Билет 1

1.Рыночный механизм и его основные элементы

Рыночный механизм — это механизм взаимосвязи и взаимодействия основных элементов рынка: предложения, спроса и цены.

Особенность рыночного механизма состоит в том, что каждый его элемент теснейшим образом связан с ценой, которая служит основным инструментом, воздействующим на спрос и предложение. В частности, спрос находится в обратной зависимости от цены: с повышением цены товара спрос на него, как правило, сокращается и наоборот.

При этом спрос населения зависит исключительно от розничных цен на товары, а изменение оптовых или закупочных цен не оказывает непосредственного влияния на спрос населения до тех пор, пока не будут изменены розничные цены. Колебание оптовых цен воздействует на производственный спрос предприятий на средства производства.

Помимо связи через цену, спрос и предложение влияют друг на друга и непосредственно, т.е. спрос — на предложение, а предложение — на спрос. R:, предложение на рынке новых качественных товаров всегда стимулирует спрос на них, а рост спроса на отдельные товары в итоге вызывает необходимость в увеличении предложения этих товаров.

В рыночной экономике производители и потребители в своей экономической деятельности руководствуются параметрами рынка, важнейшими из которых являются спрос, предложение, равновесная цена. Это стержень рыночных отношений, ядро рынка.

Экономическое положение производителей и потребителей, продавцов и покупателей зависит от рыночной конъюнктуры, которая изменяется под влиянием многочисленных факторов. При этом исключительно важную роль играет определенное соотношение между спросом и предложением. Оно зачастую предопределяет судьбу продавцов и покупателей.

Конъюнктура рынка — это совокупность складывающихся на рынке в каждый данный момент времени экономических условий, при которых осуществляется процесс реализации товаров и услуг.

Конъюнктура рынка определяется экономическими показателями, характеризующими состояние рынка: соотношением спроса и предложения, уровнем цен, емкостью рынка, платежеспособными возможностями потребителей, состоянием товарных запасов и т.д.

Конъюнктуру рынка следует отличать от народнохозяйственной конъюнктуры, представляющей собой совокупность экономических условий и признаков, определяющих процесс общественного воспроизводства в целом и характеризующих общее состояние экономики (а не только рынка) на данный момент.

Подход к рыночному механизму предполагает уяснение тех экономических законов, которые лежат в основе его действия и использования. Такими законами являются: закон стоимости (ценности) и полезности, падающего спроса, изменения предложения, спроса и предложения, конкуренции, прибыли и др.

Колебания прибыли — барометр рынка, подающий сигнал производству. Товаропроизводитель в своей хозяйственной деятельности руководствуется интересами увеличения прибыли. Прибыль зависит от цен, роста объема производства и скорости

оборота капиталов. Характер нацеленности предприятий на прибыль меняется в условиях сбалансированного рынка и дефицитной экономики, когда появляется коллективный эгоизм и роль прибыли в деятельности предприятия гипертрофируется.

В основе действия рыночного механизма лежат законы стоимости, ценности, полезности, которые реализуются через различные типы цен: цены эквивалентного обмена (определяемые не только полезностью, но и затратами, которые общество должно заплатить за производство того или иного товара или услуги), равновесные, монопольные, дискриминационные, зональные и другие цены.

Спрос и факторы, определяющие его изменения

Спрос — это отражение потребностей людей в том или ином товаре, услуге, их желание их приобрести. Потребителей интересует не товар вообще, а товар по приемлемой цене. Исходя из этого, следует говорить не об абсолютном, а о платежеспособном спросе. Платежеспособный спрос характеризует не только желание, но и возможность купить товар.

Спросом называется количество товара, которое будет куплено за приемлемую цену и в определенный промежуток времени.

Механизм рынка позволяет удовлетворять только те потребности, которые выражены через спрос. Помимо них в обществе всегда есть и такие потребности, которые нельзя измерить деньгами и превратить в спрос. К ним прежде всего относятся блага и услуги коллективного пользования, особенно такие, в потреблении которых участвуют все граждане без исключения (охрана общественного порядка, национальная оборона, государственное управление, единая энергетическая система, национальная сеть коммуникаций и т.д.). Эти блага в мировой экономической науке именуются общественными товарами.

В обществе с развитой рыночной экономикой преобладающая часть потребностей удовлетворяется посредством реализации спроса.

На величину спроса, его структуру и динамику влияют многочисленные факторы экономического, социального и технологического характера. Спрос на товар, например, может увеличиваться из-за рекламы, изменения моды или вкусов покупателей. Несмотря на это, необходимо знать, что покупатель в первую очередь интересуется тем, сколько стоит товар, который он хочет купить, соизмеряя свои желания со своим доходом. Это означает, что спрос на определенное благо в основном зависит от цен на товары и от дохода, выделяемого покупателем на потребление.

Количество вещей, покупаемых людьми, всегда зависит от цен на товары. Чем выше цена товара, тем меньше его покупают. И наоборот, чем ниже его цена, тем больше единиц этого товара будет куплено при прочих равных условиях.

Рыночный механизм действует на основе экономических законов. Изменение спроса, изменение предложения, изменения равновесной цены, конкуренции, стоимости, полезности и прибыли. Механизм рынка позволяет удовлетворить лишь те потребности человека и общества, которые выражены через спрос.

2.Основные направления деятельности в системе государственного управления

С самого начала рыночных преобразований в России был допущен серьезнейший методологический просчет, поскольку роль государственного регулирования была сведена к минимуму, а сами преобразования были отданы во власть рыночной стихии.

Вместе с тем, опыт промышленно - развитых стран, осуществивших глубокие рыночные преобразования, свидетельствует, что не контролируемый государством рынок способствует ухудшению финансово-экономической и социальной ситуации, что и произошло в России. Тем более неправомерно было использование подобного подхода в стране, в которой на протяжении многих десятилетий низкорентабельные и капиталоемкие добывающие и перерабатывающие предприятия всех отраслей народного хозяйства и промышленности находились в собственности государства.

Для того чтобы реформы в России оказались результативными и ее экономика вышла из затяжного кризиса, необходимо в стратегии рыночных преобразований большее внимание уделять методам государственного регулирования переходных процессов, то есть проведению активной государственной экономической политики. Ее осуществление подразумевает "упорядочение, осторожное и гибкое, но вместе с тем настойчивое и целенаправленное регулирование государством экономических и социальных процессов в интересах большинства населения. Государство уже не может оставаться сторонним наблюдателем".

В этой связи весьма актуальным представляется рассмотрение опыта государственного вмешательства в рыночную экономику в развитых странах и возможностей использования этого опыта в российских условиях, в частности, в сфере инвестиционной деятельности.

Все методы государственного регулирования, несмотря на их определенное разнообразие, как показывает анализ мирового экономического опыта, можно разбить на следующие группы: административное (и правовое) регулирование, прямое и косвенное экономическое регулирование.

К административным методам регулирования относятся разнообразные "меры " контроля за доходами, ценами, учетным процентом, квотирования, лицензирования и др. Эти меры относятся к административным потому, что они не основываются на экономических интересах и реализующих их стимулах, а опираются на "силу" приказа.

Государственное правовое регулирование осуществляется на основе хозяйственного

законодательства через систему устанавливаемых им норм и правил.

К прямому экономическому регулированию относятся многообразные формы

безвозвратного целевого финансирования территорий, предприятий, отраслей - это субвенции или прямые субсидии, которые включают различного рода дотации, пособия, доплаты из специальных бюджетных и внебюджетных фондов различных уровней (общенациональных, региональных, местных). Сюда же относятся льготные кредиты.

Увязывая интересы различных уровней и субъектов хозяйствования разных социальных групп, эти виды регулирования способствуют выравниванию их финансового положения, защите наиболее уязвимых секторов экономики и групп населения, достижению приоритетных целей экономического развития. В то же время, будучи встроенными в рыночные отношения, они, в известной мере, формируют структуру цен и издержек, реальную конкурентоспособность отдельных секторов хозяйства, а значит и функцию рынка.

На стыке административных и прямых экономических методов регулирования находятся такие адекватные современной смешанной экономике формы государственного регулирования как программно-целевой подход, проектное финансирование и кредитование. Реализация общих и специальных целевых программ и проектов, намечающих ориентиры развития в какой-либо области, наряду с применением административно-организационных мер, подкрепляется соответствующими финансовыми ресурсами.

К "косвенным формам" экономического регулирования относится проводимая государством политика в области кредитно-финансовых, валютных, внешнеэкономических (в том числе таможенных) отношений, налоговых систем, амортизируемого имущества и др. Таким образом, государство, используя экономические интересы и стимулы, влияет на экономическое

поведение субъектов хозяйствования, выступающих в качестве производителей и потребителей. То есть косвенные формы экономического регулирования воздействуют на производство и потребление опосредованно, автоматически, носят безадресный характер.

3.Понятие муниципального хозяйства

Муницип. хоз-во – это совокупность предприятий и учрежд., осуществляющих деят-ть на территории муницип. образования. Деят-ть, осуществляемая этими предприятиями и учрежд., направлена на удовлетворение общественных интересов.

Можно выделить след. элементы муницип. хоз-ва:

- муницип. предприятия;

- другие предприятия и учрежд., деят-ть кот. связана с реализац. общественных интересов населения муницип.образований;

- органы местного самоуправления.

С т. з. того, какую роль в решении вопросов местного значения играют те или иные элементы муницип. хоз-ва, можно выделить несколько видов муницип. хоз-ва (по признаку возрастания роли собственной хоз-ной деят-ти).

1. Коммунальная модель муницип. хоз-ва. Характеризуется тем, что основ. тяжесть затрат на реализацию общественных интересов и потребностей несут сами жители муницип. образования. Основн. ресурсом явл. налоги на население. Гл. элементом в этой системе выступает орган местного самоуправления, кот. осуществляет как накопление ресурсов, так и их расходование. Данная модель применяется в благополуч. странах Европы, где права органов местного самоуправления на ведение хоз-ной деят-ти ограничены. Недостаточность ресурсов д/исполнения задач, возложенных на местное самоуправление, восполняется государством.

2. Коммунально-рентная модель муницип. хоз-ва. Данная модель по сравнению с предыдущей отличается тем, что налоги с населения дополняются возможностью налогообложения производителя продукции и услуг на территории муницип. образования.

3. Муниципально-рентная модель муницип. хоз-ва. Данная модель подразумевает, что органы местного самоуправления получают возможность стать полноценным хозяйствующим субъектом на своей территории (муницип. предприятия).

Существование той или иной модели зависит от огромного кол-ва факторов, гл. из кот. явл.: 1. V компетенции органов мест. самоуправления, определенный законодательством.

2. Обеспеченность территории ресурсами.

3. Наличие квалифицированных кадров в органах мест. самоуправления и муницип. предприятиях.

4. Налогоспособность населения.

В зависимости от этих факторов формируется конкретный вид муницип. хоз-ва

Билет 2

1.Планирование как функция управления

Планир. – это формирование образа будущего в сознании субъекта. Это обязательная предпосылка воплощения поставленных целей. Планир. явл. одной из важнейших функций упр.

Цель планир. - обеспечение достижения намеченных целей, выполнение поставл. задач.

Процесс планир. состоит как минимум из пяти этапов:

1.Прогнозирование. Под ним понимается работа, выполняем. менеджером, пытающимся заглянуть в будущее. На этом этапе дается оценка риска.

2.Выяснение и выбор альтернатив развития.

3.Формулирование целей.

4.Разработка программы действий и составление графика работ.

5.Формирование бюджета.

Виды планов:

1.По степени охвата:

- общее (охватывающее всю сферу деят-ти фирмы);

- частное (охватывающее определённые сферы деят-ти);

2.По содержанию планир.:

-стратегическое (поиск нов. возможн.);

-тактическое (создание определ-х предпосылок);

-оперативное (реализация возможн.).

3.По предмету планирования:

-целевое (определение целей);

- планир. средств (мат. и труд. ресурсы, финансы);

-программное (планиров. программ произв-ва и сбыта);

-планир. действий (спец. продажи, многоуровневый маркетинг).

4.По сферам функционир-я:

-планир. производства;

-планир. сбыта;

-планир. персонала;

-расширенное общ. планир.

5.По срокам:

-краткосроч. – до 1 года (полугодовое, квартальное, месячное, недельное);

-среднесроч. (от 1 до 5 лет);

-долгосроч. (от 5 и более лет).

6.С т.з. структуры упр.:

- общ. планир. предприятия;

- планир. сфер деят-ти;

- планир. работы подразделений фирмы.

7.По возможностям изменения планов:

- жёсткое планир.;

- гибкое планир.

Весь процесс планир. на предприятии делится на 2 стадии:

1) Разработка стратегии фирмы (перспективное, стратег. планир.).

1) Определение тактики планир. (оперативное, тактическое планир.).

Принципы планир. (общ. правила соблюдения планир.) От их соблюдения зависит эффективность планир.:

1. Принцип единства. Организация – это система. Плановая деят-ть любого звена орг-ции должна быть связана с плановой деят-тью всей орг-ции. Изменения в планах 1 из подразделений должны быть отражены в планах др. подразд;

2. Принцип участия. Процесс планир. должен привлекать к себе тех, кого он затрагивает. Преимущества реализации принципа: 1. Каждый участник приобретает более глубокое понимание орг-ции, знание различных сторон её жизни. Упрощается процесс обмена внутрифирменной инф-цией. 2. Личное участие членов орг-ции, в т.ч. рядовых работников, приводит к тому, что планы становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит им удовлетворение. У каждого работника появляются новые мотивы к эффективному труду; в организации укрепляется командный дух. 3. Работники, занимаясь планированием, развиваются как личности, у них появляются новые навыки, знания, расширяется горизонт личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

3. Принцип непрерывности. Процесс планирования должен осуществляться постоянно. Неопределённость внешней среды и частые её изменения делают необходимой постоянную корректировку ожиданий относительно внешних условий и соответствующее исправление, и уточнение планов. Следует учитывать и постоянные изменения представлений фирмы о своих внутренних возможностях.

