1. В чем заключается специфика зарубежного опыта профориентации и адаптации?

2. Назовите основные отличия российского опыта профориентации и адаптации от западного опыта.

3. В чем заключается сущность и основные функции метода экономической мотивации труда на предприятии?

Тема 10. Состояние и тенденции профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на производстве

10.1. Подходы к пониманию человеческого капитала на производстве: на теоретическом и эмпирическом уровнях.

10.2. Критерии оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов на предприятии энергоотрасли (на примере КСИ в РТ).

10.1. Подходы к пониманию человеческого капитала на производстве: на теоретическом и эмпирическом уровнях

В настоящее время рынок труда представляет собой структурный элемент в системе хозяйственных отношений в экономике региона. Рынок труда, будучи включенным в систему социально-экономических отношений, не может быть не затронут проводимыми в обществе реформами. Молодому специалисту в современных социально-экономических условиях требуется наличие высоких профессиональных навыков, компетенций и личностных качеств.

В результате незавершенных и во многом неудачно реализованных реформ в обществе сложилась неустойчивая ситуация, в рамках которой многие серьезные противоречия не были надлежащим образом урегулированы и продолжают нарастать, в том числе в латентной форме. Процесс осознания и научного осмысления этих противоречий с очевидностью отстает от их появления и созревания, что усиливает риск утраты контроля за ситуацией и развития ее по стихийному деструктивному сценарию²⁶.

В современной социологической науке ряд работ посвящен (Т.П. Воронина²⁷., И.В. Налетова²⁸.) необходимости поиску новых подходов к пониманию человеческого капитала на производстве как на теоретическом, так и эмпирическом уровнях.

Теория человеческого капитала, созданная Г. Беккером, Я. Минсером, Т. Шульцом и др., определяет человеческий капитал в качестве комплекса способностей, знаний и навыков личности, которые используются в рамках реализации хозяйственной деятельности в целях получения дохода. Согласно данной теории, в основе создания человеческого капитала лежат инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Это необходимо, прежде всего, для повышения производительности данных ресурсов. Подобные инвестиции представлены приобретением профессиональных навыков, повышением квалификации, аккумулированием знаний и практического опыта. Существенным моментом, в данной связи, выступают инвестиции в профессиональное образование личности, которые увеличивают общий фонд человеческого и трудового капитала.

Представители классической экономической школы (А. Смит²⁹, Д. Рикардо³⁰) говорят о категории «труд» как о товаре, а рынок труда, согласно данной концепции, неизбежно пытается соответствовать равновесно состоянию полной занятости.

Закономерности функционирования рынка труда также анализировали представители такого направления, как институционализм (Дж. Гэлбрейт, Т. Веблен³¹), которые рассматривают решение существующих проблем в сфере труда и занятости с помощью институциональных реформ, отвергая выдвинутые классической экономической школой положения об однородности рынка труда и открытости отношений занятости, что послужило основой для развития концепции сегментированного рынка труда (П. Бурдье, Г. Беккер, Д. Гордон, Дж. Данлоп, П. Деренгер, Дж. Колман, Дж. Минсер, М. Портер, М. Пайо, Т. Шультц.)³². Также особенности возникновения и развития систем кластерного типа подробно рассмотрены в работах отечественных ученых, А. Кузнецова, В. Письмака, Е. Тимофеевой³³ и пр., отдельные аспекты формирования кластеров, в частности в системе энергетики требуют дальнейшей разработки и изучения.

Представители институционализма (Дж. Данлоп) рассматривают идею о существовании кластеров, которые объединяют однородные рабочие места, в каждом из которых складывается свой уровень оплаты. П. Деренгер и М. Пайор выдвинули положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда крупные предприятия имеют свои внутренние рынки, появление которых обусловлено спецификой квалификации, требуемой для данного производства, а также существованием неформальных внутрифирменных связей, сложившихся обычаев и неписаных норм³⁴.

Несмотря на существования целого ряда работ, посвященных теоретико-методологическому и практическому анализу особенностей рынка труда и занятости, на сегодняшней день, недостаточно изучены модели оптимального функционирования рынка труда с участием возобновляемой рабочей силы, в лице молодых специалистов, - экономически значимых субъектов.

Институциональный механизм профессиональной социализации представляет собой процесс усвоения молодым специалистом ценностей, норм, эталонов поведения, взглядов, стереотипов, которые характерны для вторичных агентов профессиональной социализации (руководителей, и специалистов предприятий) и являются признаками конформности во внутриорганизационной профессиональной среде³⁵.

Структурная операционализация оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов включает две основные группы критериев:

1. критерии оценки, успешной профессиональной социализации молодых специалистов ими самими;

2. критерии оценки успешной профессиональной социализации молодых, специалистов агентами вторичной профессиональной; социализации (руководителями, специалистами)³⁶.

Все это делает необходимым изучение социально-профессиональных особенностей поведения, существующих проблем и потребностей молодых специалистов на предприятии в современных условиях. Необходим анализ процесса их социально-профессиональной социализации и адаптации