучшение условий труда (освещенность, оснащенность инструментами и др.), сколько созданные неформальные человеческие отношения в рабочей группе. Таким образом, исследование показало, что поведение человека на рабочем месте и результаты его труда во многом зависят от того, в каких социальных условиях он трудится и какие при этом существуют отношения у рабочих между собой и с руководителями.

Э. Мэйо и его последователи (М. Фоллет, А. Маслоу и др.) в отличие от Ф. Тейлора считали, что менеджеры должны больше доверять своим рабочим и уделять внимание созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе (если создать соответствующие условия, работник будет трудиться с интересом и энтузиазмом). В то же время концепция сторонников школы человеческих отношений тоже была подвергнута современниками весьма резкой критике. Причиной являлось то, что социальный заказ и цели по достижению высокой производительности труда только с помощью ее методов, которые ставили перед собой представители данной школы, оказались на практике невыполнимыми.

Вместе с тем научные положения школы человеческих отношений и школы научного менеджмента легли в основу создания современной науки управления. При этом если научная школа разработала структурно-функциональные основы управления, то главным вкладом школы человеческих отношений является разработка основ социально-психологического подхода в менеджменте.

Школа поведенческих наук (теория человеческих ресурсов), возникшая в 30-е гг., свое название получила от психологического термина «бихейвиоризм» (от англ. behaviour - поведение) и её отличительной особенностью является ориентация на психологию. Данную школу можно рассматривать как развитие концепции человеческих отношений, а также как попытку преодолеть недостатки и ограниченность школы человеческих отношений. Исходным положением школы послужила необходимость изучения не сознания, а поведения человека, представляющего собой реакцию на определенный стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию и определяет устойчивое поведение.

Основоположником школы является Честер Ирвинг Барнард (1886 – 1961), который в 1938 г. опубликовал основные теоретические положения в работе «Функции администратора». Основной целью школы принято считать повышение эффективности организации за счет ее человеческих ресурсов. Таким образом, её вклад заключается в том, что применение науки о поведении людей в управленческой деятельности в значительной мере способствовало повышению эффективности работы организации в целом, её подразделений и сотрудников.

К последователям школы относятся Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг и др., которые занимались вопросами социального взаимодействия, мотивации, форм общения в организации. В основном их результаты были направлены на разработку проблем взаимодействия, концепции формальной и неформальной организации, а также таких приемов управления, которые соответствовали бы осознанию работником своих возможностей на основе применения психологических теорий поведения. Среди заслуг школы видное место занимают предложенные Д. Мак-Грегором (1906–1964) теории «X»и «Y».

По мнению автора, теория «X» отражает традиционный подход к управлению как к административно-командному процессу, основанный на следующих социально-психологических факторах:

• обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем;

• обычный человек предпочитает быть контролируемым и стремится избежать ответственности;

• обычный человек не имеет больших амбиций и ему необходима потребность в защите.

В этом случае менеджер должен прибегать к принуждению и контролю, а также осуществлять определенные меры по поддержанию необходимого работоспособного состояния работника.

Теория «Y» - противовес данной теории. В её основе положено восприятие работника, обладающего интеллектуальными способностями и моральными качествами. Основные положения теории «Y» включают:

• затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны, поэтому принуждение к труду и угроза наказания не являются единственным средством достижения цели;

• человек осуществляет самоконтроль и самоуправление в процессе деятельности;

• обычный человек при соответствующих условиях не только способен принять на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои возможности.

В основе эмпирической (прагматической) школы лежит изучение и распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями как наиболее полезное средство совершенствования управления. В становлении и развитии школы приняли участие многие представители бизнеса (Э. Петерсон, Э. Плоумен, Г. Саймон, Р. Дэвис, А. Чандл, А. Слоун и др.), а ее возникновение и развитие явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность предшествующих школ.

Не отрицая значение теоретических подходов, представители это школы считали более необходимым анализ непосредственно опыта управления. Они выступали за профессионализацию менеджмента, т.е. превращение труда менеджера в особую профессию. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе анализа конкретных управленческих ситуаций. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать наиболее соответствующее данной ситуации решение.

6. Современные тенденции и концепции в мнеджменте

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и-тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими являются следующие:

• стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

• структура — внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

• системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• стиль – способ, каким руководители управляют организацией;

• штат – ключевые группы персонала, охарактеризованные по полу, возрасту, образованию;

• квалификация;

• разделение ценностей – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. организации. Это создание структуры организации, осуществление управления внутриорганизационными процессами, формирование и управление использованием технологической подсистемы организации, управление кадровой работой, формирование и развитие организационной культуры, управление производством, маркетингом и финансами организации, а также осуществление анализа и учета проведенной работы.