4. Принцип гибкости, связанный с принципом непрерывности, заключается в обеспечении возможности для планов менять направленность в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств. С финансовой точки зрения обеспечение данного принципа нуждается в дополнительных затратах, причём их уровень должен соотноситься с вероятным будущим риском (затраты могут оказаться настолько высокими, что гибкость плана и связанные с этим преимущества не окупят их).

5. Принцип точности – планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности предприятия.

6. Реальность.

7. Обеспечение плановых заданий ресурсами.

8. Директивность.

2.Нормативно-правовая база организации работы органов местного самоуправления

В России правовую основу местного самоуправления составляют нормативно-правовые акты, которые с учетом различных уровней правового регулирования можно разделить на четыре основные группы:

1) Нормы международного права, международные договоры Российской Федерации;

2) Конституция РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты Президента, Правительства РФ, иных федеральных органов исполнительной власти;

3) Конституции, уставы, законы субъектов Российской Федерации;

4) Уставы и другие нормативные правовые акты муниципальных образований, регулирующие вопросы организации и деятельности местного самоуправления.

Такое законодательное расположение нормативных правовых актов неслучайно и объясняется тем, что Российская Федерация, как демократическое государство, признает и гарантирует права и свободы человека и гражданина, согласно общепризнанным принципам и нормам международного права.

Правовое регулирование прав, обязанностей и ответственности органов местного самоуправления по решению вопросов местного значения может осуществляться также с помощью других федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Так, например, в Налоговом кодексе закреплено право органов местного самоуправления на установление и изменение ставок налога на землю на территории муниципального образования.

Очень важную роль на этапе формирования правовой основы местного самоуправления сыграли указы Президента Российской Федерации и Постановления Правительства Российской Федерации по вопросам местного самоуправления, так как для того, чтобы закон начал работать, необходим пусковой механизм его реализации. Например, Указом Президента РФ «Об утверждении Положения о военных комиссариатах» были определены основные правила взаимодействия военных комиссариатов с органами местного самоуправления.

Важную роль в формировании правовой основы местного самоуправления в Российской Федерации играют законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. Основываясь на федеральном законодательстве о местном самоуправлении, они закрепляют основы организации местного самоуправления на своей территории, принципы взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Важную роль в формировании правовой основы местного самоуправления в Российской Федерации играют законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. Основываясь на федеральном законодательстве о местном самоуправлении, они закрепляют основы организации местного самоуправления на своей территории, принципы взаимодействия органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

3.История развития государственной службы

История государственной службы России насчитывает несколько столетий. Она неразрывно связана с созданием русского централизованного государства, выживаемость которого в сложных геополитических условиях во многом обусловливалась службой всех социальных групп (сословий) на благо своей страны. В истории государственной службы можно выделить несколько периодов:

XV-XVII в. – зарождение и становление государственной службы

XVIII век кардинальное изменение принципов организации государственной службы на основе Табели о рангах, движение от должности к чину как устойчивой социальной характеристике государственного служащего

XIX в. - расцвет бюрократ. гос-ва, "отлаживание" гос. машины

XX в. - советский период, революционное новаторство и преемственность в организации государственной службы, складывание советской номенклатуры

Новейш. Рос. история гос. службы

Федеративный договор 1992 г., Конституция РФ 1993г. предусматривали принятие на федеральном уровне основ законодательства о государственной службе, закона о федеральной государственной службе.

31 июля 1995 г. был принят Федеральный закон N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации", который впервые на законодательном уровне дал определение понятия государственной службы как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, а также установивший категории государственных должностей, принципы государственной службы, перечень квалификационных требований к государственным служащим, основы их правового положения, основные обязанности государственных служащих и ограничения, связанные с государственной службой. При его создании был использован опыт, накопленный в дореволюционной России, опыт советского периода и зарубежный опыт государственного управления.

Сформировались уровни государственной службы - федеральная государственная служба и государственная гражданская служба субъектов Федерации, а также фактически сложилось разделение федеральной государственной службы по видам - гражданская служба, военная служба, служба в правоохранительных органах. Отдельные виды федеральной государственной службы устанавливаются федеральными законами, исходя из функциональных признаков и особенностей ее прохождения.

Т.о., различные виды и уровни государственной службы образуют единую систему государственной службы.

Важным этапом реформирования государственной службы стало принятие в 2003 году Федерального закона "О системе государственной службы Российской Федерации", в 2004 году Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Данными Федеральными законами определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, введен конкурсный отбор на вакантные должности государственной гражданской службы и конкретизированы квалификационные требования к государственным гражданским служащим, обеспечивается участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе.

Опыт осуществления мероприятий федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)", продленной на период 2006 - 2007 годов Указом Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005г. N 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы", выявил сложность и комплексный характер проблем реформирования государственной службы, необходимость постановки целей и задач следующего этапа реформирования и развития государственной службы.

В связи с тем, что ряд направлений реформирования государственной службы оставался нереализованным, в том числе положения о формировании системы управления государственной службой, Указом Президента РФ была утверждена программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)". Цель Программы - создание целостной системы государственной службы посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики.

Билет 3

1.Теория поведения потребителя

В основе формирования рыночного спроса на любое благо лежат решения отдельных его потребителей, т. е. индивидуальный спрос. В конечном итоге в условиях рыночной экономики производственная деятельность ограничивается и определяется поведением потребителей. В данной главе будет рассмотрена модель, описывающая поведение индивидуальных потребителей — теория потребительского поведения. Эта теория дает ответ на вопрос о том, сколько единиц кажд. товара при тех или иных условиях будет приобретать потребитель и как изменяются его предпочтения при изменении этих условий.

Потребитель – это тот, кто покупает товары или услуги для своих собственных нужд. Время от времени потребителем бывает каждый человек.

Расходы потребителей – это самый крупный сектор экономики. Даже незначительные изменения в уровне потребительских расходов могут оказать глубочайшее влияние на экономику в целом.

Являясь покупателем, чел. испытывает на себе всю сложность проблемы ограниченных возможностей. Его желания намного превосходят необходимые для их удовлетворения ресурсы.

Но прежде чем купить что-либо или отложить имеющиеся деньги, человек должен их заработать. Существует два пути получения дохода – заработать деньги профессиональным трудом и использовать уже имеющиеся богатства.

Доход от профессиональной деятельности. Большую часть денег, которую будущий потребитель будет зарабатывать, вероятно, будет составлять заработная плата. В обмен на свой труд он будет получать заработную плату или оклад. Сколько заработает человек, зависит от места работы, его способностей, усердия и некоторых других факторов.

Доход от богатства. Богатством называется стоимость всех тех вещей, которыми владеет человек. Суммируя стоимость всего имущества, счета в банке, денежные сбережения и другие средства, можно получить общую величину богатства.

Если богатство использовать определенным образом, то оно может приносить доход своему владельцу. Например, если у вас есть мотоцикл, вы можете дать его на прокат своим знакомым за условленную плату. В таком случае экономисты сказали бы, что вы используете свое богатство для получения ренты. Если богатство в денежной форме дается кому-нибудь в ссуду под проценты или помещается также под проценты в банк, оно приносит своему владельцу доход в виде процентов с капитала. Рента и проценты с капитала являются двумя формами дохода, которые можно получать от богатства.

Главной задачей любого производства является удовлетворение потребностей человека и общества в целом. Потребность – это состояние человека, которое отражает противоречие между желаемым и имеющимся, но при этом побуждает его к действию.

2.Органы государственного аппарата в законодательной, исполнительной и судебной ветвях власти

Д/функционирования гос-ва необходим гос. аппарат - совокупность гос. органов, при помощи кот. госво реализует свои функции.

Гос. аппарат характеризуется тем, что он состоит из людей, проф. занимающихся управлением, представляет собой систему органов и учреждений, в демократическом гос-ве призван гарантировать и охранять права и законные интересы граждан.

Конституция РФ закрепляет принцип разделения властей. Суть его заключается в том, что гос. аппарат функционирует не как единое целое, а как совокупность трех ветвей власти - законодательной, исполнительной и судебной. В структуре государственного аппарата РФ четко выделяются три группы органов, относящихся к указанным трем ветвям власти. По Конституции главой государства является Президент, который не входит ни в одну из ветвей. Законодательную власть в России осуществляет Федеральное Собрание, исполнительную - Правительство, судебную - Конституционный Суд, Верховный Суд, Высший Арбитражный Суд, суды.

Исходя из конституционных положений, можно выделить принципы орг-ции и деят-ти демократического госаппарата: законность, представительство интересов населения страны, гласность и открытость, профессионализм и компетентность, разделение властей. Согласно статье 32 Конституции России граждане имеют равный доступ к гос.службе.

Президент.

Глава российского государства - Президент. Он является гарантом исполнения Конституции России, соблюдения прав и свобод человека и гражданина, суверенитета, независимости и государственной целостности страны (глава 4 Конституции).

Президентом может стать гражданин России в возрасте от 35 лет, постоянно проживающий в стране не менее 10 лет, избранный на основе всеобщего, равного и прямого избирательного права при тайном голосовании. Президент избирается сроком на 4 года. Президент не может быть избран более чем на 2 срока подряд.

Федеральное Собрание (парламент РФ) является представительным и законодательным органом Российской Федерации (ст. 94). Состоит из двух палат: Совета Федерации и Государственной Думы. В Совет Федерации входят по должности руководители законодательной и исполнительной власти субъектов Федерации. Членами Государственной Думы являются 450 депутатов, одна половина из которых избирается по территориальным округам, а вторая - по партийным спискам. Срок деятельности Государственной Думы - 4 года. Депутаты работают на постоянной основе.

Правительство - высший орган исполнит. власти, возглавляющий единую систему органов исполнительной власти в России.

Органы исполнит. власти - одна из ветвей единой государственной власти, которая осуществляет практическое исполнение законов и подзаконных актов, т.е. государственное управление.

Правительство возглавляет Председатель. В состав правительства входят руководители центральных министерств и ведомств.

Система органов исполнительной власти базируется на принципе федерализма и состоит из федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ.

К федеральным органам исполнительной власти относятся федеральные министерства и иные федеральные органы исполнительной власти (государственные комитеты, федеральные комиссии, федеральные службы, российские агенства, федеральные надзоры), например, Министерство финансов РФ, Федеральная служба безопасности РФ, Государственный таможенный комитет РФ, Российское агентство правительственной связи и информации при Президенте РФ и т.д.

Органы власти субъектов Федерации. Субъекты РФ самостоятельно устанавливают систему органов государственной власти. Республики как субъекты Федерации имеют свои конституции и законодательство. Во многих конституциях предусматриваются должности президентов, являющихся главами республик. Высшие органы законодательной власти носят различные названия: Верховные советы, Государственные советы, Меджлис и т.п., отражающие национальную специфику. Главы республик и парламенты являются выборными. Президенты обычно формируют правительства - органы исполнительной власти субъектов Федерации.

Другие субъекты Федерации (края, области и др.) имеют свои уставы и законодательство. Представительными законодательными органами в них являются избираемые на основе всеобщих, равных и прямых выборов при тайном голосовании думы, собрания депутатов, советы. Основными направлениями деятельности представительных органов являются принятие нормативных правовых актов по предметам ведения субъекта, утверждение бюджета и отчета о его исполнении, контроль за деятельностью исполнительных органов и др.

Исполнительную власть возглавляют главы администраций, губернаторы, мэры. Они формируют администрацию, называющуюся в некоторых субъектах РФ правительством. Администрации руководят хозяйственной, социальной и культурной жизнью субъекта через свои отраслевые и структурные подразделения.

3.Место муницип. хоз-ва в системе хоз. отношений

Д/того, чтобы дать науч. определение муницип. хоз-ва, надо прежде установить родовое понятие “хоз-во”, чтобы затем на основе отличия данного вида хоз-ва дать определение термина “муницип. хоз-во”.

Как правило, под хоз-вом понимают совокуп. хозяйствующих субъектов, ограниченных видом собственности, определенным характером деят-ти и территорией, на кот. осуществляется эта деят-ть. Так, гос. хоз-во любой соврем. страны существует в ее границах, а права гос-ва при осуществлении хоз-ной деят-ти напрямую зависят от формы собственности хозяйствующих на его территории субъектов.

С этой т. з. гос-во имеет ряд особенностей при осуществлении хоз-ной деят-ти, поскольку оно, с 1 стороны, выступает как равноправный субъект хоз-ных отношений (собственник), а с другой - как субъект, выполняющий в силу своего особого статуса функцию регулирования хоз-ных отношений на своей территории. Местн. самоуправление несет на себе признаки как гос-ва, так и хозяйствующего субъекта. В этой двойственности природы местн. самоуправления и кроется корень долгих дискуссий по определению понятия муницип. хозяйства.

Т. о., муницип. хоз-во - это совокупность предприятий и учреждений, осуществляющих на территории муницип. образования хоз-ную деят-ть, направленную на удовлетворение коллективных (общественных) потребностей его населения.

Муницип. хоз-во отличается от гос-ного достаточно широкими правами в области производственной деят-ти, и прежде всего в области распоряжения собств. ресурсами, а от частного хоз-ва - общественным характером использования результатов деят-ти.

Билет 4

1.Экономические системы общества, их типы

Эконом. система - совокупность взаимосв. эконом. элементов, образующих структуру общества, единство отношений, складывающихся по поводу производства распределения, обмена и потребления эконом. благ.

В процессе историч. развития чел. общества сформировались 4 основ. эконом. системы:

- традиционная экономика;

- централизованно-управляемая экономика;

- рыночная экономика;

- смешанная экономика.

