Регламентация деятельности государственных служащих. Понятие, назначение и структура должностных регламентов. Отличие должностного регламента от должностной инструкции.

Должностной регламент

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя.

В должностной регламент включаются:

• квалификационные требования, предъявляемые к гражданскому служащему, а также к образованию, стажу гражданской службы или работы по специальности;

• должностные обязанности, права и ответственность служащего;

• перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие решения;

• перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и проектов решений;

• сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов решений;

• порядок служебного взаимодействия гражданского служащего с другими служащими, органами, гражданами, организациями;

• перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

• показатели эффективности и результативности деятельности гражданского служащего.

 Положения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. 4. Результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего. 5. Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. 

Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ. Ответственность за полноту обеспечения организации должностными инструкциями лежит на начальнике отдела кадров.

Не существует стандарта, регламентирующего содержание и процедуру разработки должностной инструкции, в связи с чем каждая организация имеет возможность самостоятельно формировать описание той или иной должности. Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом:

Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Типы показателей эффективности и результативности, их преимущества и недостатки, необходимость внедрения.

Показатели результативности для государственных гражданских служащих должны отвечают следующим основным критериям:

• быть четко увязанны с целями и задачами органов государственной власти;

• отражать степень вклада каждого государственного служащего в достижение целей и задач;

• охватывать все основные направления деятельности (должностные обязанности) государственного служащего;

• в максимальной степени отражать непосредственное влияние государственного служащего на динамику показателей результативности.

Показатели результативности могут выражаться как в качественной, так и в количественной форме. Наиболее распространенной является практика, при которой органы власти устанавливают определенные требования к показателям результативности. В наиболее общем виде эти требования заключаются в том, что показатели должны удовлетворять основным критериям «4С»:

• Четкость (clearness);

• Полнота (completeness);

• Комплексность (complexity);

• Непротиворечивость (consistency).

Эти требования относятся как к количественным, так и к качественным показателям. Как правило, при постановке качественных показателей (например «обеспечение эффективного финансового управления») органами власти издаются практические руководства по разработке показателей результативности, в которых четко определяются критерии качественной деятельности (например «уровень дополнительных расходных обязательств на конец отчетного периода не должен превышать 25% финансовых средств департамента » и т.д.).

Кроме того, показатели результативности должны соответствовать концепции «SMART» и быть:

• конкретными (Specific);

• измеримыми (Measurable);

• достижимыми (Achievable);

• релевантными (Relevant);

• связанными с определенным периодом времени (Time - certain).

Один из важных аспектов - разделение результатов деятельности государственных служащих на непосредственные (outputs) и конечные (outcomes). Первые выражаются, как правило, в количественных характеристиках объема проделанной работы, а вторые – в достижении социально значимых целей и задач органов власти. При этом достижение конечных результатов показывает результативность деятельности государственного служащего с точки зрения общества, а достижение непосредственных результатов свидетельствует о том, насколько эффективной и рациональной была его деятельность с точки зрения «внутренней» эффективности органа власти.

В контексте рациональности использования ресурсов при достижении или не достижении запланированных результатов выделяются показатели, отражающие затраты на определенную деятельность, а также личностные и профессиональные качества государственных служащих. Кроме того, в особую группу входят показатели, характеризующие выполнение государственными служащими должностных обязанностей. Обычно такие показатели обуславливают сроки или нормативы осуществления определенного рода действий. И, наконец последняя группа, которую можно выделить, - это показатели влияния, характеризующие эффект воздействия государственного служащего на управляемую подсистему или определенную целевую группу.

Тип показателя результативности	Описание	Свойства
Показатели входящих ресурсов (Input measures)	Показатели, характеризую­щие затраты на осуществле­ние определенной деятель­ности и (или) набор требова­ний к профессиональным и личным навыкам государст­венного служащего	• Объем финансовых средств, выделенных на реализацию программы • Наличие сертификатов, оценивающих знание иностранного языка • Затраты на командировки
Показатели процессов (Process measures)	Показатели, характеризую­щие сроки и нормативы выполнения определенной деятельности	• Средняя продолжительность согласования одного проекта нормативного правового акта/документа • Количество дней отклонения от графика проведения проверок • Среднее время ожидания потребителя услуги в очереди
Показатели непосредственных результатов (Output measures)	Показатели, характеризую­щие объем проделанной работы (оказанных услуг)	• Процент рассмотренных жалоб • Число активных проектов на текущую дату • Доля проектов документов, оформленных с нарушением установленных требований
Показатели конечных эффектов (Outcome measures)	Показатели, характеризующие степень достижения целей и задач органов влас­ти и (или) изменение в состоянии целевой группы потребителей услуг	• Число погибших в автокатастрофах на дорогах, прошедших инспекцию не более года назад • Сокращение числа совершенных преступлений на 10 тыс. жителей • Доля инвалидов, прошедших программы социальной реабилитации
Показатели влияния (Impact measures)	Показатели, характеризую­щие эффект воздействия государственного служащего на управляемую подсистему или определенную целевую группу	• Сумма средств, сэкономленных при внедрении предложения • Число граждан, удовлетворенных качеством и своевременностью оказания услуги • Процент принятых поправок в законопроект

Новации российского законодательства о государственной службе, их связь с концепцией New Public Management.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

Нововведения:

1.Урегулирование конфликта интересов на гражданской службе.

2.Конкурсный порядок замещения должностей гражданской службы

3. Должностной регламент

4. Кадровый резерв.

Концепция "всестороннее управление качеством" в государственном управлении: изменение культуры государственных учреждений и организаций.

Основными ценностями для государственного служащего должны стать гибкость, инициативность, отзывчивость к нуждам клиентов, административная этика.

Основная идея концепции TQM (Total Quality Management – всестороннее управление качеством) заключается в привлечении каждого сотрудника организации к контролю и улучшению качества работы с целью соответствовать представлению потребителя о качестве.

В понятие качества включены:

• производительность,

• эффективность,

• этика,

• мораль,

• безопасность,

• рациональное использование ресурсов.

С середины 1980-х годов в антибюрократической атмосфере возникла идея об использовании рыночных механизмов в сфере государственного управления.

Основные идеи TQM:

• предлагается руководствоваться целями, а не правилами; то есть главное – это достичь цели, а не соблюсти процедуру. Государственным служащим рекомендуется перенимать принципы и стиль управления частного сектора.

• контроль фокусируется также на результатах деятельности, а не на процессе. Кроме обязательного мониторинга результата, нужно стимулировать граждан контролировать чиновников. Единицей измерения деятельности бюрократии становятся не ресурсы, а объем производства услуг, поэтому важно установить стандарты и способы измерения результатов.

• государственные службы должны воспринимать граждан как клиентов и предлагать им выбор. В этой связи поощряется конкуренция между производителями услуг, гибкость и оперативность, проводится реорганизация служб (определяется новые координация и коммуникации).

• децентрализация уровня принятия решений, в том числе для того, чтобы решать проблемы гражданина «на месте». Служащие, непосредственно работающие с населением, должны действовать автономно, обладать правом принятия решения (властью) и нести ответственность. Соответственно, возникают дополнительные требования к подготовке государственных служащих – не только содержательные, но и этические.

• требуется усиление дисциплины и экономии при использовании ресурсов. Более того, органам государственного управления предлагается зарабатывать средства, а не только расходовать.