5. Найм как способ обеспечения инновационной фирмы кадрами; содержание основных этапов найма.

Найм как одна из основных форм обеспечения фирмы кадрами осуществляется в случае: Создании фирмы. Расширении фирмы. Замены уволившихся сотрудников.

Найм –предполагает реализацию следующих этапов:

1. Изучение внешней среды. 2. Набор (вербовка). 3. Отбор. 4. Испытательный срок и адаптация. 5.Заключение трудового договора (контракта)

1этап. Цель – сформировать конкурентные преимущества фирмы по: заработной плате; условиям труда; транспортным возможностям; социальным услугам (выплатам); престижности работы в фирме

Этап предполагает проведение анализа:

• важнейших показателей регионального рынка труда

• культурно-образовательной среды региона

• роли и активности профсоюзов

• приоритетности социально-экономической политики властей

• оплаты труда в аналогичных фирмах

2этап. Набор – совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на занятие рабочих мест. Цель – создание необходимого резерва кандидатов (потенциальных работников) на вакансии по: должностям; специальностям; квалификации

К средствам внешнего набора относятся: 1.Инициативные обращения людей 2. Биржа труда 3. СМИ (в т.ч. электронные) 4. ВУЗы 5. Профессиональные ассоциации 6. Компании, специализирующиеся на подборе персонала

К средствам внутреннего набора относятся: 1. Продвижение и ротация 2. Кадровый резерв 3. Рекомендация 4. Внутрифирменный конкурс вакансий

3Этап. Отбор

Цель – выявить и отобрать работников с максимальной функциональной полезностью для фирмы по критериям: проф квалификации, личных качеств, деловых связей

Этап предполагает: Анализ документов, Предварительное испытание, Собеседование

• 3.1Анализ документов проводится с целью выявления информации:

• - соответствие образования профессиональным и квалификационным требованиям

• - соответствие практического опыта характеру функциональных и должностных обязанностей

• - наличие ограничений на выполнение функциональных и должностных обязанностей

• - готовность к дополнительным нагрузкам

3.2 Предварительное испытание проводится с целью проверки возможности кандидата эффективно выполнять конкретную работу: либо фирмой, либо спец организациями

Формы испытания: прямое (оценка производительности), опосредованное (тестирование)

3.3 Собеседование проводится с целью выбора кандидатов из ограниченного числа лиц, прошедших первичный отбор по результатам анализа документов и предварительного испытания.

4этап. Испытательный срок и адаптация

Цель – провести специальную работу по включению работника в новую для него ситуацию.

Виды адаптации: - профессиональная - социальная

Профессиональная адаптация предполагает: 1. Общий инструктаж 2. Производственный инструктаж 3. Подготовка рабочего места 4. Закрепление наставника (куратора)

Социальная адаптация работника – процесс познания доктрин, принятых в фирме.

Формальная социальная адаптация предполагает официальное разъяснение - что считается эффективной работой и поведением в фирме.

Неформальная социальная адаптация предполагает познание социально-экономических и социально-психологических аспектов в неофициальном общении.

5. Заключение трудового договора (контракта)

Цель – заключение правового соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.

Заключение трудового договора предполагает:

• Предварительные переговоры об условиях трудового договора

• Оформление достигнутого соглашения

• Прохождение испытательного срока (если это оговорено)