2. Техническое предложение

Разрабатывается в том объеме, которое определено техническим заданием. Каждая стадия заканчивается перечнем вопросов, которые должны быть решены на следующей стадии.

Цель – отработка требований ТЗ и нахождение оптимального варианта решения задачи.

Назначение: дать ответ на те требования и задачи, которые определены ТЗ.

Результатом является: технический проект (комплекс документов: чертеж общего вида, габаритный чертеж, ведомость тех. проекта, формуляр, карты технич. уровня, пояснит. записка)

3. Эскизный проект

Назначение: проработать оптимальный вариант технического решения до уровня принципиальных конструктивных решений (дает возможность представить принцип работы устройства).

Цель: разработать эскизный проект, содержащий все необходимое для понимания работы устройства.

Основные работы:

- нахождение принципиальных решений

- оценка конструкции изделия

- решение по изготовлению макета

- согласование, утверждение проекта

4. Стадия технического проектирования

Назначение:

- полностью определить конструкцию

-выполнить окончательные расчеты

Виды работ:

1. Разработка окончательных технических решений

2. Оценка изделия на технологичность

3. Обеспечить работоспособность изделия

4. Согласование технического проекта

5. Разработка документации

Создание конструк документации, по которым можно изготовить изделия и эксплуатировать его.

Задачи: - разработка конструкторской документации

- отработка всей технологичности изготовления изделия.

4. Характеристика целей управления персоналом в фирме. Кадровая политика и кадровое планирование в фирме.

Цели управления персоналом:

1.Обеспечение фирмы кадрами.

2. Эффективное использование работников.

3. Консолидация интересов и целей участников фирмы.

Взаимосвязь целей управления персоналом с целями фирмы

1. Цели фирмы определяют цели управления кадрами.

2. Цели управления кадрами определяют кадровую политику фирмы.

3. Кадровая политика определяет функции и задачи воздействия на кадры как объект управления.

Обеспечение фирмы кадрами означает формирования коллектива работников: оптимального количества; оптимального состава; оптимального качества

Обеспечение кадрами достигается за счет: 1. Найма; 2. Увольнения; 3. Обучения

Цель характеризуется: 1.стабильностью кадров; 2.текучестью кадров; 3.флексибилизацией

Условия стабильности: 1.улучшение условий труда; 2.повышение квалификации; 3.рост заработной платы

Показатель стабильности кадров определяется: К = Q>1/Qсп*100%

Показатель стабильности используется в целях анализа кадровой динамики и рассчитывается: по фирме в целом; по отдельным структурным подразделениям; по отдельным профессионально-квалификационным группам работников

Основные причины текучести кадров:

1. Внутренние перемены в фирме

2. Институциональные перемены в жизни работника

3. Неудовлетворенность работника

4. Несоответствие работника требованиям фирмы

К внутренним переменам в фирме относятся: технологические; организационные; конъюнктурные.

К институциональным переменам относятся: выход на пенсию; поступление в учебное заведение; перемена места жительства; призыв в Вооруженные Силы

К неудовлетворенности работника относятся: уровень оплаты труда; условия труда; режим труда; невозможность повышения квалификации и роста; отношения в коллективе.

К несоответствию требованиям фирмы относятся: низкая квалификация; нарушение трудовой дисциплины; невыполнение своих обязанностей

Показатель текучести кадров определяется: К = Qув/Qсп*100%

Показатель текучести используется в целях анализа причин увольнений работников и рассчитывается:

• по фирме в целом

• по отдельным структурным подразделениям

• по отдельным профессионально- квалификационным группам работников

Флексибилизация (лат. подвижный, эластичный) - способность фирмы с наименьшими потерями приспосабливать трудовой ресурс к изменениям, вызванных внешней и внутренней средой.

Флексибилизация достигается за счет:

1.Гибкого использования кадров

2.Гибкой оплаты труда

1.Функциональная гибкость кадров предполагает:

- расширение диапазона квалификации работника

- блочную организацию трудовых процессов

2. Гибкий найм предполагает использование:

1. Кадрового найма

2. Периферийного найма

2.1Элементы кадрового найма:

- прочный трудовой договор

- полноценное материальное вознаграждение

- максимум социальных льгот

2.2Формы периферийного найма:

- кратковременный контракт

- частичная занятость

- временная работа

- трудовое соглашение

- подряд

- надомная работа

- услуги посреднических фирм

Эффективное использование работников.