В традиц. экономике распределение ресурсов и готовой продукции основано на сложившихся традициях и обычаях. Эта система играла большую роль в жизни общ-ва вплоть до средневековья, когда мног. виды деят-ти переходили по наследству, существовали жесткие границы жизненного уровня д/различных соц. групп, цеховая и общинная замкнутость и т.п.

В централизованно-управляемой экономике распределение эконом. благ осуществляется на основе указаний сверху вниз. Основой такой эконом. явл. госуд. собственность на производ-ные ресурсы. Ведущую роль в упр. при этом играют гос-ные планирующие органы, определяющие д/кажд. предприятия, какую продукцию ему следует производить, какую технологию при этом использовать и, наконец, кому поставлять произведенное. Такая эконом. стоит на трех «китах»: централизованное планирование производства, централизованное снабжение ресурсами (фондирование) и централизованное ценообразование.

Рыночная экономика предполагает распределение эконом. благ путем добровольного обмена. В чистом виде рыноч. механизм исключ. какое-либо гос. вмешательство в определение цен или V производства; кажд. эконом. агент здесь самостоятельно, исходя из собств. интересов, решает, ск-ко и каких благ предложить рынку, кому и по каким ценам их продавать.

Смешанная экономика представл. собой эконом. систему, сочетающую использование рыноч. и централизованных регуляторов. Эта система явл. компромиссом м/у централизованно-управляемой экономикой, где основ. решения принимаются гос. органами, и чистым рынком, когда эконом. агенты принимают решения самостоятельно безо всяких гос. ограничений.

Типы эк. систем:

Традиционная - Традиции, передающиеся из поко­ления в поколение, определяют, какие товары и услуг и как и д/кого производить.

Отсталая технология произв.

Преобладание ручного труда

Многоукладность экономики

Консерватизм и неприятие ново­введений

Командная - Эконом. решения прини­мают в основн. представители гос. власти

Отсутствие у производителей свободы выбора

Отсутствие у производителей заинтересованности в повышении эффект. произ­водства

Рыночная - Свободное решение основн. эко­ном. вопросов на основе рыночных механизмов регулиро­вания

Преобладание частн. собствен­ности

Эконом. субъекты осущест­вл. деят-ть в соответствии со своими личными эконом. интересами

Свободная конкуренция

Минимальное влияние гос-ва-

Смешанная - Одновременное сочетание част­ного и гос. секто­ров экономики, рынка и госу-дарственногорегулирования, капиталистических тенденций и социализации жизни

Недостатки рыночной экономи­ки сглаживаются государствен­ным регулированием

Непосредственное участие госу­дарства в предоставлении соци­альных благ

2.Социальный сектор муниципального образования

Соц. сектор - политика и программы в сферах занятости и безработицы, поддержания благосостояния, здравоохранения, образования и обучения.

Основными задачами соц. сектора являются:

1) Развитие системы соц. защиты населения на территории МО.

2) Обеспечение проведения на территории МО политики в сфере соц. защиты населения.

3) Обеспечение в пределах полномочий сектора контроля за соблюдением требований законодательства РФ на территории МО.

4) Участие в разработке и обеспечении реализации на территории МО планов, программ и иных актов, составляющих основу государственного (регионального) планирования социально-экономического развития МО.

5) Реализация политики в области охраны труда на территории МО.

6) Обеспечение формирования доступной среды жизнедеятельности для инвалидов и других маломобильных групп населения на территории МО в пределах полномочий сектора.

7) Организация и контроль за капитальным и текущим ремонтом зданий и помещений учреждений системы социальной защиты населения, подведомственных администрации и иных подведомственных администрации объектов социальной защиты населения.

8) Участие в проведении на территории МО единой гос. фин., налоговой и бюджетной политики в пределах полномочий сектора.

9) Участие в орг-ции и осуществлении мероприятий по гражданской обороне и защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций в пределах полномочий сектора.

10) Участие в обеспечении пожарной безопасности объектов и территорий в МО в пределах полномочий сектора.

11) Проведение антикоррупционной политики на территории МО в пределах полномочий сектора.

12) Осуществление в пределах полномочий сектора мер в сфере противодействия терроризму.

В небольших МО в администрации социальный сектор ведет работу по реализации молодёжной и семейной политики.

3.Нормативно-правовое регулирование государственной службы

Государственная служба выступает механизмом профессионального и нормативно-установленного обеспечения реализации Конституции Российской Федерации 1993 г. и иных законов Российской Федерации в интересах граждан, защиты их прав и свобод. Именно государственная служба как государственно-публичный институт способна в значительной степени обеспечить целостность и эффективность государственного управления, стабильность общества. В связи с этим становление и развитие государственной службы, прежде всего в рамках конституционного и административного права, обеспечивает ее целостность и единство, приращение ее системных качеств.

Особое значение для государственной службы имеют нормы конституционного права. Государственная служба развивается и реформируется на основе установленных Конституцией Российской Федерации принципов и положений.

Отдельные стороны государственной службы регулируются нормами трудового права. Часть норм, входящих в институт государственной службы, относится к финансовому праву: это нормы, регулирующие должностные оклады, надбавки к ним, компенсационные выплаты, налоги и в целом финансирование государственной службы. Некоторые правовые нормы относятся к пенсионному праву (о пенсионном обеспечении государственных служащих), к уголовному праву (об уголовной ответственности государственных служащих в случаях и порядке, установленных законодательством),^ гражданскому праву (о материальной ответственности государственных служащих за причиненный по их вине ущерб).

Особое влияние на развитие и становление государственной службы оказывают нормы административного права. С его помощью регулируются отношения, возникающие в ходе формирования и функционирования государственного аппарата, обслуживающего сферы государственного управления. Достижения административного права позволяют подойти к осмыслению концепции гос. службы как особого правового института.

Развитие нормативно-правовой базы государственной службы делает особенно важным формирование новых комплексных отраслей права и (или) законодательства. Большое значение, на наш взгляд, имеет при этом наметившаяся интеграция норм конституционного, административного и трудового права в комплекс норм служебного права.

Укрепление государственной гражданской службы Российской Федерации не может быть самоцелью. Оно должно служить созданию сильного государства, обеспечению целостности и стабильности государственной власти. С другой стороны - сохранение государственной целостности как федеративного государства, единой системы государственной власти является фундаментом сохранения и развития единой и целостной государственной службы Российской Федерации. Государственная служба выступает институтом государства, формой профессионального участия граждан в реализации его функций и полномочий. Государственная служба развивается в рамках и на основе принципов российского государства, закрепленных Конституцией Российской Федерации, поэтому принципиально важным является понимание роли Конституции Российской Федерации, федеральных законов как правового фундамента создания и функционирования государственной службы Российской Федерации, ее единства и целостности.

Билет 5

1.Издержки производства и их виды

Издержки производства – это те расходы или денежные траты предприятия, которые необходимо совершать для производства товара. Для предприятия они выступают в роли оплаты приобретенных факторов производства. Такие расходы покрывают оплату материалов, сырья, топлива, амортизацию оборудования, заработную плату работников. И так прейду к объяснениям, какие бывают издержки производства и их виды.

Издержки бывают нескольких видов:

Эконом. издержки – это так называемые хоз. затраты кот., по мнению предпринимателя он понес в процессе производства. К их числу относятся: ресурсы, приобретения фирмы, те ресурсы фирмы которые не включены в рыночный оборот.

Бухгалтерские издержки – это денежные расходы, различные платежи которые осуществляются фирмой для приобретения нужных факторов производства. Бухгалтерские издержки всегда меньше экономических потому что они учитывают только те реальные затраты которые осуществляются для приобретения ресурсов у внешних поставщиков. Бухгалтерские издержки включают в себя прямые и косвенные издержки.

Прямые издержки состоят из расходов, которые тратятся непосредственно на производство. Косвенные издержки состоят из затрат без которых фирма не может работать – это накладные расходы, амортизационные расходы, выплатные расходы.

Альтернативные издержки – это те затраты который тратятся на производство продукции которую фирма по каким то причинам производить не будет, или использует ресурсы при производстве определенного товара. Говоря по сути то альтернативные издержки – это издержки возможностей, которые упущены.

При росте объемов производства увеличиваются издержки. Все мы знаем, что производство не может, развивается до бесконечности и поэтому издержки являются индикатором оптимального размера производства на данных условиях. Для таких целей издержки разделяют на постоянные и переменные:

Постоянные издержки – это те затраты которые фирма несет вне зависимости от объемов производства. К роду таких издержек относятся: плата за аренду, средства которые тратятся на оборудования, амортизацию, имущественные налоги, оплата труда.

Переменные издержки – это те затраты фирмы которые изменяются в зависимости от величины производства продукции. К ним относятся: сырьевые затраты, рекламные, оплата труда наемных рабочих, услуги транспорта, налоги и НДС и др.

Надеюсь, я в полной мере описал издержки производства и их виды. Ведь издержки фирмы могут занимать не малый процент прибыли.

2.Территориальная орг-ция гос. упр.

Территориальная организация государственного управления включает центральные и территориальные органы управления к взаимосвязи между ними. Характер связи между центром и территориальными органами управления имеет определяющее значение как для самой системы территориальной организации государственного управления, так и для территориальной организации общества в целом. Отношения между центром и периферией, центром и регионами, а также органами местного самоуправления неизбежно испытывают влияние многих исторических, географических, политических и этнокультурных факторов. Несомненно, не все, что имеет место в таких взаимоотношениях, исчерпывающим образом отражается в моделях и положениях теории государственного управления. Однако, теория государственного управления помогает вьщелить те тенденции, которые в наибольшей степени отвечают идеи рационального выбора форм децентрализации, масштабов самоуправляемых территориальных единиц, механизмов пополнения и расходования их ресурсов. Теория позволяет понять, при каких условиях эти тенденции получают развитие и какие факторы способны ограничивать их действие. Конкретные формы связи между центральными и территориальными органами управления весьма разнообразны, однако все это разнообразие может быть сведено к нескольким основным типам управленческих территориальных связей, централиза ции, децентрализации, автономии, местному самоуправлению, федерации, кон федерации.. Первые четыре типа связи относятся к простому или унитарному государству, специфическими чертами которого являются: конституция и гражцанство, единая система суда, права, высших органов государственной власти, действующих без ограничений всей территории страны. Федерация и конфедерация характеризуют вязи между центром и периферией в сложном, союзном государстве, территориальные единицы сами могут обладают признаками простого государства.

3.Отличие муниципального хозяйства от государственного и частного хозяйства

Система МСУ занимает особое место в гос-ве в силу своей общественно-гос-ной природы. С этой т. з. она выполняет 2 важн. ф-ии: -связь между государством и населением;

-связь м/у гос-вом и мелким собственником.

В связи с этим очень важно определить отлич. МСУ от гос. власти, и муницип. хоз-ва от гос. и частного. МСУ обладает всеми признаками власти и прежде всего главным - обязательностью ее решений д/населения МО.

Являясь неотъемлемой частью гос-ва,ОМС тем не менее имеют особенности, отличающие его от органов гос. власти. Эти особенности МСУ сформулированы в книге Л. Велихова "Основы город хоз-ва". Велихов определяет четыре основн. отличия органов МСУ от органов гос. власти, вызванных общественным характером этой власти:

-Самоуправление в отличие от гос. власти - власть подзаконная, действующая в пределах и на основании законов, принимаемых органами гос. власти.

-Самоуправление возможно лишь тогда, когда строго определена часть общественных дел, кот. оно занимается (предметы его ведения). В этом его отличие от советов, где все уровни власти занимались всем, и окончательным являлось только решение центральных органов власти.

-Для реализации полномочий по этим предметам ведения МСУ должно иметь собст. ресурсы в виде самостоятельного бюджета и муницип. собств-ти.

-Эта власть требует обязательного наличия представительства насел., др. словами она выборна по своей природе.

Эти 4 принципа показ., с 1 стороны, отличия МСУ от гос. власти, с др. стороны, - неразрывную связь МСУ с гос. властью в целом.

Какие же черты гос-ва несет на себе МСУ и муницип. хоз-во?

Формир-е предметов ведения ОМС происходит с 2 сторон: со стороны насел., кот. поручает ОМС исполнение определенных функций, и со стороны гос-ва. В целом же компетенция ОМС закрепляется законом. Иными словами, гос-во не только позволяет ОМС исполнять часть общественных дел самостоятельно, но возлагает на него исполнение ряда собственных функций, исполнение кот., как правило, сопряжено с постоянными контактами с насел.

При этом особенно важно, что гос-во передает не только функции, но и полномочия по принятию от его имени общеобязательных решений, оставляя за собой право контроля за исполнением по результатам деят-ти.

Иначе говоря, МСУ явл. властью, но властью производной от гос-ной, действующей с позволения гос-ва и в рамках, четко обозначенных гос-вом в законе.

Особенности положения МСУв гос-ве и, прежде всего, его двойственная природа накладывают отпечаток и определяют особенности муницип. хоз-ва.

Муницип. хоз-во с т. з. ведения хоз-ной деят-ти в значительной степени носит черты частн. хоз-ва, т. к. выступает на рынке как самостоятельный и, что особенно важно, равноправный субъект хоз-ной деят-ти. Т. е., оно может самостоятельно распоряжаться находящейся в его распоряжении собственностью, фин. ресурсами, землей. Однако использовать все эти ресурсы ОМСв целях выполнения общественных функций, возложенных на них. В связи с этим и формы распределения результатов хоз-ной деят-ти общественны по своей природе. В этом смысле муницип. хоз-во представляет собой акционерное общество, участниками кот. явл. все жители МО. Однако выплаты "дивидендов по акциям" производятся в виде общественно значимых товаров и услуг. В этом проявляется общественный характер муницип. хоз-ва, поскольку жители явл. одновременно и заказчиками услуг, оказываемых ОМС по их поручению, и коллективным собственником муницип. имущества.

