10.2. Критерии оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов на предприятии энергоотрасли
(на примере КСИ в РТ)
Критерии оценки успешной профессиональной социализации можно так же рассмотреть сквозь призму следующих показателей:
формирования профессионального призвания;
мотивации на конкретный вид профессиональной деятельности;
наличия и развития профессионально важных качеств;
формирования готовности к профессиональной деятельности;
формирования профессиональной компетентности и профессионального мышления;
формирования профессионального самосознания и профессиональной идентичности;
институционализации системы профессионального образования в данной сфере, возможностей и условий образовательной и социальной среды37.
Современный рынок труда диктует жесткие требования к качеству подготовки специалистов. Формирование профессиональных качеств и жизненной траектории молодых специалистов происходит в условиях экономических и социальных трансформаций современного российского общества, что не может не отражаться на результативности их социально-профессиональной социализации38. Реформирование общества обусловило трансформацию социализационных практик и социализационных траекторий, изменение эталонов профессиональной социализированности личности молодых специалистов и их дентификационных ориентиров39.
Советская и современная российская модели социализации ориентированы на разные типы личности, на развитие разнонаправленных социальных качеств (приоритет общественного или частного интереса, коллективизм или индивидуализм, патернализм или расчет на собственные силы, контроль над личностью или расширение ее свободы и т.д40.
Cоциально-психологическими факторами профессионального становления студентов технических университетов выступают общие представления о ценности их специальности (внешний фактор) и социальные проявления деятельности (внутренний фактор)41.
Основываясь на представлении о профессиональной социализации, как имеющей объективную (формирование статусно - ролевых составляющих профессиональной деятельности), и субъективную (формирование социально-профессиональных диспозиций) составляющие42, можно рассмотреть их как элементы единой системы социально-профессиональной социализации личности молодого специалиста в энергоотрасли в современных условиях.
На основании существующих критериев оценки профессиональной социализации молодых специалистов, мы предлагаем апробацию внешних и внутренних факторов к оценке состояния социально-профессиональной социализации молодых специалистов. К внешним факторам относятся, объективные показатели социально-профессиональной социализации и их можно представить в рамках определенной иерархии:
1. условия и содержание труда на предприятии;
2. уровень подготовки молодых специалистов под предприятие-заказчика;
3. корпоративная политика предприятия.
Формирование социально-профессиональных диспозиций личности как совокупности ряда субъективных показателей в изучении процесса социально-профессиональной социализации молодых специалистов можно объединить в группу внутренних факторов, которые представлены:
1. совпадением профессиональных ожиданий и реальных условий производственной среды;
2. адаптацией к коллективу.
Основываясь на представлении о профессиональной социализации, как имеющей объективную (формирование статусно - ролевых составляющих профессиональной деятельности) и субъективную (формирование социально-профессиональных диспозиций) составляющие43, можно рассмотреть их как элементы социально-профессиональной социализации молодого специалиста.
Рассмотрим особенности влияния внешних и внутренних факторов на социально-профессиональную социализацию и адаптацию молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли (на примере авторского социологического исследования)44.
В системе показателей удовлетворенности условиями труда выделяют уровень подготовки молодых специалистов под предприятие-заказчика. Выявлено, что для 49% респондентов основную трудность в процессе адаптации составил уровень квалификации (см. рис.4.).
Рис. 4. Оценка респондентами причин, создающих основную трудность в процессе привыкания к новому месту работы, % к опрошенным респондентам.
Также 62% респондентов сталкивались с нехваткой профессиональных знаний в начале трудовой деятельности на профильном предприятии энергоотрасли и 31% отметили, что ЗУН45, полученные в процессе производственной практики никак не помогли повысить эффективность предприятия (см. табл.10, табл.11, прил.4). Профессиональные знания, умения и навыки способствуют формированию высокой степени «социализированности» молодых специалистов. Исходя из полученных данных следует, что профессиональные знания, умения и навыки у молодых специалистов сформированы недостаточно, что в дальнейшем может существенно затруднить процесс их профессиональной социализации, в том числе, связанные с навыками работы в коллективе, самоорганизации и т.п.
В связи с высоким процентом (62%) нехватки знаний одним из решений может стать приглашение сотрудников кафедр целевого Вуза для проведения занятий с целью повышения квалификации сотрудников предприятия. Так, 44% респондентов считают целесообразным проведение профильных лекций и практических занятий (см. табл.17, прил.4.).