Цель реализуется за счет:

1. Рациональной организации труда

2. Системы вознаграждения труда

Основу рациональной организации труда составляет формирование рабочих мест.

Формирование рабочих мест означает:

1. Планомерное создание рабочих мест

2. Планомерная аттестация рабочего места

3. Планомерное изменение рабочего места

Рабочее место в фирме характеризуется:

1. Масштабностью.

2. Сложностью.

3. Формой взаимодействия.

Возможные модели построения рабочих мест:

1. Узкая специализация рабочего места.

2. Широкая специализация рабочего места.

3. Ротация работ

Консолидация интересов и целей участников фирмы.

Предпосылки реализации цели:

• Фирма не только экономическая структура, но и социальное образование.

• Существование и преследование интересов и целей членами фирмы неустранимый фактор.

• Неустранимый фактор необходимо учитывать.

Условия интеграции интересов и целей участников фирмы:

1. Включать работников фирмы в определении целей.

2. Учитывать интересы и цели работников при выборе целей организации и средств по их достижению.

Консолидация интересов и целей участников фирмы достигается реализации руководством фирмы социальной политики.

Социальная политика – направление кадровой работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников фирмы.

Социальная политика выражается в:

1. Целях, отражающих социальные потребности работников (ОТ, занят-ть, развит, усл труда, соц.страх, отнош в колл).

2. Инструментарии достижения социальных целей (инд и колл труд дог, обуч, управ, кодекс).

3. Результатах достижения социальных целей

Кадровая политика фирмы влияет на выбор инструментария.

Кадровая политика – выбор и реализация фирмой способов и средств достижения целей управления персоналом, осуществляемые как результат приоритетности тех или иных ценностей.

Ценности фирмы – приоритетность чел. ценностей. оттого какие ценности у орг-ций приоритетные, от этого зависит выбор кадр. политики.

2 типа кадровой политики в организации. Каждый из них соотносится с той или иной управленческой моделью: американской (авторитарный); японской (демократический).

Различия в подходах к управлению.

А: Внешняя Б: Внутренняя

Макгрегор. Теория Х. Человек ленив, безответственен, стремится работать меньше. В таком случае управление персоналом должно строиться на:

1. Внешнем побуждении.

2. Регулировании.

3. Контроле.

Теория У. Она противоположна. Человек трудолюбив, ответственен, мотивирован к труду. Управление персоналом строится на:

1. Доверии к работникам.

2. Необходимости учета целей и интересов работника.

На выбор влияет и ментальность.

Отличие типов кадровой политики:

	Внешняя (амер)	Внутренняя (Японская)
1. Найм работников	Срочный	Долгосрочный
2. Принятие управл. решения	Индивидуальное	Коллективное
3. Ответственность	Индивидуальная	Коллективная
4. Карьера	Быстрое развитие, карьерный рост, продвижение	Медленное продвижение
5. Контроль	Жесткий, прямой контроль	Косвенный – по конеч. рез-ту
6. Отношение к персоналу	Избирательное отношение	Хористическое (корпоративность)
7. Кадры	«купи кадры»	«сделай кадры»
8!!! Фирма-работник	Формально-формально	Патернализм-заинтересованность

Патернализм – система доп. льгот, субсидий и выплат на предприятиях за счет предпринимателей с целью закрепления кадров, повышения произв-ти, смягчения напряжения.

Но главная характеристика, главное отличие: ориентация на обеспечение фирмы персоналом

1. Внешняя: обращение к внешнему рынку труда (американская).

2. Внутренняя: ориентация на внутренний рынок труда: подготовка сотрудников, переподготовка, повышение квалификации (японская). Более 70% сотрудников фирмы проходят дообучение или переобучение в фирме.

Выбор типа кадровой политики зависит от внутренней и внешней среды фирмы.