С др. стороны, органы упр. муницип. хоз-вом выступают в роли подрядчика, исполняющего гос. функции, кот. оплачиваются гос-вом. Прежде всего это касается функций, исполнение кот. невозможно централизованными гос. структурами. Это учет движения насел. и собственности, орг-ция повседневных контактов с насел. по вопросам, отнесенным к ведению гос-ва (социальное обеспечение и др.). Орг-ция подобной деят-ти требует значит. регламентации со стороны гос-ва и создает базу для эффект. деят-ти самих органов гос. власти всех уровней.

Т. о., муницип. хоз-во отличается от гос. достаточно широкими правами в области производственной деят-ти и, прежде всего, в области распоряжения собств. ресурсами, а от частн. хоз-ва - общественным характером использования результатов деят-ти.

Билет 6

1.Инфляция, ее виды, причины и социально-экономические последствия

Инфляция (от лат. inflatio — вздутие) — обесценивание бумажных денег, проявляющееся в форме роста цен на товары и услуги, не обеспеченное повышением их качества.

Основные источники инфляции

Повышение номинальной заработной платы (например, под давлением профсоюзов, когда ее увеличение не обусловлено повышением производительности труда)

Увеличение цен на сырье и энергию (вследствие чего нарушается механизм предложения)

Увеличение налогов

Типы инфляции: инфляция спроса и инфляцию предложения.

Инфляция спроса – равновесие спроса и предложения нарушается со стороны спроса. Возникает при полной занятости, когда растет объем заработной платы, появляется избыточный совокупный спрос, который толкает цены вверх. Для преодоления необходимо вмешательство государства.

Инфляция предложения (издержек) – увеличение издержек производства (вследствие роста заработной платы и за счет роста цен на сырье и энергию) вызывает рост цен на товары и услуги. Снижение предложения ведет к сокращению производства и занятости, т.е. к спаду и дальнейшему сокращению расходов и постепенному выползанию из кризиса.

Стагфляция — инфляция, сопровождаемая стагнацией (лат. stagnum — стоячая вода) производства, высоким уровнем безработицы и одновременным повышением уровня цен

Виды инфляции

По характеру протекания:

открытая – отличается продолжительным ростом цен на товары и услуги;

скрытая (подавленная) – возникает при неизменных розничных ценах на товары и услуги и одновременном росте денежных доходов населения.

В зависимости от темпа роста цен

умеренная (ползучая) – цены поднимаются в умеренном темпе и постепенно (до 10% в год);

галопирующая – быстрый рост цен (примерно 100—150% в год);

гиперинфляция – сверхвысокий рост цен (до 1000% в год)

По степени расхождения роста цен по различным товарным группам

сбалансированная – цены различных товаров относительно друг друга остаются неизменными;

несбалансированная – цены различных товаров по отношению друг к другу постоянно меняются.

Последствия инфляции

Для сферы производства:

снижение занятости, расстройство всей системы регулирования экономики;

обесценение всего фонда накопления;

обесценение кредитов;

стимулирование с помощью высоких процентных ставок не производства, а спекуляции.

При распределении доходов:

перераспределение доходов за счет увеличения доходов тех, кто выплачивает задолженности по фиксированным процентам, и снижения доходов их кредиторов (правительства, накопившие значительный государственный долг, нередко проводят политику кратковременного стимулирования инфляции, которая способствует обесценению задолженности);

отрицательное воздействие на население с фиксированными доходами, которые обесцениваются;

обесценение доходов населения, что приводит к сокращению текущего потребления;

определение реального дохода уже не по количеству денег, которые человек получает в качестве дохода, а по количеству товаров и услуг, которые он может купить;

снижение покупательной способности денежной единицы.

Для экономических отношений:

владельцы предприятий не знают, какую цену ставить на свою продукцию;

потребители не знают, какая цена является оправданной и какую продукцию выгоднее покупать в первую очередь;

поставщики сырья предпочитают получать реальные товары, а не быстро обесценивающиеся деньги, начинает процветать бартер;

кредиторы избегают давать в долг.

Для денежной массы:

деньги теряют свою ценность и перестают выполнять функции меры стоимости и средства обращения, что ведет к финансовому краху.

НО! Умеренная инфляция полезна для экономики, так как рост денежной массы стимулирует деловую активность, способствует экономическому росту, ускоряет процесс инвестирования.

2.Состав органов местного самоуправления

Д/обеспеч. исполнения полномочий по решению вопросов местн. значения, определенных ФЗ, в муницип. образованиях формируются органы местного самоуправления (ОМС). В состав ОМС вход. представительный орган муницип. образования, глава муницип. образования, местная админ-ция (обязательные ОМС), а также контрольный орган, иные органы и выборные должностные лица, предусмотренные уставом муницип. образования. Структура ОМС определяется представительным органом, либо населением на местн. референдуме и закрепляется в уставе муницип. образования.

Представительный ОМС поселения избирается на муницип. выборах. Численность депутатов представительного органа поселения, в том числе город. округа определяется уставом муницип. образования в зависимости от численности насел. и не может быть: менее 7 депутатов при численности населения менее 1000 чел., 35 чел. при численности населения свыше 500 тыс. чел.

Представительный орган муницип. района может избираться на муницип. выборах, либо при выполнении установленных ФЗ условий состоять из глав поселений, вход. в состав муницип. района и депутатов представительных органов поселений с равной независимо от численности насел. поселения нормой представительства. Численность депутатов представительного органа муницип. района не может быть менее 15 чел. Представительный орган муницип. образования может осуществлять свои полномочия в случае избрания не менее 2х третей от установленной численности депутатов.

Глава муницип. образования избирается насел. на муницип. выборах, либо представительным органом муницип. образования из своего состава. В случае избрания на муницип. выборах, либо входит в состав представительного органа с правом решающего голоса, либо возглавляет местную админ-цию.

ОМС наделяются правом юрид. лица. ОМС и должностные лица местн. самоуправления несут ответ-ть перед населением муницип. образования, гос-вом, физ. и юр. лицами в соответствии с ФЗ.

3.Правовой статус государственного служащего

Одним из важнейших элементов института государственной службы является правовой статус государственных служащих. В законе "О системе государственной службы Российской Федерации" раскрывается узловое для определения содержания данного статуса понятие должности государственной службы Российской Федерации и раскрываются основные характеризующие это понятие элементы.

Под должностью по общему правилу понимается штатная единица как основной организационный элемент структуры органа или организации. В должностной характеристике (инструкции) указывают задачи, которые решаются сотрудником, необходимые для их выполнения полномочия и компетентность (знания), а также место в служебной иерархии.

Характеристика конкретной должности государственной службы является неотъемлемой составной частью законодательного регулирования государственной службы и одновременно основой для разработки должностных положений и инструкций государственных служащих и других документов об их специальных правах, обязанностях и порядке деятельности.

Должность государственной службы определяет границы деятельности государственного служащего, т.е. круг его обязанностей, права и ответственность "по исполнению и обеспечению полномочий" государственного органа. Поэтому важно отличать понятие государственной должности от близко примыкающего к нему понятия специальности. Специальность характеризует род трудовой деятельности, требует определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем профессионального образования или практического опыта, например в области финансов, юстиции, экономики и др.

Согласно ст. 8 Федерального закона "О системе государственной службы Российской Федерации" должности государственной службы учреждаются федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации, законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации. Должности государственной службы классифицируются:

- должности федеральной государственной гражданской службы;

- должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации;

- воинские должности;

- должности правоохранительной службы.

В федеральном государственном органе и государственном органе субъекта Российской Федерации могут быть предусмотрены должности, не являющиеся должностями государственной службы. Трудовая деятельность работников, замещающих такие должности, регулируется законодательством Российской Федерации о труде.

Должность государственной службы определяет основные функции, выполняемые государственным служащим. Наименование должности государственной службы представляет собой краткую и точную формулировку, отражает ее индивидуальный характер и общность в системе функций государственного органа. При этом должности государственной службы распределяются по группам и (или) категориям в соответствии с федеральными законами о видах государственной службы и законами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации.

Характеристика должности государственной службы содержит перечень всех видов работ (функций) по данной должности. Однако эти вопросы являются предметом регламентации не данного Федерального закона, а других нормативных актов.

В качестве существенного элемента должности государственной службы выделяется установленный круг обязанностей государственного служащего по исполнению каждой его функции. Характеристика должности государственной службы включает также перечень всех прав по исполнению и обеспечению функций государственного служащего. Причем права и обязанности по одной государственной должности следует увязывать с правами и обязанностями по другим должностям. Это требование вытекает из необходимости упорядочения отношений между государственными служащими как внутри данного, так и между вышестоящими и нижестоящими органами. Элементом характеристики должности государственной службы является также ответственность. Речь идет об ответственности за нарушение должных действий по службе (в рамках обязанностей и прав по должности).

Квалификационные требования к гражданам для замещения должностей государственной службы устанавливаются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Билет 7

1.Безработица и ее виды

Безработица — социально-экономическое явление, предполагающее отсутствие работы у людей, составляющих экономически активное население.

Уровень безработицы — количественный показатель, позволяющий сравнить безработицу для разной численности населения (для разных стран или для разных периодов одной и той же страны). Уровень безработицы рассчитывается как отношение числа безработных к общему числу занятых в хозяйстве или к численности интересующей группы населения (безработица среди женщин, молодёжи, сельского населения и т. п.). Чаще всего выражается в процентах.

Виды безработицы

Выделяют следующие виды безработицы:

Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Причиной является нарушение равновесия на рынке труда из-за негибкости заработной платы (вследствие законов о минимуме заработной платы, работы профсоюзов, поднятие заработной платы для улучшения качества труда и т. п.). Когда реальная зарплата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение на рынке труда превышает спрос на него. Количество претендентов на ограниченное число рабочих мест увеличивается, а вероятность реального трудоустройства уменьшается, что повышает уровень безработицы. Разновидности вынужденной безработицы:

циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы.

сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; её масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения. Также, в экономике существует понятие «капкан безработицы», когда доходы человека, вне зависимости от того, трудится он или нет, разнятся незначительно (вследствие лишения прав, при поступлении на работу, на соотв. компенсации, доп. выплаты, начала выплат значительных взносов страхования и тп.), что снижает интерес человека к началу трудовой деятельности.

Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причём существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная.

Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

Фрикционная — время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

также:

Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.

Скрытая:

формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется.

наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу.

Последствия безработицы

Снижение доходов

Проблемы с психическим здоровьем

Потеря квалификации

Экономические последствия (потеря ВВП)

Ухудшение криминогенной ситуации

Ухудшение динамики роста интереса населения к труду

Снижение уровня обеспеченности домохозяйств

2.Планирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов нужно для того, чтобы обеспечить эффективную занятость рабочих, поэтому эта сфера - одна из самых важных для предприятий. За последнее время произошли большие изменения в технологиях и в экономике в целом, и организациям пришлось заняться изучением расходов и человеческих ресурсов намного серьезнее, чем когда-либо.

Цели ПЧР (Планирование Человеческих Ресурсов):

Самая основная цель была поверхностно описана выше. Если быть более специфичным, то ПЧР нужно для следующих целей:

1. Определение условий для вербовки рабочих. Важной предпосылкой к процессу вербовки является избежание проблем неожиданных сокращений, убытка, остановки работы в предприятии и бесполезных избытков времени рабочих.

2. Определение условий для проведения тренингов. Планирование тренингов очень важно. У компаний есть свои требования и тренинги, они нужны для того, чтобы научить новичков правильно справляться со своей работой. Для тренингов нужны советы менеджеров, информация о текущих и о будущих требованиях предприятия. И требования предприятия должны одинаково действовать на всех: и для руководителей, и для простых работников.

3. Развитие менеджмента. Успех и наследие опытных менеджеров важны для эффективности организации. Дело менеджера не легкое, но он всегда должен оставаться примером для всех. Решать проблемы и при этом мыслить рационально - вот основное требование к нему.

4. Нахождение финансового баланса между утилизацией завода и рабочей силой. В балансирование расходов (финансовое балансирование) входит сравнение расходов на двух ресурсах в разных комбинациях, и в конце выбирается наиболее оптимальный.

5. Индустриальное отношение. План видов коммерческой деятельности, потребности; делаются предположения о производительности человеческого ресурса. Это будет иметь воздействие на стратегии отношений между предпринимателями и рабочими организации.

В жизни планирование человеческих ресурсов занимается вопросом спроса и предложения на рабочую силу и проблемами, возникшими по причине изменения этих факторов. Объяснить причину заинтересованности в этом вопросе просто: все планы и решения в любых местах принимаются после анализа спроса и предложения.

3.Структура муницип. хоз-ва

Методика, предложенная д/определения понятия “муницип. хоз-во”, содержит подход, исходящий из того, что:

Муницип. хоз-во - это совокупность предприятий и учреждений, осуществляющих деят-ть на территории муницип. образования.

Деят-ть, осуществляемая этими предприятиями и учреждениями, направлена на удовлетв. обществ. интересов.

Поскольку деят-ть осуществляют разнородные по природе субъекты, то необходим и субъект, координирующий их деят-ть.

Исходя из дан. анализа, основн. признаком, по кот. можно классифицировать элементы муницип. хоз-ва, явл. роль и место элемента в реализации общественных потребностей.

С этой т. з. можно выделить след. элементы:

-муницип. предприятия, деят-ть кот. полностью подчинена интересам населения муницип. образования;

-иные предприятия и учреждения, чья деят-ть частично связана с реализацией обществ. интересов населения муницип. образований;

-органы местн. самоуправления.

