- •Тема 1. Теоретико-методологические подходы к определению процесса адаптации: сущность, структура, этапы, виды, функции
- •1.1. Процесс социализации и адаптации личности: сущность, содержание, структура.
- •1.2. Основные тенденции развития понятия «адаптация»
- •1.3. История и предпосылки изучения адаптации личности в отечественной и зарубежной социологии
- •Тема 2. Общие положения теории адаптации
- •2.1. Этапы профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов
- •2.2. Факторы процесса адаптации.
- •2.3. Социализация и адаптация как общий принцип взаимодействия индивида и среды.
- •Тема 3. Адаптация личности молодого специалиста
- •3.1. Основные этапы в оценке уровня адаптации молодых специалистов.
- •3.2. Особенности трудовой среды производственных предприятий
- •3.3. Основные факторы и методы оценки условий труда на рабочем месте
- •Тема 4. Молодые специалисты как объект социально-трудовых отношений
- •4.1. Право молодых специалистов на труд
- •Тема 5. Социально-профессиональная адаптация личности
- •5.1. Сущность и специфика социально-профессиональной адаптации
- •5.2. Система работы целевых предприятий с молодыми специалистами
- •Тема 6. Состояние системы адаптации молодых специалистов на предприятии
- •6.1. Общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии
- •6.2. Профориентация, профотбор, профессиограммма: понятие, сущность
- •Тема 7. Факторы производительности труда
- •7.1. Факторы производительности труда на предприятии
- •7.2. Пути повышения производительности труда с учетом факторов труда
- •8.2. Направления и функционал в деятельности подразделений по управлению адаптацией
- •Тема 9. Опыт процессиональной ориентации и адаптации на предприятии
- •9.2. Российский опыт профориентации и адаптации
- •9.3. Трудовая адаптация молодых специалистов в современных условиях: методы экономической мотивации
- •1. В чем заключается специфика зарубежного опыта профориентации и адаптации?
- •Тема 10. Состояние и тенденции профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на производстве
- •10.1. Подходы к пониманию человеческого капитала на производстве: на теоретическом и эмпирическом уровнях
- •10.2. Критерии оценки успешной профессиональной социализации молодых специалистов на предприятии энергоотрасли
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Тема: «Особенности профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов на предприятиях энергоотрасли». Анкета
- •1. Каков ваш общий стаж работы по специальности?
- •2. Можете ли вы с уверенностью сказать, что на сегодняшний день Вас устраивают условия труда на вашем предприятии?
- •18. Как бы Вы посоветовали вести себя новичку в период привыкания к новому месту работы (свой вариант ответа)?
- •Спасибо за помощь в проведении исследования!
Тема 9. Опыт процессиональной ориентации и адаптации на предприятии
9.1. Зарубежный опыт профориентации и адаптации.
9.2. Российский опыт профориентации и адаптации.
9.3. Трудовая адаптация молодых специалистов в современных условиях: методы экономической мотивации.
9.1. Зарубежный опыт профориентации и адаптации
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.
Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о «неиспорченности», отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки - адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода - двух месяцев.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы - от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
В Германии имеется «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомится с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.