31. Квалификационные требования к специалисту и руководителю по осуществлению социальной деятельности.

Для осуществления социальной деятельности требуются специалисты, имеющие комплекс необходимых знаний, умений и навыков, соответствующих

квалификационным требованиям профессии, т.е. обладающие определенной профессиональной компетентностью. Специалист организации, выполняющий

функции социального развития, должен иметь подготовку к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической,

плановой, проектно-экономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом; обладать достаточными навыками

для осуществления следующих видов деятельности:

организаторской;

управленческой;

правовой;

учетно-документационной;

воспитательно-педагогической;

социально-бытовой;

психологической и социологической.

Для успешного осуществления такой деятельности специалист должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

законодательство о труде;

основы экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

порядок ценообразования и налогообложения;

основы маркетинга;

современные концепции управления персоналом;

основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

методы и организацию менеджмента; основы технологии производства;

структуру управления;

основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

этику делового общения;

основы организации делопроизводства;

методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи;

правила и нормы охраны труда.

Руководитель, отвечающий за социальное развитие организации, должен обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, умением и

навыками выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения с соответствующим дипломатичным и психологическим тактом, ориентироваться на

коллегиальность и согласования с заинтересованными сторонами при выборе решения.

К специалистам социальной службы предъявляются следующие требования:

соблюдение социальных норм — установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведения, принципов

деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам;

поддержка минимальных социальных стандартов;

выполнение трудового законодательства

32. Основные функции служб по управлению социальным развитием организации.

1) социально-психологическую службу, в функции которой входят:

регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации;

урегулирование конфликтов, возникающих в процессе: производственных взаимодействий между отдельными работниками или подразделениями;

отношений персонала и администрации; личностных взаимоотношений;

формирование условий комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе;

организация корпоративныхмероприятий для коллектива работников (и, возможно, их семей);

обеспечение социально-психологической основы корпоративного управления, или подготовка ответственных должностных лиц организации к

взаимодействию с представителями партнеров, клиентов, собственников, органов власти и т.д.;

социологические, психологические и маркетинговые исследования персонала организации и рынка труда;

2) службу безопасности трудовой деятельности, выполняющую следующие функции:

совершенствование условий труда (техническое и эргономичное оснащение рабочихмест; сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ;

преодоление отрицательных последствий монотонности труда за счет меняющегося ритма работы, производственной гимнастики, рационального

использования регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; комфорт социально-бытовых помещений);

обеспечение мероприятий по охране труда (комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранныхмероприятий и средств,

направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников 3) кадровую службу, осуществляющую учет и контроль выполнения производственных функций работниками организации, основанную на четком регламенте

ведения документации в соответствии с законодательством и включающую в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений,

квалификационных изменений, наказаний и поощрений; главным направлением деятельности кадровой службы является четкое ведение документации и

фиксация кадровых изменений;

4) службу управления профессиональным развитием персонала, которая управляет процессом профессионального развития персонала и отвечает,

прежде всего, за соответствие реальной профессионально-квалификационной структуры необходимой структуре для решения задач организации, а также

выполняет следующие функции:

подбор и расстановку работников в соответствии с их квалификационным уровнем и задачами организации;

профессиональную адаптацию работников;

разработку программ (включающих в себя систему принципов и критериев) профессионального и служебного роста работников в различных

подразделениях организации (или программ управления карьерой);

выработкумотивационных программ — системы компенсаций и стимулов (поощрений и наказаний — денежных, административных и психологических), направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации — в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости, сложившимися в социокультурной среде;

создание и реализацию программ обучения, подготовки, переподготовки, повышение квалификации работников;

5) службу экономики труда и заработной платы, осуществляющей:

организацию технического нормирования труда; изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации; нормативы времени;

экономический учет трудовой деятельности в соответствии с законодательством и нормативами организации; расчет и выплату заработной платы, компенсаций, денежных поощрений;

6) службу социальной защиты, обеспечивающей системумероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников;

7) службу обеспечения функционирования и развития социальной инфраструктуры, которая предназначена в первую очередь для удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей работников организации и членов их семей и предполагает осуществление социальных услуг на базе социальной инфраструктуры организации, которая может включать в себя:

обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) вместе с сетями

энерго-, газо-, и теплоснабжения, канализации, телефонной связи, радиовещания и т.п.;

медицинские и лечебно-профилактические учреждения — больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.;

объекты образования и культуры — школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.;

объекты торговли и общественного питания — магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов;

объекты бытового обслуживания — парикмахерские, ремонтные мастерские, пункты проката;

спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.

33. Этапы формирования социальной стратегии организации

34. Приемы и методы управления социальным развитием.

35. Методики оценки уровня социального развития организации.

36. Расчет показателей социального развития организации.

37. Параметры социальной структуры организации. Социальный паспорт организации

38. Оценка уровня социального развития организации.