Роль кажд. из названных элементов различна. Муницип. предприятия свои результаты, будь то прибыль или конкрет. товары или услуги, направляют на общественные нужды. Иные предприятия и учреждения вынуждены участвовать в реализации обществ. интересов в силу нормативного (в виде налагаемых на них в нормативном или законодательном порядке обязанностей) либо общественного (добровольного по форме) принуждения.

Органы местн. самоуправления осуществляют особую функцию - регулируют деят-ти 2 предыдущих элементов в интересах населения муницип. образования.

Ценность данной классификации состоит в том, что она позволяет определить место и роль кажд. элемента в решении вопросов местн. значения, цели деят-ти этих элементов в процессе упр. муницип. хоз-вом, учитывать их особенности. Из этой классификации видно, что при построении отношений м/у населением муницип. образования и хозяйствующими субъектами по вопросам местн. значения наиболее выгодно иметь отношения с муницип. предприятиями, т. к. они реализуют населению товары и услуги, и прибыль, полученная в итоге их деят-ти, также явл. собственностью данного местн. сообщества. Поэтому хорошо работающее муницип. предприятие всегда выгодно муницип. хоз-ву.

Билет 8

1.Гос. бюд­жет и его структура

Фин. отношения, складывающиеся у гос-ва с предприятиями, орг-циями, учреждениями и населением, наз. бюджетными. Специфика этих отнош. как части фин-х - в том, что они, во-первых, возникают в распределительном процессе, непременным участником кот. явл. гос-во (в лице соответствующих органов власти), и, во-вторых, связаны с формированием и использ. централизованного фонда ден. средств, предназначенного д/удовлетворения общегос-ных потребностей.

В процессе функционирования бюджетн. отнош. получают соответствующее им матер.-веществен. воплощение; они материализуются в бюджет. фонде страны, имеющем сложную орг-ционную структуру. Конкретная величина бюджет. фонда, отражающая степень централизации финансовых ресурсов в руках гос-ва, зависит от ряда факторов: уровня развития экономики; методов хозяйствования на предприятиях, в орг-циях, учреждениях; решаемых обществом эконом. и соц. задач.

Совокупность бюджетн. отношений по формированию и использованию бюджетн. фонда страны составляет понятие гос. бюджета.

По эконом. сущности гос. бюджет - это денежн. отношения, возникающие у гос-ва с юр. и физ. лицами по поводу перераспределения нац. дохода (частично - и нац. богатства).

Бюджет может рассматр. в качестве самостоят. эконом. категории. Эта категория, являясь частью финансов, характеризуется теми же чертами, кот. присущи финансам в целом; но одновременно имеет особенности, отличающие ее от др. сфер и звеньев фин. отношений. К числу особенностей относятся следующие:

-гос. бюджет явл. особой эконом. формой отнош., связанной с обособлением части нац. дохода в руках гос-ва и ее использованием с целью удовлетворения потребностей всего общ-ва и

отдельных его гос.-территор. формирований;

-с помощью бюджета происходит перераспред. нац. дохода, м/у отраслями нар. хоз-ва, территориями страны, сферами обществ. деят-ти;

-пропорции бюджет. перераспределения стоимости в большей мере, чем у др. звеньев финансов, определяются потребностями расширенного воспроизводства в целом и задачами, стоящими перед общ-вом на кажд. историч. этапе его развития;

-область бюджет. распределения занимает централ. место в составе гос. финансов, что обусловлено ключевым положением бюджета по сравнению с др. звеньями.

Бюдж. дефицит – это сумма, на кот. расходы правительства за определенный период превосходят доходы бюджета. Б. дефицит рассчитывается как разница м/у расходами или закупками товаров и услуг, соц. выплатами и доходами, равными чистым налогам. В гос-вах с развитой эконом. б. дефицит в пределах 3% от ВНП считается нормальным явлением.

2.Технология привлечения персонала

Способы привлечения персонала выбираются в соответствии с ситуацией и напрямую зависят от имеющихся потребностей: нужен редкий специалист или необходимо осуществить массовый подбор, требуется найти топ-менеджера или рядового сотрудника. Причем в рекрутменте существует правило: чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее закрытия.

1го универсал. способа привлечения персонала в орг-цию не существует. Выбор способа поиска и подбора персонала зависит от различных факторов. К ним относятся, в первую очередь, характер предлагаемой работы и требования к кандидату. Выбор способа привлечения перс. в орг-цию зависит также от требуемых сроков поиска, кол-ва потенциальных кандидатов на вакантную должность, выделяемого на поиск персонала бюджета, наличия свободного времени у менеджера по подбору перс., оснащенности техническими ср-вами, особенностей компании-работодателя, требований к конфиденциальности и др. факторов.

Способы привлечения персонала в организацию можно разделить на несколько групп:

К первой группе способов привлечения персонала в организацию можно отнести поиск и подбор персонала с помощью специализированных интернет-сайтов и печатных средств массовой информации, публикующих вакансии работодателей и резюме соискателей. Работные сайты и печатные средства массовой информации предоставляют две возможности для привлечения персонала в организацию. Работодатель может публиковать свои вакансии с контактными данными и ждать откликов от соискателей либо осуществлять прямой поиск кандидатов, опубликовавших свои резюме.

Плюсом данного способа привлечения персонала в организацию является большой выбор резюме соискателей. Однако этот способ привлечения персонала в организацию будет эффективен, если менеджер по подбору персонала обладает достаточным опытом работы с работными сайтами и специализированными печатными средствами массовой информации.

К недостаткам данного способа привлечения персонала в организацию относятся: значительные затраты времени на заполнение различных форм, поиск резюме, первичный отбор кандидатов посредством проведения телефонного интервью; затраты финансовых средств, не гарантирующие успех поиска, на размещение вакансий и доступ к контактным данным соискателей; низкая эффективность данного способа привлечения персонала некоторых профессий. Кроме того, этот способ привлечения персонала в организацию действенен лишь в крупных городах.

Ко второй группе способов привлечения персонала в организацию относится подбор персонала через агентства по подбору персонала. Здесь с Вашей стороны потребуется минимум трудозатрат. Вам необходимо будет только один раз заполнить заказ на подбор персонала – и множество способов, методик и технологий поиска и подбора персонала будут работать на Вас. Притом сотрудники агентства по подбору персонала максимально облегчат Вам задачу составления заказа и возьмут на себя подготовку всех необходимых документов для заключения договора на поиск и подбор персонала. В дальнейшем, при появлении новых вакансий, процедура сотрудничества еще более упростится и ускорится, поскольку сотрудники агентства по подбору персонала уже знакомы с Вашей компанией, и им не надо уже тратить время на получение общей информации о компании и согласование индивидуальных условий договора.

Вознаграждение, выплачиваемое работодателем агентству по подбору персонала, по общему правилу, зависит от характера вакансии и требований к кандидату. Вознаграждение, выплачиваемое агентству по подбору персонала, может исчисляться как процент от годового дохода подобранного сотрудника или фиксироваться в твердой сумме на момент заключения договора. Наше агентство по подбору персонала устанавливает фиксированную стоимость услуг по поиску и подбору персонала, которая зависит от специфики вакансии и отражается в соглашении о договорной цене, подписываемом одновременно с договором на поиск и подбор персонала. Вознаграждение выплачивается агентству по подбору персонала, как правило, только в случае, если подобранный кандидат вышел на работу. Выплачиваемое агентству по подбору персонала вознаграждение включает гарантии бесплатной замены подобранного специалиста в случае его увольнения в течение оговоренного в договоре на поиск и подбор персонала срока.

Этот способ привлечения перс. в орг-цию подойдет как небольшим компаниям, не имеющим в своем штате менеджера по подбору перс., так и крупным компаниям, постоянно осуществляющим набор новых сотрудников. Последние путем обращения в агентство по подбору перс. могут расширить охват поиска перс. и сократить расходы на оплату труда большого штата менеджеров по подбору персонала.

К третьей группе способов привлечения персонала в организацию можно отнести обращение в агентства по трудоустройству и государственные центры занятости. Для работодателя эти способы поиска и подбора персонала бесплатны. Но при этом менеджеру по подбору персонала придется потратить значительное время на отбор кандидатов. Кроме того, эти способы привлечения персонала в организацию мало эффективны при подборе квалифицированных специалистов высокого уровня.

Привлечение персонала с помощью учебных заведений или ярмарок вакансий подойдет тем работодателям, которые осуществляют поиск молодых специалистов. При этом следует иметь в виду, что участие в ярмарках вакансий для работодателей, как правило, является платным.

Многие крупные компании ведут и постоянно пополняют собственную базу резюме. При возникновении потребности в найме персонала менеджер по подбору персонала такой организации может оперативно найти нужного соискателя в базе.

Существуют и др. способы привлечения персонала в орг-цию. Например, поиск персонала по рекомендациям знакомых или сотрудников своей компании, с помощью объявлений на радио и телевидении, с помощью профес-ных орг-ций и даже с помощью расклейки уличных объявлений. Даже последний из названных способов привлечения персонала в организацию при кажущейся его несовременности может в определенных случаях оказаться весьма эффективным. Напр., этот способ может оказаться действенным при поиске продавцов и разнорабочих в небольшие магазины, поскольку данным категориям работников зачастую бывает очень важно, насколько близко место работы находится от их дома. Поэтому при выборе способа поиска и подбора персонала всегда следует учитывать все факторы, способные повлиять на эффективность использования каждого способа поиска. Выбор в каждом конкретном случае наиболее эффективного способа привлечения персонала в организацию способен не только максимально быстро и качественно решить проблему привлечения персонала в организацию, но и оптимизировать затраты на подбор персонала.

3.Соц. аспекты гос. службы

1.соц. аспекты – как профес-ное осуществление по поручению общ-ва полезной деят-ти лицами занимаемыми должности в гос-ных органах (деятельность направлена на общество на человека) к сожалению это исключение нежели правило.

2.полит. аспект – как деят-ть по разработке и реализации гос. политики, регулированию отношений м/у основными гражданами общ-ва.

3.правовой аспект – система правовых норм устанавливающих гос. должности и их функции, регламентирующих процедуру поступления на гос.службу ее провождение, прекращение, очерчивающих права и обязанности гос. служащих.

4.организационный аспект – гос.служащий как совокупность орг-ных норм, процедур правил, стандартов, традиций регулирующие и координации совместной деятельности гос.служащих.

5.социологич. аспект – как реализация функций гос-ва, компетенции гос. органов.

Гос.служба осуществляется прежде всего в аппаратах представит-й, исполнит-й, судебной власти.

Особенностью гос.службы явл. то, что она создается и организуется гос-вом, регулируется гос-вом посредством законодательства, а лица находящиеся на гражданской службе обеспечивают выполнение гос. полномочий раскрывает сущность гос.службы.

Гос. служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъектов РФ. В совместном ведении РФ и ее субъектов находятся кадры судебных и правоохранит. органов. В зависимости от специализации гос.служба может быть в органах законодательной, исполнительной, судебной, в органах прокуратуры, налоговых органах, таможенных, ОВД и т.д.

Законодательство относит к государственной гражданской службе деятельность президента РФ, председателя правительства, председателей палат федерального собрания, руководителей органов исполнит. и законодат. власти (депутатов, министров, судей, и иных лиц замещающих государственные должности).

Государственная служба.

1. это институт выражающий интересы всего общества, т.е. она носит общий соц. характер.

2. гос.служба – это институт выражающий прежде всего интересы привилегированных групп т.е. она носит классовый характер (элита правовая).

3. гос.служба – это институт который имеет двойной характер общесоциологической и классовой сторону. (гос.служба выполняет общие задачи, но при этом привелегированые группы приватизируют институт гос.службы и подчиняют своим интересам).

Билет 9

1.Бюджетно-налоговая политика государства

Фискальная (бюджетно-налоговая) политика - правительственная политика, один из основ. методов вмешательства гос-ва в экономику с целью уменьшения колебаний бизнес-циклов и обеспечения стабил. эконом. системы в краткосрочной перспективе.

Основные цели фискальной политики

Фискальная политика, явл. исключительно важной составляющей раб. гос-ва как распределителя в экономике. Будучи инструментом правительства, фискальная политика имеет несколько целей. Первая цель - стабилизация уровня валового внутр. продукта и, соответственно, совокупного спроса. Затем, гос-ву необходимо поддерживать макроэкономическое равновесие, что может быть успешным только в том случае, когда все ресурсы в экономике эффективно использованы. В итоге, вместе со сглаживанием параметров государственного бюджета, стабилизируется и общий уровень цен. Под влияние фискальной политики попадает как совокупный спрос, так и совокупное предложение.

Основн. инструментами фискальной политики явл. доходы и расходы гос. бюджета, т.е.: налоги, трансферты и гос. закупки товаров и услуг. Фискальную политику в стране проводит правительство гос-ва.

2.Методы оценки персонала

Система оценки персон. - это набор нескольких инструментальных систем, прочно связ. основными функциями упр-я персоналом:

- Подбор и расстановка персонала

- Мотивация, компенсации и льготы

- Обучение и развитие

- Работа с кадровым резервом

- Контроль и принятие кадровых решений

По направленности выделяют следующие виды методов:

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения колич-х показателей. Их еще наз. описательными методами:

*матричный метод - самый распростр. метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

*метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

*оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

*метод «360 градусов» - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

*групповая дискуссия - описательный метод – кот. предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

*тестирование - это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;

*метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;

*система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

*ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

*метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

*свободная бальная оценка –кажд. качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, кот. суммируются и выводится общий рейтинг.

Аттестация

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

«Аттестация» - определение уровня соответствия. Атт. явл. одной из наиболее распрост-х форм оценки раб. персонала, а точнее определения уровня соответствия раб. занимаемой должности и (или) месту на кот. он претендует. Сотруд. больш. орг-ций с налаженным менеджментом проходят процедуру ат-ции, как правило, раз в год.