Следующими показателями, характеризующими внешние факторы социально-профессиональной социализации молодых специалистов, являются удовлетворенность производственными условиями и содержанием труда. Полностью удовлетворены условиями труда всего 21% респондентов (см. табл.2, прил.4). Выявлены компоненты неудовлетворенности условиями труда (см. рис.5):
1. неудовлетворенность заработной платой – 48%;
2. неудовлетворенность графиком работы – 14%;
3. неудовлетворенность объемом работы – 22%;
4. удовлетворенность содержанием труда – 21%.
Рис. 5. Оценка респондентами внутренних факторов труда, % к опрошенным респондентам.
Удовлетворенность корпоративной политикой как показателя в структуре внешних факторов отмечена 46% респондентов. 17% абсолютно не удовлетворены мероприятиями, проводимыми на предприятии в рамках реализации корпоративной политики (см. табл.9, прил.4).
Таким образом, результаты исследования внешних факторов отражают объективные показатели социально-профессиональной социализации и формируют представления о соответствии профессиональной подготовки, удовлетворенности условиями и содержанием труда молодых специалистов в современных условиях.
Внутренние факторы основаны на субъективных ожиданиях молодых специалистов от будущего места работы: размер компенсационного пакета (заработная плата, система премирования, социальный пакет и пр.); возможностях профессиональной самореализации (карьера, перспектива роста, достижение определенного социально-профессионального статуса).
По результатам исследования 56% респондентов устраивает соотношение обязанностей с уровнем заработной платы, но с условием её повышения в перспективе (см. табл.6, прил.4). Было выявлено, что 33% респондентов согласились бы на предложение трудоустройства с более высоким окладом, но не соответствующего полученной специальности» (см.табл.7, прил.4.) Указанные субъективные ожидания респондентов свидетельствуют о первостепенной важности личных экономических установок, как наиболее приоритетных. Такой результат является следствием отсутствия должной заинтересованности молодых специалистов в профессии, что дает основание говорить об отсутствии успешной реализации на предприятии программ мотивации к профессиональной деятельности молодых специалистов. «Завышенность» требований, предъявляемых на рабочем месте в рамках занимаемой должности, отметили 52% респондентов (см. табл.5, прил.4).
Следующим показателем в группе внутренних факторов является адаптация к коллективу. Неудовлетворенность отношениями с коллегами и коллективом отметили 31% респондентов (см. табл.4, прил.4).
Таким образом, исходя из результатов исследования внутренних и внешних факторов, можно говорить о том, что у молодых специалистов возникают трудности в процессе адаптации к новому месту работы. Также 31% молодых специалистов утверждают, что организация не оказывает им поддержки, а 38% вообще не знают о существовании программ адаптации на предприятии (см. табл.12, табл.13, прил.4).
Мы считаем, что молодой специалист, поступая на работу в новые для себя условия производственной среды, должен быть уверен в том, что он, как специалист, не только реально необходим для предприятия, но и будет осведомлен о наличии программ по управлению его адаптацией, профессиональной социализацией, управлению его карьерой. На тех предприятиях, где применяются программы адаптации, респонденты отмечают реализацию следующих мероприятий (см. рис.6.):
1. контроль со стороны наставника (33%);
2. помощь «старших» коллег (22%);
3. разнообразие вверенных функциональных обязанностей (19%);
4. организационные встречи с руководством (26%).
Рис.6. Оценка респондентами мероприятий, применяемых к адаптантам на предприятиях, % к опрошенным респондентам
Однако, повышение социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов – работа не только самих специалистов, но и предприятий – «заказчиков» отрасли. По мнению молодых специалистов, управление адаптацией в организации должно находиться в компетенции (см. рис.7.):
1. непосредственного руководителя – 32%;
2. менеджера по персоналу – 31%;
3. специального отдела по управлению адаптацией – 26%.
Повышение социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов – работа не только самих специалистов, но и предприятий – «заказчиков» отрасли. Формирование кадрового состава должно заключаться не только в увеличении количественного состава, но и в качественном приращении человеческого потенциала, начиная с периода производственной практики будущих специалистов. «…Сегодня молодой специалист должен обладать высоким уровнем общекультурного развития, с активной жизненной позицией, заинтересованный в профессиональном развитии, быстро обучаемый» (Интервью 2).
