5 Аттестация персонала, основные этапы. Анализ результатов аттестации

АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА - процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Цель проведения А.к.-рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения А.к. принимается решение, изменяющее ими сохраняющее аттестуемому занимаемую должность в соответствии с его готовностью и возможностью к использованию обязанностей согласно должностной инструкции.

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Аттестацию, регламентированную трудовым законодательством процедуру, необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация персонала проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового договора. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка Персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

Цели аттестации (оценки) персонала

Основные

1. Оценка результатов труда сотрудника.

1. Определение соответствия их занимаемой должности.

2. Выявление недостатков в уровне подготовки.

3. Составление плана развития работника

Дополнительные

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству)

1. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.

2. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.

1. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Существует несколько типов аттестации (оценки):

1. На основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2. На основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

Методики и технологии оценки персонала

1. методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала Оценка 360Градусов, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

2. Система Томаса — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик кандидата.

Система включает в себя два инструмента: РРА (профильный анализ личности) и HJA (профильный анализ должности).

PPA (профильный анализ личности) предполагает построение индивидуального профиля сотрудника (или кандидата на должность), описывающего его основные поведенческие тенденции, сильные и слабые стороны, факторы мотивации и другие характеристики.

HJA (профильный анализ должности) предполагает построение профиля должности, описывающего основные требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников.

Она была изобретена специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных, причем быстро, без особых денежных затрат и в первые руки. Насколько важно первое требование, не нужно объяснять никому — почти каждый когда-либо сталкивался с субъективной или предвзятой оценкой своей личности, когда ни он сам, ни оценивающий его человек не может (если даже хочет) понять, почему он испытывает негативные чувства, например недоверие, неприязнь и так далее. Как ни печально, от этого иногда зависит судьба человека, особенно если речь идет о какой-либо вакансии, субсидии или продвижении. Кто теряет больше при подобном подходе, мы рассмотрим ниже.

Система Томаса — это инструмент оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик кандидата. Она была изобретена специально для владельцев и топ-менеджеров компаний, а также директоров по персоналу, в том числе не имеющих базового психологического образования, но желающих получать объективную информацию о деловых и профессиональных качествах своих подчиненных, причем быстро, без особых денежных затрат и в первые руки. Насколько важно первое требование, не нужно объяснять никому — почти каждый когда-либо сталкивался с субъективной или предвзятой оценкой своей личности, когда ни он сам, ни оценивающий его человек не может (если даже хочет) понять, почему он испытывает негативные чувства, например недоверие, неприязнь и так далее. Как ни печально, от этого иногда зависит судьба человека, особенно если речь идет о какой-либо вакансии, субсидии или продвижении. Кто теряет больше при подобном подходе, мы рассмотрим ниже.

Диапазон применения системы широк, универсален и позволяет использовать ее, исходя из специфики, ресурсов и задач каждой конкретной компании. Несмотря на минимальную погрешность (10–15%), система Томаса (как и другие тестинговые системы) не избавляет от работы менеджера по персоналу.

Самая главная ценность этого программного продукта — это солидная информационная база, фундамент, на основании которого строится интервью. В процессе беседы с кандидатом уточняются и выясняются те основные моменты, которые интересуют вас больше всего. Кстати, если нет времени для подготовки к интервью, то можно воспользоваться отчетом «Вопросы для индивидуального собеседования», в котором содержится ряд специальных вопросов и ситуаций для данного человека, включая краткую характеристику. К этой области отчетов относится и отчет «Обратная связь кандидату», когда feedback является строгой необходимостью.