Метод оценочных центров

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект раб. чел. или его соц.-псих. хар-ик. В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, кот. вобрал в себя элементы многих методов, для достижения макс. объективного анализа персонала. Данный метод имеет 25 критериев, по кот. проводится оценка чел. Среди них: способ. к учебе, умение делать устные и письм. обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутр. нормативы, творческие хар-ки, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах ГМУ

Система оценки в упр. перс. - это комплекс мер. (процессов), носящих систем-кий характер и явл. частью системы управления персоналом. Система оценки перс. показывает насколько присутствует степень соответствия деят-ти раб. стандартам выполнения работ. Т. е. оценка перс. это выявл. уровня эффективности выполнения раб. своих должностных обязанностей.

Методы оценки персонала помогают выявить все явные и скрытые стороны сотрудников компании, также личностные и профессиональные навыки и компетенции.

Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, кот. общаются с этим чел. на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность.

Для того, чтобы эффективно использовать данный метод можно использовать метод оценки в форме анкеты. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной орг-ции системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования инф-цию можно сопоставить с др., уже имеющимися данными. Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и привести пример. Т. о., в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить 2 вида инф-ции – качест. и колич-ную. качеств. инф-ция позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на раб., а колич. дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

3.Виды муницип. хоз-ва

В завис. от роли элементов муницип. хоз-ва в решении вопросов местн. значения, можно выделить несколько моделей.

1. Коммунальная модель муницип. хоз-ва. Характеризуется тем, что основную тяжесть затрат на реализацию общественных интересов и потребностей несут сами жители муницип. образования (коммуны, общины) и основн. ресурсом явл. налоги с насел. Гл. элементом в этой сис-ме выступает ОМС, кот. осуществляет как накопление ресурсов, так и их расходование. Дан. модель наиболее приемлема и сущ-ет в наиболее благополучных странах Европы, где права ОМС на ведение хоз-ной деят-ти ограниченны. Недостаточность ресурсов д/исполнения задач, возложенных на местн. самоуправление, восполняется гос-вом.

2. Коммунально-рентная модель муницип. хоз-ва. Данная модель от предыдущей отлич. тем, что предусматривает участие ОМС в сфере использ. ресурсов территории в ее развит. ч/з предоставление им ограниченных прав в фин.-кредит. деят-ти и права ресурсной ренты, т. е. налоги с населения дополняются обложением производителя продукции и услуг на территории муницип. образования.

3. Муниципально-рентная модель муницип. хоз-ва. Данная модель подразумевает, что основное бремя по обслуживанию интересов насел. и решению вопросов местн. значения несут ОМС, д/чего им предоставляется возмож. стать полноценным хозяйствующим субъектом на своей территории.

Безусловно, та или иная модель не существует в чистом виде, однако роль и место того или иного элемента в различных странах серьезно отличаются друг от друга.

Существование той или иной модели зависит от огромного числа факторов, гл. из кот., безусловно, явл.:

1. V компетенции ОМС, определенный законодательством.

2. Наличие и характер основ. ресурсов территории.

3. Наличие квалифицированных кадров в ОМС и на муницип. предприятиях.

4. Налогоспособность населения.

В завис. от этих факторов формируется конкретный вид муницип. хоз-ва.

Билет 10

1.Деньги и типы денежных систем

В своей эволюции деньги выступают в виде металлических (медных, серебр. и золотых), бумажн., кредит. и нового вида кредитных денег — электронных денег.

Сущность бумажных денег (казначейских билетов) заключается в том, что это — денежные знаки, выпускаемые д/покрытия бюджетного дефицита и обычно не разменные на металл, наделенные гос-вом принудительным курсом.

Кредитные деньги прошли следующую эволюцию: вексель, акцептованный вексель, банкнота, банковские депозиты, чек, электронные деньги, кредитные карточки.

Выделяют след. типы денег:

1. Деньги физические. Это деньги в виде материальных предметов. Стоимость их производства (затраты на добычу и обработку) и есть мера общественной стоимости всех остальных товаров, в которой исчисляются все другие стоимости и цены.

2. Номиналистические, бумажные деньги. Ценность этих денег определяется ценами товаров в странах, где эти деньги вращаются. Экономика золотых денег имеет фиксированный эндогенный эталон стоимости. В экономике бумажных денег такой эталон стоимости создается и эволюционирует непосредственно внутри нее.

3. Счетные, виртуальные деньги, представленные лишь записями в банках. Движение их осуществляется изменением этих записей (счетов), а поддержание их стоимости - уже не гос-венным принуждением, а сред-вами банк-го администрирования.

Соответственно можно говорить и о различных денежных системах - золото-денежной, бумажно-денежной и счетно-денежной - в зависимости от того, какие виды денег используются в данном обществе.

В кажд. денеж. системе проблема кол-ва денег решается по-разному. Задача о кол-ве денег в золото-денежной системе бессодержательна: гос-во не управляет процессом добычи или импорта драгметалла. Не знала золото-денежная система и инфляции. Цены были стабильны. Лишь один раз за все время, в конце XVI в., произошла так называемая «революция цен» из-за большого притока золота из Америки.

В бумажно-денежной системе единственным источником денег является государство. Способ увеличения денег — эмиссия (печатание) денег государством, и запускаются они в общество через госрасходы (бюджетный дефицит). Ремиссии (уменьш. Кол-ва денег) в этой системе вообще нет (только при конфискационных ден. реформах).

2.Адаптация перс.

Адап. перс. - процесс ознакомления, приспособления раб. к содерж. и условиям труд. деят-ти, а также к соц. среде орг-ции. Адап. явл. 1 из составл-х частей упр. перс. Этот термин применим как к новым сотрудн., нанимаемым извне, так и к сотрудн., перемещаемым на нов. должность в порядке внутр. ротации. Адап. – приспособл. организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся услов. среды или к своим внутр. изменениям, что приводит к повыш. эфф-ти их существования и функционирования.

Классификация

Адап. перс. подразд. по напр-ям:

1. производственная:

-профессиональная;

-психофизиологическая;

-социально-психологическая;

-организационно – псих-кая;

-организационно-админ-ная;

-экономическая;

-санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная:

-адап. к внепроизводственному общению с коллегами;

-адап. в период отдыха.

Все виды адап. взаимосвяз. м/у собой.

Этапы адаптации

Условно процесс адап.персонала можно разделить на 4 этапа:

1. Оценка уровня подготовленности раб. Если сотрудник имеет не только спец. подготовку, но и опыт работы в аналог.подразделениях др. компаний, период его адап. будет миним.

2. Ориентация. Практич. знакомство нов. раб. со своими обязанностями и требованиями, кот. к нему предъявляются со стороны орг-ции. В ходе проведения общ. программы ориентации часто затрагиваются следующие вопросы:

-общ. представление о компании: цели, приоритеты, проблем;

-политика организации;

-оплата труда;

-дополнительные льготы;

-охрана труда и соблюдение техники безопасности.

3. Действенная адап. Приспособл. раб.к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Послед. этап процесса адап. Характ-ся постепенным преодолением производ-ых и межлич-х проблем и переходом к стабильной работе.

Разновидности адап. перс.

1. Отрицание. Нов. сотруд. не принимает ценности орг-ции, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. В больш. случаев такие сотрудн. увольняются в 1 месяцы работы.

2. Приспособленчество. Подоб. сотруд. полностью принимают все правила и нормы орг-ции. Такой тип сотруд. составляет больш. часть штата любой орг-ции.

3. Маскировка. В дан. случае сотруд. демонстрирует принятие второстепенных установленных в орг-ции норм и правил при одновременном «отрицании» основн. установок. Подоб. линия поведения типична д/сотруд. группы риска, кот. могут разорвать трудовое соглашение в любой момент.

4. Адаптивный индивидуализм. Эта разновид. адап. подразумевает принятие основн. правил и норм орг-ции при полном «несогласии» с второстепенными ценностями. Это дает возможн. раб. сохранить собств. индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями.

3.Особенности проведения конкурса на замещение вакант. должности гос. гражданской службы РФ

От 1.02.2005г. № 112 Указ Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должн. гос.гражданской службы РФ» согласно данного Указа конкурс в гос.органе объявляется по решению руководителя гос.органа, либо представителя руководителя, либо представителем нанимателем пи наличии вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности.

Конкурс не проводиться:

1. при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гос.гражданской службы.

2. при назначении на должности гос.гражданской службы категории руководителя назначение и освобождение от должности осуществляется Президентом и Правительством РФ.

3. при заключении срочного служебного контракта.

4. при назначении служащего на иную должность гражданской службы.

5. при назначении на должность гражданской службе гражданина состоящего в кадровом резерве на конкурсной основе.

Конкурс проводиться в 2 этапа:

1 этап. Гос.орган публикует объявление о приеме док-ов д/участия в конкурсе не менее чем в одном периодичном издании, либо на сайте гос.органов.

В объявлении указывается наименование вакантной должности, требования предъявляемые претенденту, место и время приема документов, сведения об источнике.

2 этап. Гражданин предъявляет: личное заявление, анкету заполненную собственноручно копию паспорта, документы об образовании, копию трудовой, документы об отсутствии заболевания. Достоверность сведений подлежит проверке.

Претендент не допущенный к конкурсу имеет право обжаловать это решение. Состав конкурсной комиссии входят: представители нанимателя, независимые эксперты, численность которых составляет не менее четверти от общего числа членов комиссии.

Состав конкурсной комиссии на замещение вакантной должности связанной со сведениями составляющими государственную тайну, формируется с учетом законодательства РФ о гос.тайне. комиссия состоит из председателя, зам.председателя, секретаря из членов комиссии. При проведении конкурса комиссия оценивает кандидатов на основании представленных документов, в форме индивидуального собеседования, анкетирования, проведение групповых дискуссий, написание рефератов, тестирования.

При оценке профессиональных и личностных качеств конкурсантов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантным должностям, а так же имеет полномочия установленные законодательством. Заседание комиссии производится при наличии не менее 2 кандидатов. Заседание конкурсной комиссии является правомочным если на нем присутствуют не менее 2/3 от общего числа ее членов. Решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством присутствующих. При равенстве голосов основным является голос председателя. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствии конкурсанта и является основанием для назначения его на вакантную должность, либо отказ от нее. Решение в котором отражены результаты голосования подписывает председатель, жюри, заместители и члены комиссии.

Билет 11

1.Денежно-кредитная политика и ее основн. инструменты

Под ден.-кредит. полит. понимают совокуп. мероприятий, предпринимаемых правительством в ден.-кредит. сфере с целью достиж. стабильного эконом. развития, характеризующегося отсутствием инфляции и полн. занятостью. Проводит ден.-кредит. полит. ЦБ страны.

Ден.-кредит. регулирование осуществляется в 2 этапа. На 1 ЦБ воздействует наV денеж. массы, уровень процентных ставок, на 2втором сведения об изменениях дан. факторов передаются в сферу производства, и тем самым оказывается влияние на V нац. дохода, уровень цен, занятость, темпы эконом. развития.

Основ. инструментами ден.-кредит. полит. явл.: 1) операции на открытом рынке; 2) изменение норм обязательных резервов; 3) изменение учетной ставки.

Операции на открытом рынке - наиболее важн. оперативный инструмент, с помощью кот. ЦБ может влиять на V имеющихся у банков свободных резервов, а значит, и на предложение денег. Сущность таких операций заключ. в покупке-продаже гос. ценных бумаг на рынке. Если ЦБ покупает их, R, у коммерч. банков, то на соответствующую сумму увелич. обязательные резервы последних. В результате расширяются возможн. создания банками нов. кредит. денег, увеличивается предложение денег.

Д/того чтобы уменьшить кол-во денег в обращении, ЦБ продает гос. ценные бумаги на открытом рынке. При покупке их коммерч. банками он списывает соответствующую сумму с резервных счетов этих банков, тем самым уменьшая их резервы, а значит, и способность создания денег путем кредитования.

Такой инструмент ден.-кредит. полит., как изменения норм обязательных резервов, используется довольно редко, т.к. его частое применение может негативно сказаться на ден.-кредит. сфере. Как известно, норма обязательных резервов влияет на V избыточных резервов банка и, след-но, на его возможности создания нов. денег. Ее повыш. ведет к сокращ. избыточных резервов. В этом случае банки могут оставить прежние обязательные резервы, но тогда соответственно сократятся их возможности создания нов. денег. Если же банки захотят увеличить свои обязательные резервы, то будут вынуждены часть денег с текущ. счетов перевести в обязательные резервы, что уменьшит кол-во денег в обращении. След-но, повышение нормы ведет к сокращению предложения денег, а понижение переводит часть обязательных резервов в избыточные и тем самым расширяет возможности банков к кредитованию, т. е. увелич. предложение денег.

Изменение учетной ставки - старейший метод денежно-кредит. регулирования. В его основе лежит возможность выдачи ссуд центральным банком коммерческим. Предоставляя ссуду, центральный банк увеличивает резервы коммерческого, которые тот использует для выдачи кредита предпринимателям, населению. За ссуду коммерческий банк платит процент. Ставка такого процента называется учетной. Центральный банк может изменять ее. Повышение учетной ставки приводит к тому, что ссуды центрального банка становятся менее привлекательными для коммерческих. Они заимствуют меньше средств, что замедляет темпы роста денежной массы. Снижение учетной ставки побуждает коммерческие банки увеличивать свои избыточные резервы за счет средств центрального банка. Это расширяет их возможности к кредитованию и, следовательно, увеличивает предложение денег.

