1.6 Особенности нормирования труда управленческого персонала.

Зарубежные авторы предлагают следующие методы нормирования управленческого труда.

А) метод упрощенных наблюдений предполагает фиксирование времени, которое затрачивает служащий на обработку определенного вида документов. Нормы устанавливаются путем арифметических операций, обязательно с учетом сложности и условий работы, объемы и виды документов и особенности работников.

Б) Метод самофотографии рабочего времени - разновидность метода упрощенных наблюдений

В) Метод моментных наблюдений – наиболее точный и распространенный.

Специфика использования данного метода определяется целями и задачами, стоящими перед исслеователями.

Г) Метод нормирования труда по элементам обеспечивает высокую точность результата в области нормирования.

Д) Метод корреляционного анализа – оценка влияния факторов на результаты труда.

Систематизация особенностей использования того или иного метода позволяет определить набор показателей и оценить выбор метода (- недостаток метода, 0 – среднее положение, + - преимущество метода).

	1	2	3	4	5
1.Точность количественной оценки	0	-	+	-	-
2.Необходимость в хорошо подготовленных специалистах	+	+	0	-	+
3.Возможность применения для анализа рабочего времени	-	+	+	-	-
4.Возможность применения для исследования отдельных операций	0	-	0	+	-
5.Отношение служащих	0	-	+	-	+
6.Субъективность оценки	0	-	0	-	0
7.Сложность математических расчетов	+	+	+	0	-

2 Организация труда : содержание, принципы, показатели эффективности труда.

Принцип – основной закон какой-либо науки. Выделяют общие принципы, применимые для всех случаев организации труда:

А) Системность – организация труда должна рассматриваться :

1) Как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру

2) Как явление, представляющая часть структуры более высокого порядка.

Б) Комплексность – всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами труда.

В) Экономичность – решение одних и тех же вопросов организации труда разными способами с разными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными.

Г) Гуманизация труда – учет человеческого фактора при организации труда, но для реализации это довольно сложный принцип.

Частные принципы применяются к отдельным элементам организации труда.

Содержание организации труда

Организация обслуживания рабочих мест – рациональная планировка и оснащение антропометрическим и физиологическим данным человека, его эстетическому восприятию.

Рабочее место – зона трудовой деятельности или часть производственной площади ( пространства), оснащенное необходимыми техническим средствами для выполнения предусмотренных технологий работ или операций.

В зависимости от принятых форм организации труда, рабочие места бывают :

1. индивидуальные

2. коллективные.

Организация рабочего места – система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке, обеспечивающем создание на рабочем месте необходимых условий для производительного труда и выпуска продукции необходимого качества, для наиболее полного использования оборудования, сохранения здоровья работающих.

Рациональная организация каждого рабочего места предусматривает соответствующее:

1. Проектирование рабочего места – разработка организационно – технической документации, содержащая обоснование и расчет основных характеристик рабочего места, схему расположения в пространстве основных элементов процесса труда, карту организации трудового процесса.

Исходным этапом проектирования является определение специализации.

Специализация рабочего места – установление его рационального производственного профиля и закрепление за ним определенного круга работ и операций по признаку их технологической однородности, сложности и точности выполнения.

Следующим за специализацией этапом является этап оснащения рабочего места полным комплектом необходимого основного и вспомогательного оборудования, режущего и мерительного инструмента, приспособлениями и материалами.

Основное оборудование – машины и механизмы, с помощью которых обеспечивается механическое воздействие на предмет труда.

Вспомогательное оборудование – различные устройства и приборы , предназначенные для осуществления основных технологических процессов.

Производственное пространство, занимаемое рабочим местом, включает рабочую и вспомогательную зону.

Рабочая зона - часть трехмерного пространства, ограниченного крайними точками в досягаемости рук и ног работника. Здесь располагаются орудия труда, постоянно используемые работниками в процессе производственной деятельности.

На вспомогательной площади располагаются все остальные предметы, оснащение рабочего места и производственные запасы материала и заготовок.