39. Организация как социальная среда развития личности

8.4. Социальное развитие организации как условие самоактуализации личности в профессиональной деятельности

С приближением общества к новой — информационной — эпохе существенно возрастает роль личности во всех сферахжизнедеятельности. Личность становится активно действующим субъектом новых общественных отношений, а значит, и субъектом социального планирования на всех уровнях, в том числе и на уровне организаций. Не случайно центр тяжести совершенствования экономических отношений смещается в сторону социальных ориентиров, а существование и успешность

организаций зависят от развития целостной системы стимулов активизации человеческой деятельности. Особенно это важно учитывать, понимая, что цели организации и цели личности не совпадают. Так, следуя концепции «этического строя», организация задает личности определенные цели и нормы поведения (например, цель — производить качественную продукцию и нормы в соответствии с этой целью) иные, нежели собственные цели личности (например, приобрести машину, квартиру и т.д.), и нормы поведения, естественно сложившиеся в социальных группах (т.е. инструментальные цели и нормы личности).

Инструментальные цели и нормы — это ориентиры благополучного существования личности. В разные эпохи они бывают различными, но для людей одной эпохи и одной социальной страты они, как правило, одинаковы. Однако личность стремится не только существовать, но и жить. Человек может успешно реализовать свои инструментальные цели, но при этом испытывать неудовлетворенность потому, что не может ответить себе, зачем он это делает и в чем смысл его деятельности.

Человек в состоянии определить для себя «жизненный смысл», или «экзистенциальную цель» (например: «все, что я делаю — я делаю на благо своих детей»; «лишь бы не было войны — а я уж потерплю» и др.). Реализация экзистенциальной цели предполагает следование, или, по меньшей мере, ориентирование личности на экзистенциальные нормы, нормы высокоморального поведения, выработанные в соответствии с целью (например: «самое лучшее я всегда должен отдавать своим

детям», «служба в армии — почетный долг» и т.д.).

Особенность индустриальной эпохи в том, что именно в этот период трудовая деятельность человека приобретает жизненный смысл и начинает становиться способом самоактуализации личности (в предшествующую традиционную эпоху труд понимался как проклятие, человек обязан был «нести свой крест»). Таким образом, возникают две мотивационные модели:

1) прагматическая, зародившаяся из протестантской и успешно реализующаяся в капиталистическом обществе;

2) коммунистическая, трансформировавшаяся из староверческой, успешно реализованная в социалистическом обществе.

Прагматическая модель ориентирует человека удовлетворять свои потребности, затем расширять их и снова удовлетворять. Человек мотивирован необходимостью удовлетворения личных потребностей (инструментальных целей), а возможность самоактуализации превращается в награду, но при этом становится весьма далеким и почти недостижимым идеалом. Зачастую сами экзистенциальные цели, по своей сути, являются общим выражением инструментальной («американская мечта», «иметь миллион»).

Коммунистическая модель мотивировала личность на достижение экзистенциальных целей (которые были жестко определены для человека репрессивной и идеологической системой государства), игнорируя личные. При этом необходимо особенно подчеркнуть, что коммунистическая модель открывала человеку возможность самоактуализации именно в трудовой деятельности, что становилось мощным локомотивом развития всего общества. Вместе с тем в социалистическом обществе инструментальные цели человека не игнорировались — игнорировалось, что эти цели могли быть индивидуально личными.

Так, планирование социального развития в организациях было направлено в целом на весь коллектив, обходя вниманием каждого отдельного работника с его личными интересами.

Прагматическая модель задает личности «прокрустово ложе» «человека-потребителя». Коммунистическая модель, построенная на принципе «раньше думай об обществе, а потом о себе», формирует «сознательную», «идейную личность», лишенную индивидуальных потребностей. Обе модели, успешно обеспечивающие функционирование индустриального общества (в его капиталистической и социалистической вариациях), становятся ограниченно применимыми в постиндустриальном мире (посткапиталистическом и постсоциалистическом) и практически неприменимы в новом информационном обществе.

Особенность нового общества в том, что труд превращается из средства к существованию (способа достижения инструментальных целей) в способ

жизнедеятельности и постоянной самоактуализации человека. Здесь мотивом становится не удовлетворение потребностей и не реализация веры «в светлое

будущее», а удовлетворение в самоактуализации. Поэтому сами инструментальные цели личности начинают действовать как средство ее самоактуализации в профессиональной деятельности. В этой связи социальное развитие организации становится:

условием самоактуализации человека в профессиональной деятельности;

фактором синергии целей организации и инструментальных целей работника;

фактором повышения эффективности организации.

В этой связи цель планирования социального развития организации — обеспечение таких условий производства и быта работников, которые способствуют

самоактуализации личности в профессиональной деятельности. Соответственно объектом социального планирования организации является трудовой коллектив, а

предметом становятся формы и методы планирования социального развития трудового коллектива.