Эксперты выделяют следующие ценности, на которые должны быть ориентированы молодые специалисты на предприятии:
чувство принадлежности к предприятию и коллективу;
соблюдение действующих правил предприятия;
уважение к базовым человеческим ценностям, стремлениям и корректному поведению;
построение отношений, основанных на, порядочности и честности.
Рис. 7. Мнение респондентов о том, в чьей компетенции, должно находиться управление адаптацией в организации, % к опрошенным респондентам
Результаты вторичного анализа данных социологического исследования, посвященного оценке факторов адаптации молодых специалистов на производственных предприятиях, обслуживающих энергетические и другие мощности при ОАО «РЖД», согласуются с выводами авторского исследования. Из опрошенных респондентов - молодых специалистов 70% не довольны оплатой труда, 25% не удовлетворены перспективой профессионального роста, 71% из которых вообще не знали о ней. Удовлетворенность оплатой труда, осведомленность о перспективах роста являются важными показателями в структуре факторов адаптации, а, соответственно, и социально-профессиональной социализации. Поэтому приведенные данные свидетельствует о необходимости внедрения мероприятий по ознакомлению молодых специалистов с возможностями профессионального роста и самореализации, а также стимулирующих механизмов профессионально-трудовой мотивации.
Значительную роль в процессе профессиональной адаптации играет наличие наставника. По данным вторичного исследования, важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов. При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53% молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29%. Формирование кадрового состава предприятий энергоотрасли должно заключаться не только в увеличении количественного состава, но и в качественном приращении человеческого потенциала, начиная с периода производственной практики будущих специалистов. Повышение качества практического обучения в ходе профессиональной подготовки студентов становится актуальной проблемой для высшей школы в целом и отраслевых вузов в частности.
Таким образом, особенности социально-профессиональной социализации молодых специалистов были рассмотрены на двух этапах: высшей школы (образовательный этап) и профессионально-трудовой среды (предприятия энергоотрасли). Особенности социально-профессиональной социализации на этапе высшей школы представлены объективными и субъективными условиями производственной практики. Было определено, что особенность производственной практики детерминируют объективные и субъективные условия. В иерархии объективных условий производственной практики важность наличия высоко технологичного оснащения оценивают 69% респондентов. Однако полученная более низкая оценка (39%) возможности использования респондентами технического оборудования в ходе производственной практики заслуживает особого внимания, так как работа с современной инновационной техникой является необходимой квалификационной составляющей для приращения профессиональных навыков в работе будущих специалистов предприятий энергоотрасли.
Другим объективным условием, влияющим на содержание производственной практики, выступает взаимодействие практикантов и линейного руководства, руководителей практики с предприятий. Линейное руководство отделов энергопредприятий (52%) не проявляет интереса к работе практикантов в процессе производственной практики, также как и, казалось бы, заинтересованные в этом руководители практики с предприятий (42%). В отсутствии жесткого контроля производственная практика не позволяет осуществить будущему специалисту закрепление теоретических знаний, полученных в результате обучения в ВУЗе, наглядно усвоить материал, а также приобрести практические навыки, которые дают основу для успешной социально-профессиональной социализации на этапе профессионально-трудовой среды предприятия.
Субъективные условия производственной практики включают, прежде всего, осознание связи специальных дисциплин с профессией и понимание важности роли обще-профессиональных дисциплин. Оценка связи знаний, полученных в процессе обучения в вузе и реализованных в ходе производственной практики по специальным и обще-профессиональным дисциплинам, определена респондентами следующим образом: полностью удалось понять связь специальных дисциплин с профессией - 27% опрошенных; несколько ниже оценено понимание связи обще-профессиональных дисциплин с профессией (22%). Полученные данные указывают на необходимость более тесно увязывать связь преподаваемых дисциплин с реальными задачами производства и на более ранних сроках обучения в рамках производственной практики.
На эмпирическом уровне выявлено, что чем ниже заинтересованность студента в организации практического обучения, в качестве полученных профессиональных знаний, навыков и умений, тем меньше желание осуществлять профессиональную деятельность в реальных условиях на этапе профессионально-трудовой среды. При этом если выпускник высшей школы слабо подготовлен в теоретическом, и особенно, в практическом плане, он, несомненно, проигрывает в современных рыночных условиях из-за отсутствия должного уровня конкурентоспособности. В конечном итоге, проигрывают все участники рынка: и сами молодые специалисты, и предприятия энергоотрасли, и государство в целом.