Б) Планировка рабочего места – создание наиболее удобных высокопроизводительных и безопасных условий труда; наиболее экономное и эффективное использование производственных мощностей, сокращение или ликвидация лишних движений.

Различают три вида планировок:

1. Общая – расположение рабочего места по отношению к проектам, проходам и другим рабочим местам.

2. Внешняя – расположение оборудования и оснастке по отношению к рабочему.

3. Внутренняя – размещение предметов труда, инструменты и приспособления на рабочем месте.

Заключительными этапами планировки рабочего места являются:

- Художественно – цветовое оформление рабочего места с учетом требуемой технической эстетики и культуры производства.

- Оформление организационного проекта.

В) Система обслуживания рабочих мест – обеспечение рабочего места средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса.

Функции обслуживания рабочего места:

1. Производство подготовительное – комплектование предметов труда, выдача производственного задания и технической документации.

2. Инструментальная – обеспечение, заточка и ремонт инструментов.

3. Наладочное – наладка и под наладка оборудования.

4. Контрольная - контроль качества продукции.

5. Транспортно – складская

6. Ремонтная – проведение своевременного планового и текущего ремонта.

7. Энергетическая – обеспечение рабочего места всеми видами энергии.

8. Строительная – текущий ремонт производственных помещений и оргоснастки.

9. Хозяйственно – бытовая.

Принципы проектирования системы обслуживания рабочих мест:

1. В соответствии с системой обслуживания определенному типу производства

2. Гибкость системы обслуживания – возможность быстрого и оперативного вмешательства при возникновении отклонений от нормального хода процессов обслуживания.

3. Комплексность обслуживания – согласование и увязка между собой всех функций обслуживания.

4. Экономичность обслуживания - использование наиболее эффективных систем организации обслуживания.

Важным моментом при проектировании является выбор организационной формы системы обслуживания :

1. Дежурная – осуществляется по мере возникновения необходимости обслуживания рабочих мест. Характерно отсутствие заранее разработанных графиков и регламентов. Такая форма действует более эффективно в том случае, если рабочий для вызова не отлучается с рабочего места.

2. Планово – предупредительная – носит профилактический характер, которая выражается предварительным комплектованием рабочей документации инструментов и приспособлений, заготовок, комплексным выполнением наладок и оборудования и его профилактического ремонта.

Обслуживание производится в подготовительную смену или меж сменную паузу и обеденный перерыв. Комплектация выдачи на рабочие места предметов и средств труда производится на основании календарных план – графиков хода основного производства.

Планово – предупредительное обслуживание характеризуется ритмичностью работы вспомогательных служб и минимальной возможности простоев у обслуживаемых рабочих.

3. Стандартная или регламентированная – осуществляется по всем функциям в строго регламентированном порядке по стандартным расписаниям и графикам.

20.03

Согласование регламента обслуживания , система оперативно – календарного , планирования хода основного производства, в строгом соответствии регламентов работы основных и вспомогательных работ и предупредительность обслуживания.

В целях профилактики и предупреждения возможных отклонений в ходе производственного процесса.

Высокое качество выполнения работы.

Различают регламентацию обслуживания рабочих мест:

А) Организационный – это составление графиков регламента обслуживания.

В организационную регламентацию входит также расчет норм времени обслуживания и попечительства.

На машиностроительных предприятиях применяют следующие виды организации вспомогательных работ:

1. Централизованный – обслуживание выполняют работники специализированного подразделения единого для всего предприятия.

2. Децентрализованный – вспомогательные работы выполняются цеховыми службами.

3. Смешанные – комбинация из первого и второго видов обслуживания.

Б) Технологическая – разработка технологии выполнения вспомогательных работ с учетом использования возможности механизации и автоматизации процессов.

Имеет место следующее сочетание во времени выполнения вспомогательных работ:

1. Последовательная – выполнение любой функции обслуживания начинается после окончания предыдущего вида обслуживания , длительность цикла обслуживания, в этом случае наибольшая.