Управление процессом взаимодействия организации с внешней средой направлено на поддержание необходимых отношений с общим внешним окружением и непосредственным деловым окружением. В зависимости от того, как строится взаимодействие организации с внешним окружением, выделяются организации, имеющие механический и органический типы управления.

7. Содержание и особенности управленческой деятельности. Система и уровни управления

Управленческий труд выделился из общего процесса производства в результате разделения труда и специализации производственной деятельности. Он направлен на организацию всех производственных процессов и на обеспечение эффективного функционирования хозяйственной организации в целом. Как самостоятельный вид человеческой деятельности труд менеджера имеет ряд следующих специфических особенностей:

• результаты управленческой деятельности, как правило, невозможно измерить непосредственно, они проявляются через показатели работы руководимых ими подразделений предприятия;

• управленческий труд носит преимущественно умственный характер и не связан непосредственно с созданием конкретных материальных благ на предприятии;

• основным предметом управления труда является информация;

• труд руководителя имеет чрезвычайно высокую значимость, которая характеризуется ценой возможных ошибок и их последствий.

Предметом (основным объектом изучения) менеджмента как науки является большое количество связанных с управленческой деятельностью явлений, которые можно условно разделить на две основные группы. Первую группу составляют управленческие отношения, т.е. отношения между людьми, возникающие в процессе управления при их сознательной и созидательной деятельности (сознательная деятельность предполагает наличие конкретной заданной цели, а созидательная – получение определенного положительного результата).

Управленческие отношения классифицируются:

• по характеру управления (межличностные, межсистемные, смешанные);

• по отношению к рассматриваемой системе (внутренние и внешние);

• по времени действия (краткосрочные, долгосрочные, постоянные);

• по характеру возникающих взаимосвязей (линейные, функциональные, смешанные).

В менеджменте управленческие отношения выражаются в конкретной форме системы управления. Система управления – это комплекс взаимосвязей и взаимозависимостей между управляющей и управляемой подсистемами в части согласования и координации их действий.

Объект менеджмента – это управляемая подсистема, т.е. то, на что направлена управленческая деятельность (отрасль, предприятие, цех, отдел, персонал, финансы и др.).

Субъект менеджмента – это управляющая подсистема, т.е. те, кто осуществляет управленческую деятельность (руководители, менеджеры).

Таким образом, управленческие отношения возникают как реакция и результат взаимодействия между субъектом и объектом менеджмента в рамках системы управления.

Вторая группа явлений, составляющих предмет менеджмента как науки, включает ряд ключевых понятий в менеджменте (его функции принципы и методы, технологию управления и др.).

В менеджменте используется комплекс методов организации и изучения управления. К их числу относят как общие (анализ, синтез, индукция, дедукция и др.), так и специальные (эксперимент, наблюдение, моделирование и т.д.) методы. При этом под методом в целом понимают совокупность соответствующих способов и приемов данного вида деятельности с целью изучения и обобщения процессов, явлений в системе управления.

Виды менеджмента – это специализированные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач. В зависимости от сферы деятельности различают производственный менеджмент, персонал-менеджмент, финансовый менеджмент, инновационный менеджмент, экологический менеджмент и др. Кроме того, по содержанию различают 3 вида менеджмента:

• нормативный (предусматривает разработку и реализацию философии фирмы, ее политики и определение общих стратегических намерений);

• оперативный (предусматривает разработку оперативных и тактических мероприятий по реализации стратегии и развитию фирмы);

• стратегический (предусматривает выработку набора стратегий и обеспечение стратегического контроля по их реализации).

В управлении промышленным предприятием принято выделять 3 основных уровня:

1. высший (top management), к которому относятся президент, вице-президент, генеральный директор, директор и т.д.;

2. средний (middle management), к которому относятся начальники цехов, отделов и служб, а также их заместители;

3. низший (lower management), к которому относятся бригадиры, начальники смен и участков, мастера, руководители групп, бюро, секторов (в составе отделов).

8. Руководитель и его деловые качества

Руководитель – это должностное лицо, которое осуществляет воздействие на объект управления, занимает постоянную должность, имеет в подчинении работников и принимает самостоятельные решения в соответствии со своими полномочиями.

В процессе управленческой деятельности руководитель:

• направляет и координирует деятельность подчиненных;

• осмысливает получаемую информацию и принимает окончательные управленческие решения;

• несет за эти решения и получаемые результаты персональную ответственность;

• осуществляет управленческий контроль;

• выступает носителем власти в организации.

В зависимости от содержания объекта управления выделяют 2 типа руководителя на предприятии:

• линейные руководители (работники, в подчинении которых находятся конкретные участки основного или вспомогательного производств);

• функциональные руководители (в подчинении которых находятся другие работники аппарата управления в рамках их конкретных функций).