Помимо общих инструментов ден.-кредит. полит. существуют и селективные. Они направлены на регламентацию отдельных форм кредита, условий кредитования. К ним можно отнести ограничение размеров кредита для отдельных отраслей; изменение условий выдачи потребительских, ипотечных ссуд и т. д. Следует подчеркнуть, что ЦБ использует совокупность инструментов при реализации ден.-кредит. полит.

В завис. от состояния экономики страны проводится полит. “дорогих” или “дешевых” денег. В период инфляции ЦБ осуществляет политику “дорогих” денег (политику кредитной рестрикции), направленную на сокращение предложения денег (или уменьшение темпов роста денеж. массы). Д/этого ЦБ продает гос. ценные бумаги на открытом рынке; увеличивает норму обязательных резервов; повышает учетную ставку.

Политика “дешевых" денег (экспансионистская ден.-кредит. полит.) проводится в периоды спада производства, когда необходимо стимулировать деловую активность. Она заключается в увеличении предложения денег: ЦБ гос. ценные бумаги у коммерч. банков, населения; снижает резервную норму; понижает учетную ставку.

2.Подготовка и обучение перс.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели и направления обучения

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

1.орг-ция и формирование персонала упр.;

2.овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

3.воспроизводство персонала;

4.интеграция персонала;

5.гибкое формирование персонала;

6.адаптация;

7.внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника цели непрерывного образования:

1.поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

2.приобретение проф. знаний вне сферы проф. деят-ти;

приобретение проф. знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

3.развитие способностей в области планирования и организации производства.

3.Ресурсы муницип. хоз-ва

Развитие муницип. хоз-ва, как любая деят-ть, должно опираться на наличие вполне определенных ресурсов. Традиционно под ресурсами понимают некую совокупн. возможностей той или иной территории. Применительно к хоз-ным отношениям под ресурсами, как правило, поним. матер. и нематер. показатели территории, кот. могут быть использ. в хоз-ной деят-ти. Прежде всего, в это понятие включ. природные ресурсы (земля, недра и др.). Обычно к матер. ресурсам относят также и производ-ный потенциал, производ-ные мощности, расположенные на данной территории. Развит. территории в значит. степени определяется наличием матер. ресурсов, поскольку от них зависит эффект-ть инвестиций, вкладываемых в регион, они определяют структуру производ-ной деят-ти и благосостояние населения. Но, несмотря на исключит. важность д/ведения хоз-ной деят-ти наличия ресурсов, сама деят-ть невозможна без основ. ресурса - кадрового потенциала территории. R: важности дан. ресурса может служить послевоенное развит. Японии, кот. сумела достичь огромных успехов в хоз-ном развит., не обладая сколько-нибудь серьезными природными ресурсами. Опыт Японии свидетельствует также и о том, что в соврем. обществе не только профес-ная подготовка кадров, но и обладание соврем. технологиями явл. своеобразным ресурсом деят-ти. Не менее важным ресурсом, без кот. невозможна никакая хоз-ная деят-ть, явл. тот V полномочий, кот. наделен хозяйствующий субъект по закону. Др. словами, определенный правовой ресурс. Так же как без наличия у раб. определенных навыков и технологий деят-ти нельзя реализовать возможности матер. ресурсов, так и без правового ресурса невозможно осуществление хоз-ной деят-ти. Так, наличие богатых природ. ресурсов еще вовсе не означает богатства населения, проживающего на данной территории.

Билет 12

1.Производство и его типы, производственная функция

Тип производства — это комплексная характеристика технических, организационных и экономических особенностей машиностроительного производства, обусловленная его специализацией, типом и постоянством номенклатуры изделий, а также формой движения изделий по рабочим местам.

Выделяют следующие типы производств:

единичное (проектное);

серийное;

массовое.

Единичное производство — представляет собой форму организации производства, при которой различные виды продукции изготавливаются в одном или нескольких экземплярах (штучный выпуск).

Основные особенности единичного производства заключаются в том, что программа завода состоит обычно из большой номенклатуры изделий различного назначения, выпуск каждого изделия запланирован в ограниченных количествах.

Серийное производство — это форма организации производства, для которой характерен выпуск изделий большими партиями (сериями) с установленной регулярностью выпуска.

Массовое производство — представляет собой форму организации производства, характеризующуюся постоянным выпуском строго ограниченной номенклатуры изделий, однородных по назначению, конструкции, технологическому типу, изготовляемых одновременно и параллельно.

Особенностью массового производства является изготовление однотипной продукции в больших объемах в течение длительного времени.

Важнейшей особенностью массового производства является ограничение номенклатуры выпускаемых изделий. Завод или цех выпускают одно-два наименования изделий. Это создает экономическую целесообразность широкого применения в конструкциях изделий унифицированных и взаимозаменяемых элементов.

Серийное производство — наиболее распространенный тип производства.

Характеризуется постоянством выпуска довольно большой номенклатуры изделий. При этом годовая номенклатура выпускаемых изделий шире, чем номенклатура каждого месяца.

Производственная функция — технологическая зависимость между затратами ресурсов и выпуском продукции.

В микроэкономике используется большое количество самых разнообразных функций производства, но чаще всего — двухфакторные функции вида:

, которые легче анализировать в силу их графического представления.

Среди двухфакторных функций наибольшую известность получила функция Кобба-Дугласа, имеющая вид:

где: a, b, c -положительные константы

X, Y -количество используемых ресурсов (обычно рассматривают труд и капитал)

Производственная функция характеризует техническую зависимость между ресурсами и выпуском и описывает всю совокупность технологически эффективных способов. Каждый способ может быть описан своей производственной функцией.

2.Методы управления персоналом

Эконом. метод. упр.

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (мат. стимулир., з.п., себестоимость, прибыль, цена) При этом след. учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и обществен., и групповые цели.

В качестве основ. методов упр. здесь выступает система з.п. и премирования, кот. должна быть макс. связ. с результатами деят-ти исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деят-ти в сфере ответственности или с результатами деят-ти всей фирмы.

Организационно-распорядит. метод. упр.

Это методы прямого воздейств., носящие директивный, обязат. хар-р. Они основ. на дисциплине, ответственноти, власти, принуждении.

К числу организационных метод. относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

_{При этом не указывается конкрет. лица и конкрет. дДаты исполнения.}

_{При распорядит. метод. (приказ, распоряж., инструктаж) указ. конкрет. исполнит. и сроки выполнен.}

_{Организац. метод. основ. на типовых ситуациях, а распорядит. относ. большей частью к конкрет. ситуациям.}

Обычно распоряд. метод. основываются на орг-ционных.

Сущность орг-ционного регламентирования состоит в установл. правил, обязательных для выполн. и определяющих содержание и порядок орг-ционной деят-ти (положение о предприятии, устав фирмы, положения и др.)

Орг-ционное нормирование включ. нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деят-ти фирмы.

Распорядит. метод. реализуются в форме: приказа, постановлен., распоряж., инструктажа, команды, рекомендации.

Соц.-псих. мотод. упр.

Поскольку участниками процесса упр. явл. люди, то соц. отношения и отражающ. их соответств. мотоды упр. важны и тесно связаны с др. мотод. упр.

К ним относ.:

- моральное поощрение;

- соц. планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулир. межличностн. и межгрупп. отношений;

- создание и поддерж. морал. климата в коллективе.

3.Должности государственной гражданской службы

Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.

Должности государственной гражданской службы подразделяются на четыре категории и пять групп. К категориям должностей относятся следующие:

- Руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

- Помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

- Специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

- Обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности государственной гражданской службы подразделяются на следующие группы: высшие должности; главные должности; ведущие должности; старшие должности; младшие должности.

Билет 13

1.Контроль как функция управления

Контроль - это вид управленческой деятельности, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Выделяют два направления:

контроль для оценки полученного результата;

контроль для принятия мер по корректировке существенных отклонений от плана либо корректировке самого плана.

Именно поэтому контроль - одна из ведущих функций управления после целеполагания. Если не выработана цель, то и нечего контролировать. В связи с этим контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Контроль способствует успешному функционированию предприятия. Без контроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос.

Субъекты и объекты контроля (подразделения, персонал) должны быть четко указаны в положениях о подразделениях и должностных инструкциях.

Результаты контроля, в соответствии с теорией Портера- Лоулера, являются необходимым условием для мотивации персонала, т. к. именно результат (степень достижения цели) ведет к удовлетворенности трудом, и человек будет стремиться повторить то производственное поведение, которое привело к возникновению этого чувства. Именно поэтому критерии оценки труда должны быть четко сформулированы и быть понятны исполнителям. В этом смысле эффективность системы мотивации определяется эффективностью системы контроля.

Эффективное сочетание различных видов контроля с учетом параметров внешней и внутренней среды - залог успеха функционирования орг-ции.

Виды контроля:

1. Предварительный

2. Текущий

3. Заключительный

Предварительный или входной контроль производится еще до фактического начала рабочего процесса. Целью данного действия явл. обеспечить все необходимые условия д/бесперебойного функционирования предприятия, т.е. определить, готовы ли персонал, система упр-я, производственная сфера компании к началу работ.

Текущий проводится непосредственно в процессе хозяйственной деятельности компании. Основное предназначение данной процедуры – усовершенствовать производственный процесс и максимально скорректировать его для скорейшего достижения поставленной цели. На данном этапе необходимо выявить все отклонения от заданных рабочих параметров и устранить их.

Заключительный производится после окончания производственного процесса. Происходит подведение итогов, изучается поведение руководителя и анализируются результаты работы, чтобы скорректировать планы орг-ции на будущее.

Система контроля позволяет вовремя выявить все пороки решений (недостаток ресурсов для выполнения: временных, финансовых, компетентности, полномочий; неоднозначная трактовка решения) и исправить ситуацию.

Чтобы быть эффективной система контроля должна быть неразрывно связана с системой планирования. Сначала определяются задачи, а затем контролируется их выполнение. Если не будет четких целей и задач, то контроль превращается в простой надзор.

Вывод. Без контроля в управлении не обойтись. Однако, чтобы контроль действительно приносил ощутимые результаты, нужно приложить немало усилий. Построение системы контроля в организации задача сложная, комплексная. На ее решение у орг-ций обычно уходит не один год. Чтобы исправить все ошибки в системе контроля требуется не только время, но и терпение, а иногда и мужество. Но усилия окупаются: действующая система контроля предупреждает возникновение кризисов, обеспечивает полное владение ситуацией, а в случае успехов

2.Развитие персонала и управление карьерой

Развитие перс. - система взаимосвязанных действий, включ. выработку стратегии, прогнозир. и планир.потребности в персонале, упр. карьерой и проф.ростом, орг-цию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование орг-ционной культуры.

Развитие перс. включ. след. комплекс мер:проф. обучение; переподготовка и повыш. квалификации кадров; ротация; делегирование полномочий; планирование карьеры перс. в орг-ции.

Цели развит. перс.:

-повыш. труд. потенциала раб. д/решения личных задач и задач в области функц-ния и развит. орг-ции;

-повыш. эффект. труда;

-снижение текучести кадров;

-подготовка необход. руководящих кадров;

-воспитание молодых способных сотрудников;

-достижение большей независимости рынка труда;

-адаптация к новым технологиям;

-рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:

-сохранение работоспособности;

-адаптация персонала к изменяющимся условиям;

-подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;

-орг-ция психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повыш. рисков.

Основные принципы развития персонала:

-целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

-опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

-гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

-проф. и соц. стимулирование развит. чел. ресурсов;

-построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Карьера - продвижение вверх по служебной лестнице.

В теории упр. перс. карьера - это результат осознанной позиции и поведения чел. в области труд. деят-ти, связанный с должностным или проф. ростом.

Карьера - цепь событий, кот. составляет жизнь, последовательность проф. занятий и др. жизненных ролей, кот. вместе выражают приверженность чел. действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития. Карьеру - траекторию своего движения — чел. строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Проф. карьера — рост знаний, умений, навыков. Проф. карьера может идти по линии спец-ции (углубление в одной, выбранной в начале проф. пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями чел. опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деят-ти).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения чел. в орг-ции. Она может идти по линии:

-вертикальной карьеры — должностной рост;

-горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

-центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

3.Понятие и основные типы муниципальных образований

В соответствии с ч.1 ст.2 ФЗ от 06 октября 2003г. №131-ФЗ (в ред. от 25.12.2008г.) «Об общих принципах организации МСУ в РФ» муниципальное образование – это городское или сельское поселение, муниципальный район, городской округ либо внутригородская территория города федерального значения.

Следует отметить, что этот ФЗ не использует понятие "местное сообщество". Вслед за ГК РФ он использует понятие "муниципальное образование", содержание которого раскрывается в ст. 2 данного Закона, но лишь через простое воспроизведение типов поселений, установленных им, т.е. с позиций территориального устройства муниципальной власти. В рамках же прежнего правового регулирования муниципальных отношений термин "муниципальное образование" определялся через более широкий вариативный набор сущностных черт соответствующего социально-правового феномена: организационную оформленность, относительную самостоятельность городского или сельского поселения, наличие в нем выборных органов местного самоуправления. В этом плане следует констатировать, что, изменяя понятийный аппарат законодательства о местном самоуправлении, федеральный законодатель существенно редуцировал содержательные аспекты рассматриваемой категории. Такой подход, основанный, по существу, на отождествлении муниципального образования с конкретной территорией, в пределах которой может и должно осуществляться местное самоуправление, делает саму категорию "муниципальное образование" в известной степени условной, поскольку ее значение и роль сводятся в своей основе к родовому определению видов поселений.