Внутренние факторы среды соотносятся с типом кадровой политики:

1. Размер организации (чем меньше размер, тем скорее 2-й типа кадровой политики)

2. Хозяйственно-правовая форма (ООО-2-й тип; ГУП, ОАО-1-й тип). Опр-ет иерархич.стру-ру упр-я работниками.

3. Особенность технологии и продукции (чем выше технологии, тем тяготение ко внутреннему типу кадровой политики).

4. Фазы жизненного цикла фирмы на первых этапах развития – «купи кадры», на пике развития – «подготовь кадры», затухание – «купи кадры»).

5. Стратегия фирмы

6. специфичность трудовых ресурсов

Внешние факторы:

1. Правовая система общества (ограничен доступ к рынку труда).

2. Социально-экономическая инфраструктура.

3. Рыночная конъюнктура, которая провоцирует рамки в выборе кадровой политики.

4. Особенности нац трудовой этики

5. Отношения с местными органами власти.

6. Отношение с профсоюзами.

6 функций кадровой политики: 1. кадровое планирование. 2. найм. 3. обучение. 4.использование. 5. оценка ивознаграждение. 6. продвижение и увольнение

Планирование численности и состава персонала – сфера внутрифирменного планирования, в ходе которого оцениваются потребности в кадрах и определяются источники и действия для их покрытия.

Этапы планирования персонала:

1. Определение потребности в кадрах.

2. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах.

3. Разработка баланса кадров.

4. Формирование планов и заданий по удовлетворению потребности в кадрах.

5. Определение издержек по обеспечению потребности в кадрах.

1 этап планирования

Определение потребности в кадрах

1. Оценку наличных кадровых ресурсов.

Оценка необходимой численности:

Чпл = Чб (Ig / Iw);

Чпл – численность в плановом периоде

Чб – численность в базовом периоде

Ig – индекс роста объемов производства

Iw - индекс роста производительности труда

2. Оценку необходимой численности.

3. Оптимизацию потребности в персонале.

Внутренние организационные мероприятия, воздействующие на формирование потребности фирмы в кадрах:

1. Организационные изменения

2. Функциональные изменения

3. Временные изменения

4. Внутриструктурные изменения

Внешние организационные мероприятия, воздействующие на формирование потребности фирмы в кадрах:

1.Вывод неэффективных видов деятельности

2.Гибкие формы найма

3.Расширение контрактных отношений с партнерами

4.Использование посреднических фирм

2 этап планирования

Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах

за счет:

• найма работников

• собственной подготовки работников

Характерные черты найма:

• Невысокие издержки подготовки нужных работников

• Небольшие сроки получения необходимых кадров

• Необходимость затрат на адаптацию работников к условиям фирмы

• Сопротивление работников инновациям

• Открытость для наблюдения со стороны конкурентов

• Отсутствие необходимости долгосрочного кадрового планирования

Характерные черты подготовки фирмой собственных кадров:

• Закрытость для наблюдения со стороны конкурентов

• Высокий имидж на рынке труда

• Значительные сроки получения необходимых кадров

• Снижение сопротивления работников инновациям

• Значительные издержки подготовки кадров

• Риск потери вложений в подготовку

• Высокая адаптация работников к условиям фирмы

• Необходимость долгосрочного кадрового планирования

3 этап - Разработка баланса кадров.

Баланс кадров – инструмент среднесрочного и долгосрочного планирования комплектования персонала фирмы.

Баланс кадров разрабатывается: по фирме в целом (сводный); по подразделениям; по профессиям

Разделы Баланса кадров: 1. Численность; 2. Потребность; 3. Возмещение потребности

4 этап - Разработка планов и программ по обеспечению потребности в кадрах.

Планы и программы: по приему; по увольнению; по обучению; по перемещению

5 этап - Определение издержек по обеспечению потребности в кадрах.

Расходы на персонал состоят из: 1.Базовой заработной платы. 2.Денежных надбавок. 3.Обязательных выплат при начислении. 4.Добровольных выплат (социальные программы фирмы). 5.Расходов по обслуживанию рабочей силы. 6.Расходов на обучение и повышение квалификации рабочей силы