Кадры (аппарат) управления включают работников, которые обладают профессиональными знаниями и опытом и труд которых полностью или преимущественно связан с процессом управления. Кадры управления делятся на следующие категории:

• руководители (работники, труд которых заключается в принятии управленческих решений и контроле за их реализацией);

• специалисты (работники, которые разрабатывают варианты решений и принимают участие в их реализации);

• обслуживающий персонал (который работает с информацией, снабжает ею руководителей и специалистов).

Деловые качества руководителя подразделяют на 3 группы: административные (должностные), профессиональные и личностные. Принято читать, что в стабильных условиях эти качества должны проявляться в равной мере, в кризисных условиях должны доминировать административные качества, а при выходе их кризиса руководитель должен использовать, прежде всего, личностные качества.

В менеджменте изучение качеств руководителя осуществлялось на основе 2 подходов. Первый подход базировался на рассмотрении содержания управленческой деятельности и предполагал определение качеств, необходимых для успешного управления. Так, по мнению А. Файоля, руководителям крупных предприятий должны быть присущи следующие качества:

• здоровье и выносливость;

• ум, умственная работоспособность;

• нравственные качества (чувство долга, воля, мужество);

• значительный круг общих познаний;

• административные способности;

• общее знакомство со всем, что имеет отношение к управлению;

• возможная более глубокая компетентность в конкретной профессиональной деятельности.

С середины XX в. к менеджерам стали применять требования, основанные на новом ситуационном подходе, который учитывает многообразие, сложность и динамизм внутренней и внешней среды организации. Так, английские специалисты М. Вудкок и Д. Френсис на основе этого подхода разработали следующий перечень необходимых качеств руководителя: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели; постоянный личный рост; навыки решения проблем; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять на окружающих; знание современных управленческих навыков; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных; способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

9. Власть и влияние в управлении

Выполнение менеджером задач по обеспечению работы подчиненных, их побуждению и мотивации для достижения поставленных целей возможно только через целенаправленное воздействие, которое требует проявления власти и влияния.

Влияние – это ситуация, когда поведение одного человека вносит изменения в поведение, отношения и ощущения другого человека.

Основные формы влияния в организации, с помощью которых исполнители побуждаются к активным действиям, являются убеждение и участие работников в управлении. Для того чтобы влияние было эффективным, необходимо соблюдение следующих условий:

• исполнитель, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения своей потребности;

• потребность, к которой апеллирует руководитель, должна быть значимой для исполнителя;

• исполнитель должен верить, что его усилия необходимы организации и оправдывают ожидание руководителя.

Власть принято характеризовать как возможность активно влиять на поведение других. Обычно объем властных полномочий в организации характеризуется двумя основными факторами:

• числом сотрудников, выполняющих распоряжения данного руководителя;

• правом руководителя расходовать определенные ресурсы организации без согласования с вышестоящими инстанциями (т.е. его полномочиями).

Власть над людьми в организации обычно осуществляется с помощью приказа, просьбы, авторитета и т.д. При этом власть и влияние в равной мере зависят как от личности, на которую оказывается влияние, так и от сложившейся ситуации и способности руководителя. Как принято считать, уровень влияния лица А на лицо В равен степени зависимости лица В от лица А, что в общем виде отражает определённый баланс власти.

На практике типы власти, используемые по отношению к подчиненным, могут быть различными. Специалисты Френч и Рейвен на основе разработанной ими классификации выделили 5 основных форм власти:

1. власть, основанная на принуждении (влияние через страх и боязнь). Исполнители верят, что руководитель может наказать таким образом, что это помешает удовлетворению необходимой потребности;

2. власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное подкрепление). Исполнитель верит, что руководитель может обеспечить его необходимые потребности. В связи с этим руководитель должен уметь определить истинную ценность вознаграждения для подчиненных;

3. законная власть (влияние через традиции). В основе власти лежит формальное положение руководителя в организации, в силу чего подчиненные выполняют его распоряжения;

4. власть примера или эталонная власть (влияние через харизму). Подчиненные ожидают, что исполнение заданий харизматического руководителя сделает их похожими на него и вызовет уважение со стороны.

5. экспертная власть (влияние через разумную веру). Исполнитель верит, что руководитель обладает специальными знаниями и компетентен в вопросах управления.

Таким образом, использование той или иной формы власти определяется менеджером и его положением в организации, однако эффективность конкретной формы власти в значительной мере зависит от способности руководителя удовлетворить реальную потребность исполнителя (причём эта способность субъективно оценивается исполнителем).