Тема 7. Факторы производительности труда

7.1. Факторы производительности труда на предприятии.

7.2. Пути повышения производительности труда с учетом факторов труда.

7.1. Факторы производительности труда на предприятии

Факторы позволяют выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда

Центральной фигурой в любом производстве, какой бы оно характер ни носило, является человек с его накопленными опытом и знаниями в области трудовой деятельности. Последняя характеризуется взаимодействием рабочей силы, которой обладает человек, - материальными факторами производства. Рабочая сила – это совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей человека, которые он использует в каждом процессе труда²⁴.

0. 7.2. Пути повышения производительности труда с учетом факторов труда

Пути повышения производительности труда связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшению случаев возврата и переделки некачественных изделий.

На производительность влияют некоторые факторы внешней среды:

1) высокая стоимость энергии понижает производительность;

2) жесткое правительственное регулирование в установлении норм;

и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности;

3) общая экономическая ситуация, например, при инфляции наблюдается снижение производительности (без индексации);

4) налоговая политика, увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности;

5) рост сферы услуг вызывает снижение производительности

в производственной сфере;

6) социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают

производительность.

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.;

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения уровня производительности труда является научно-

технический прогресс.

Измерение эффективности производства предполагает установление критерия экономической эффективности, который должен быть единым для всех звеньев экономики - от предприятия до народного хозяйства в целом. Таким образом, общим критерием экономической эффективности производства является рост производительности общественного труда.

На уровне предприятия формой единого критерия эффективности его деятельности может служить максимизация прибыли. Уровень экономической эффективности в промышленности зависит от многообразия взаимосвязанных факторов. Для каждой отрасли промышленности вследствие ее технико-экономических особенностей характерны специфические факторы эффективности.

Все многообразие факторов роста эффективности можно классифицировать по трем признакам:

1. источникам повышения эффективности, основными из которых является: снижение капиталоемкости производства продукции, рациональное использование природных ресурсов, экономия времени и повышение качества продукции;

2. основным направлениям развития и совершенствования производства, к которым относятся: ускорение научно-технического прогресса, повышение технико-экономического уровня производства; совершенствование структуры производства, внедрение организационных систем управления; совершенствование форм и методов организации производства, планирования, мотивации, трудовой деятельности и др.;

3. уровню реализации в системе управления производством, в зависимости от которого факторы подразделяются на: а) внутренние (внутрипроизводственные), основными из которых являются: освоение новых видов продукции; механизация и автоматизация; внедрение прогрессивной технологии и новейшего оборудования; улучшение использования сырья, материалов, топлива, энергии; совершенствование стиля управления и др.; б) внешние - это совершенствование отраслевой структуры промышленности и производства, государственная экономическая и социальная политика, формирование рыночных отношений и рыночной инфраструктуры и другие факторы.

В настоящее время экономическая эффективность производства оценивается на основе данного критерия, выражающегося в максимизации роста национального дохода (чистой продукции) на единицу труда.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте расшифровку термина «производительность труда».

2. По каким основным признакам можно классифицировать факторы роста эффективности труда?

3. Перечислите основные пути повышения производительности труда с учетом существующих факторов труда.

4. Перечислите направления, по которым можно классифицировать факторы повышения производительности труда.

ТЕМА 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

АДАПТАЦИЕЙ

1. Цели и задачи системы управления адаптацией.

2. Направления и функционал в деятельности подразделений по управлению адаптацией.

1. Цели и задачи системы управления адаптацией

Управление процессом адаптации - это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.».

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова и могут быть представлены в виде схемы:

Рис. 1. Система адаптации молодых специалистов

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптаци­ей в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

1. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

2. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

3. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

4. специальные курсы подготовки на­ставников;

5. использование метода постепенного усложнения выпол­няемых новичком заданий;

6. выполнение разовых общественных пору­чений для установления контактов нового работника с коллективом;

7. подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.