2. Параллельная – выполнение всех функций совмещения во времени.

3. Параллельно – последовательная – основывается на использования двух первых сочетаний.

1.2.1 Улучшение условий труда – предусматривает устранение, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок.

Способствует формированию у практически здоровых людей реакции функционального состояния организма.

6. Недопустимое условие труда – приводит к быстрому развитию патологического состояния и тяжелым нарушение здоровья человека.

1.2.2 Организация подбора персонала и его развитие – планирование персонала, его профессиональный отбор, найм персонала, разработка концепции развития персонала и ее реализация.

Планирование персонала – предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимого количества, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Профессиональный отбор – управленческие мероприятия, с помощью которых организация из ряда кандидатов на вакантную должность выбирает одного или нескольких наиболее подходящих по профессионально – нравственным критериям ( или моделям компетенции).

При определении методом отбора кандидатов необходимо формализовать требования к должности или рабочему месту будущего собрания, исходя из стратегии развития организации и особенности ее корпоративной культуры.

К наиболее распространенным формам описания рабочего места можно отнести должностную функцию.

Начиная с 80-х годов XX века, в качестве обобщенной характеристики квалификации работников используется понятие компетенции.

Г. Каннак .

Компетенция – рациональное количество знаний, рассматриваемое на небольшом промежутке времени, которыми обладает работник.

Но в современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается с точки зрения не только его профессиональной компетенции, но и социальной компетенции.

Социальная компетенция – способность работника, необходимая для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой и предпринимательской деятельности.

Определив будущие потребности, организации новых сотрудников , и разработав профиль компетенции( требования) должностях , кадровая служба разрабатывает и реализовывает программу мероприятий о переключении кандидатов на вакантные позиции, рассчитывает бюджет на рекрутинг, проводит отбор и оценку среди кандидатов.

27.03

Источники набора персонала делятся:

1. Внутренние

2. Внешние

Внутренний набор – набор из сотрудников организации, т.е. людей, которые уже связаны трудовыми отношениями с данной организацией.

Внутренние источники:

А) Внутрифирменное перемещение персонала.

Б) Персонал , состоящий в кадровом резерве организации.

Внешний набор – набор специалистов, ранее не связанных с организацией трудовыми отношениями.

Внешние источники:

А) Рекламные объявления.

Б) Прямые обращения кандидатов в организацию.

В) Взаимодействие с кадровыми агентствами.

Г) Сотрудничество с учебными заведениями.

Д) Лизинг персонала.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала, требованиям должности или рабочего места.

Различают два вида деловой оценки :

А) Оценка кандидатов на вакантную должность.

Этапы этой оценки:

1. Анализ анкетных данных

2. Наведение справок об испытуемом работнике

3. Проверочные испытания

4. Собеседования

Б) Текущая периодическая оценка сотрудников организации ( аттестация)

Этапы этой оценки:

1. Оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов.

2. Анализ динамики, состояние факторов, влияющих на достижение результатов и результативности труда за определенный промежуток времени.

Адаптация новых сотрудников – период приспособления работников к новому рабочему месту, трудовому коллективу организации в целом.

Виды адаптации:

А) Профессиональные – освоение профессии и ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности данной организации.

Б) Социальные – направлено на знакомство нового сотрудника с организацией как социальной системой.

В) Психологические – направлены на включение нового работника в систему межличностных отношений коллектива.

Профессиональная адаптация – управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых задач на новом рабочем месте.

Выделяют два направления профессиональной адаптации:

1. Первичная – ориентирована на молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

2. Вторичная – ориентирована на приспособление к организации работников, меняющих объект своей трудовой деятельности или профессиональную роль.

Цели современных программ адаптации:

А) Уменьшить стартовые издержки.

Б) Экономить рабочее время непосредственного руководителя.

В) Формировать позитивное отношение к коллективу, организации, работе.

Г) Сократить текучесть кадров.

Д) Снизить тревожность, неопределенность, озабоченность, которую испытывает как правило новый сотрудник.