На этапе профессионально-трудовой среды предприятия особенностью социально-профессиональной социализации молодого специалиста является то, что она реализуется через внешние факторы и внутренние факторы. На основе анализа внешних факторов профессионально-трудовой среды выявлены: низкий уровень удовлетворенности у молодых специалистов условиями и содержанием труда (21%), нехватка профессиональных знаний (62%), невысокий уровень удовлетворенности корпоративной политикой (46%).
Анализ внутренних факторов профессионально-трудовой среды позволил выявить несовпадение личностных ожиданий и установок молодого специалиста с реальными условиями профессионально-трудовой среды предприятия. «Завышенность» требований, предъявляемых на рабочем месте, отмечают 52% молодых специалистов, 33% из которых согласились бы на предложение трудоустройства, не соответствующее полученной специальности, но с более высоким уровнем заработной платы. Из полученных данных определена низкая заинтересованность у молодых специалистов возможностями профессиональной самореализации в отсутствии желаемой экономической мотивации.
В результате авторского социологического исследования были выявлены следующие особенности социально-профессиональной социализации молодых специалистов: отсутствие должного уровня практических профессиональных навыков у молодых специалистов – выпускников энергетических вузов, отсутствие удовлетворенности молодыми специалистами условиями и содержанием труда, корпоративной политикой предприятий, отсутствие действенных программ адаптации.
Таким образом, социологическое исследование помогло выявить особенности факторов социально-профессиональной адаптации молодых специалистов предприятиях энергоотрасли, а также наиболее часто встречающиеся элементы в системе их профессиональных ценностей и ориентаций.
На сегодняшней день повышение социальной и профессиональной адаптации молодых специалистов – работа не только самих специалистов, но и предприятий – «заказчиков» отрасли. Формирование кадрового состава должно заключаться не только в увеличении количественного состава, но и в качественном приращении человеческого потенциала, начиная с периода производственной практики будущих специалистов.
Профессиональная социализация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формировании профессионально необходимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.
Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются важным фактором профессиональной социализации и адаптации. Так, на базе Отраслевого центра психологических исследований было проведено социологическое исследование46 направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов различных предприятий.47
Цель исследования заключалась в изучении различных социально - психологических факторов, влияющих на процессы социально-профессионального становления личности и её адаптации, определение значимости данных факторов на разных этапах профессионально-трудовой деятельности молодого специалиста. Опрос проведен методом анкетирования, для анализа эмпирических данных был использован ряд статистических методов: вариационный, корреляционный, полифакторный, регрессионный виды анализа. Все результаты в исследования рассмотрены при р < 0.05.
Согласно данному исследованию, только 35 % молодых специалистов - респондентов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65 % либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. Данные свидетельствуют о необходимости усиления работы по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только профессиональной социализации и адаптации личности молодого специалиста, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности.
Данные социологического исследования также показали, что 25 % респондентов не удовлетворены перспективой профессионального роста. При этом 71 % молодых специалистов, не удовлетворенных перспективой профессионального роста, не знали о ней, а 70 % не довольны оплатой труда и, возможно, поэтому не видят своей дальнейшей перспективы.
Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов. При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53 % молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29 %.
Учитывая данные приведенных исследований, можно сделать следующий вывод: адаптационные программы, используемые на предприятиях, должны быть ориентированы на выявление установок адаптантов, а также на определение мотивирующих факторов молодых специалистов. Также усложнение требований к характеру труда, повышение роли инноваций в его содержании и творчества, в практической, профессиональной деятельности обусловливают необходимость овладения методикой решения профессиональных задач каждого выпускника высшей школы.
В данной связи, проблема профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли Республики Татарстан актуальна, а ее успешное решение неразрывно связано с комплексным подходом к формированию кадровой политики предприятий региона.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Перечислите основные подходы к пониманию человеческого капитала на производстве: на теоретическом и эмпирическом уровнях.
2. В чем заключается сущность критериев оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов на предприятии энергоотрасли? Перечислите основные базовые показатели данных критериев.