В соответствии с ФЗ от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации МСУ в РФ» в РФ существуют 5 видов муниципальных образований:

1. сельское поселение — один или несколько объединенных общей территорией сельских населенных пунктов (поселков, сел, станиц, деревень, хуторов, кишлаков, аулов и других сельских населенных пунктов), в которых местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления

2.городское поселение — город или поселок, в которых местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления

3.муниципальный район — несколько поселений или поселений и межселенных территорий, объединенных общей территорией, в границах которой местное самоуправление осуществляется в целях решения вопросов местного значения межпоселенческого характера населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления, которые могут осуществлять отдельные государственные полномочия, передаваемые органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

4.городской округ — городское поселение, которое не входит в состав муниципального района и органы местного самоуправления которого осуществляют полномочия по решению установленных настоящим Федеральным законом вопросов местного значения поселения и вопросов местного значения муниципального района, а также могут осуществлять отдельные государственные полномочия, передаваемые органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации

5.внутригородская территория города федерального значения — часть территории города федерального значения, в границах которой местное самоуправление осуществляется населением непосредственно и (или) через выборные и иные органы местного самоуправления.

В соответствии с новым законом о местном самоуправлении границы муниципального района устанавливаются с учетом:

1) необходимости создания условий для решения вопросов местного значения межпоселенческого характера органами местного самоуправления муниципального района,

2) необходимости создания условий для осуществления на всей территории муниципального района отдельных государственных полномочий, переданных указанным органам федеральными законами и законами субъектов РФ.

3) транспортной доступности до административного центра муниципального района и обратно в течение рабочего дня для жителей всех поселений, входящих в состав муниципального района.

Билет 14

1.Методология и организация процесса разработки управленческого решения

Методология управленческого решения представляет собой логическую организацию деятельности по разработке управленческого решения, включающую формулирование цели управления, выбор методов разработки решений, критериев оценки вариантов, составление логических схем выполнения операций. Методы разработки управленческих решений включают в себя способы и приемы выполнения операций, необходимых в разработке управленческих решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и пр. Организация разработки управленческого решения предполагает упорядочение деятельности отдельных подразделений и отдельных работников в процессе разработки решения. Орг-ция осуществляется посредством регламентов, нормативов, организационных требований, инструкций, ответственности.

Процесс подготовки решения можно рассматривать состоящим из пяти основных этапов:

1. Постановка проблемы.

Многие плохие решения были вызваны тем, что принявший их человек не понимал существа проблемы. Часто управляющие видят проблемы там, где их, по сути, нет. Есть только их внешние признаки или симптомы.

Однако существует несколько простых приемов, помогающих понять, действительно ли правильно вы понимаете проблему. Вот они. Прежде всего, изложите проблему письменно -- если не сможете, значит, вы ее не понимаете, Если вы ее записали, это еще не означает, что правильно поняли проблему. Однако сам процесс записи поможет вам уяснить ее суть. Общей ошибкой при этом является чрезмерная общность, неконкретность формулировки. Формулировки типа: “Надо что-то предпринять по технике безопасности” -- бесполезны.

Если ваша фирма терпит убытки, проблему не следует формулировать так: “Как сократить потери?” Это лишь симптом. Надо выяснить, что именно приводит к убыткам. Может быть, цены на вашу продукцию слишком низки или чересчур высоки затраты? Может, вам следует лучше изучить запросы покупателей и затем так изменить продукцию, чтобы она, полнее отвечала спросу рынка. Какова бы ни была проблема, ее легче уяснить, если вы постараетесь ее сформулировать письменно.

Второй прием выявления истинной проблемы состоит в том, чтобы первое пришедшее вам в голову объяснение считать симп-томом (так оно обычно и бывает). Затем задайте себе вопрос: “Чем вызван этот симптом?” Повторяйте этот процесс, пока не зайдете в тупик. Если вы правильно проанализировали ситуацию, именно здесь корень вашей проблемы.

Третий прием заключается в том, чтобы обратиться за по-мощью к своим друзьям или коллегам. Но прежде чем просить о помощи, убедитесь, что вы честно пытались сами решить проблему. В противном случае вы никогда не научитесь принимать решения самостоятельно. Предположив, что проблема поставлена правильно, можно переходить к следующему этапу.

2. Выявление альтернатив.

Второй этап состоит в том, чтобы найти возможные альтернативные решения проблемы. Обычно это не вызывает особых трудностей, если вы глубоко вникли в суть дела. После сделанных попыток выявления реальной проблемы, у вас, вероятно, сложится представление о возможных ее решениях. Другим способом поиска альтернатив может быть “мозговая атака”, предпринятая вами либо самостоятельно, либо с участием других. При “мозговой атаке” дайте волю воображению и запишите любое пришедшее в голову решение, сколь бы глупым, диким или невероятным оно ни казалось. В это время критика запрещена. Просто записывайте все эти идеи. Другой подход, о котором, правда, легче говорить, чем выполнить, в том, чтобы графически изобразить все логические возможности. Очень важно для этого письменно зафиксировать каждую альтернативу, с тем, чтобы затем вы могли их изучить.

Именно на этом этапе большинство авторов советуют собрать все факты. Единственный недостаток этого совета состоит в том, что если строго ему следовать, то вы выявите очень мало альтернативных решений, так как крайне редко будете иметь достаточно времени, чтобы собрать все факты. Поэтому лучше всего собрать как можно больше фактов за то время, которым вы располагаете.

3. Выбор лучшей альтернативы или альтернатив.

Составив перечень альтернатив, вы фактически располагаете в их числе решением проблемы. Однако вы еще не знаете, какую альтернативу или альтернативы выбрать, пока не оцените каждую.

Для оценки альтернатив имеются различные способы. Наиболее распространенный - интуиция, т. е. выбор альтернативы, которая в данный момент кажется наилучшей. Однако она может оказаться и плохой. Иногда интуиция подводит управляющих (абсолютно надежного метода выбора наилучших альтернатив не существует). Однако хорошие управляющие обладают обычно развитой интуицией и предлагают, как правило, довольно удачные решения, Второй способ выбора альтернатив состоит в оценке и сопоставлении (взвешивании) последствий.

2.Мотивация и ответственность в управлении персоналом

М. перс. в значит. степени определяет как непосредственно успех деят-ти орг-ции, так и развитие эконом. в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем м. перс.

Вся деят-ть чел. обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потреб. - это состояние нужды чел. в предметах, объектах, условиях, без кот. жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потреб. - источник активности чел. Мотив -материальный или идеальный предмет, кот. побуждает и направл. на себя деят-ть или поступок, ради котю они осуществляются.

М. – внутр. побуждение к деят-ти, исходящее от желаний, интересов, позиции работ.

В наст. время сущ. достаточно большое кол-во разных теорий м. пытающихся дать объясн. этому явл. В совр. исслед. выдел.:

1.теории содержания м. (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребн. МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и 2) процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера).

Менеджер поддерж. м. и коммуникацию. Он составляет команду из людей, ответств-х за различ. участки деят-ти. Он делает с помощью специфических приемов, ч/з кадровые решения об оплате, назначениях, повышениях и ч/з множество разнообраз.решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни, вовсе не сводящееся ни к зарплате, ни к условиям труда в нашем обычном понимании. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

Ответственность. По заявлениям абсолютного большинства компаний, работники являются основным активом, от которого во многом зависит экономический успех бизнеса. Предусмотрительное управление этим активом явл. основной задачей компаний.

Довольно широкий спектр вопросов в отношениях работодателей и работников регулируется нормами национального законодательства и международно признанными документами (см. Примечание). Однако всегда остаются вопросы, которые не имеют однозначной законодательной трактовки или вообще лежат вне плоскости нормативного регулирования и поэтому остаются в ведении компаний. Это именно та область, в которой компания может оказывать существенное влияние, формируя социальный климат в обществе.

В общем виде содержание корпоративной ответственности включает следующие основные аспекты:

- отсутствие дискриминации в практике найма на работу и карьерного продвижения;

- обеспечение защиты жизни и здоровья работников;

- достойное вознаграждение за труд, включая систему оплаты труда и меры социальной поддержки;

- внятная система взаимодействия с работниками как основными стейкхолдерами любой компании;

- обеспечение для работников возможности повышения квалификации, постоянного обучения, что повышает их конкурентоспособность, снижает зависимость от одного работодателя, уменьшает нагрузку на государственный бюджет в случае потери работником своего места;

- уважение семейных обязанностей работников, включая гибкую систему занятости и отпусков;

- обоснованные меры, дающие возможность трудовой самореализации представителям уязвимых групп, таких как коренные представители местных сообществ, мигранты, инвалиды и др.;

- участие в решении вопросов, связанных с молодежной или женской безработицей (в рамках политики найма или социальных программ, адресованных местному сообществу).

Этот подход отражает одну из ключевых тенденций последнего времени: ответственное отношение к сотрудникам и эффективное управление персоналом предусматривают их всестороннее вовлечение в процесс развития организации. Нефинансовые отчеты и другие публикации содержат большое количество примеров как позитивного, так и негативного опыта в этой области.

В качестве важной задачи, стоящей перед работодателем, многие эксперты отмечают также распространение идеологии корпоративной ответственности среди сотрудников и привлечение персонала в ее реализации на практике. Становясь элементом корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций, эта концепция создает предпосылки для более успешного решения вопросов, находящихся в ведении менеджеров по управлению персоналом.

3.Аттестация государственных служащих

Положение об аттестации утверждено Указом Президента от 01.02.2005г. № 110 в кот. в соответствии со ст.48 ФЗ от 2004г. определ-ся порядок проведения аттестации. Аттестация проводится в целях определения соответствия граждан. служащего замещаемой долж-ти гражд.службы на основе оценки его проф. служебной деят-ти. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава гос.службы, повышению проф. уровня служащих решению вопросов связанных с определением преимущ-го права на замещен. должности гражданской службы при сокращении должностей в гос.органе, а так же вопросов связанных с изменением оплаты труда служащих т.е. иначе цель аттестации.

Аттестации не подлежат служащие:

1.проработавшие в занимаемой должности < 1 года.

2.беременные женщины.

3.достигшие возраста 60 лет.

4.находящиеся в отпуске по беременности и родам (а так же мужчины находящиеся по уходу за ребенком до 3 лет). Аттестация указанных категорий лиц возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска.

1.руководители.

2.«помощники» с кот. заключен срочный служебный контракт.

3.в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

По истечении 3 лет происходит следующая аттестация.

Внеочередная аттестация может проводиться:

1.по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о проф. служебной деят-ти служащего.

2.по решению представителя нанимателя после решения о сокращении должностей в гос.органе.

3.принятие решений об изменении оплаты труда.

Орг-ция аттестации.

Д/проведения аттестации по решению представителя нанимателя издается правовой акт гос.органа в кот. отражены следующие положения:

1.о формировании аттестационной комиссии.

2.об утверждении графика проведения аттестаций.

3.о составлении списка гос.служащих подлежащих аттестации.

4.о подготовки документов необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав комиссии включается представитель нанимателя, независимые эксперты, ¼ часть.

График аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводиться до сведения каждого аттестуемого не менее чем за 1 месяц до проведения аттестации. Не позднее чем за 2 недели до начала аттестации предоставляется отзыв об исполнении подлежащем аттестации служащим его должностных обязанностей за аттестационный период подписанный его непосред. руководителем и утвержденный его вышестоящ. руководителем.

Отзыв должен содержать следующие положения:

• ФИО

• Замещаемая должность

• Дата назначения на должность

• Перечень основных вопросов, либо документов в решении (или разработке) кот. служащий принимал участие

• Мотивированная оценка проф. личностных качеств и результатов проф. деят-ти служащего. К отзыву прилагаются сведения о выполненных служащим поручениях и подготовленных им проектов документов за указанный период содержащ. в годовых отчетах о проф. деят-ти служащих.

При каждой последующей аттестации в комиссию предоставляется аттестационный лист с данными предыдущей аттестации. Каждая служба гос.органовне < чем за 1 неделю до начала аттестации должна ознакомить аттестуемого с представленным отзывом, а так же заявление о своем не согласии с отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя. В случае не явки на комиссию аттестуемый подвергается дисциплинарной ответ-ти соответствии с законодательством о гос.службе , аттестация переносится на более поздний срок.

Оценка проф. качеств происходит на основе определения его соответствия квалификационным требованиям, так же на основе его участия в решении поставленных задач перед подразделением задач, сложности выполненной им работы, эффективности получаемых результатов при этом учитывается, отсутствие нарушений , запретов, соблюдение норм, опыт работы, выполнение требований к служебному поведению (критерии оценки).

По итогам комиссия принимает одно из следующих решений:

1.соответствие замещаемой должности гражданской службы.

2.соответствие замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

3.соответствие замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

4.не соответствие замещаемой должности граждан.службы.

Данные результаты заносятся в аттестационный лист и подписывается (председателем, заместителем, секретарем, членами комиссии) служащий знакомится с аттестационным листом под расписку. Лист и отзыв хранятся в личном деле служащего. Материалы аттестации служащих предоставляются представителю нанимателя не позднее чем через 7 дней после проведения аттестации. В течение 1 месяца после аттестации формируется и издается правовой акт гос. органом о том, что гос.служащий:

1.подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.

2.направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

3.понижается в должности гражданской службы.

По истечении 1 месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность службы либо увольнение со службы по результатам аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска в указанный срок не защитывается.

Билет 15

1.Сущность и содержание теории управления

Особенностью современного управления является его направленность на эффективное ведение хозяйства в условиях дефицитности ресурсов, постепенное уменьшение регулирования производства административными методами, интенсификацию производства. Современное управление должно способствовать развитию рынка, товарно-денежных отношений в оптовой торговле средствами производства, конвертируемости денег, стабилизации рыночных цен.Управление есть элемент и одновременно функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.), обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.Под управлением понимают совокупность процессов, обеспечивающих поддержание системы в заданном состоянии и (или) перевод ее в новое более жизненное состояние организации путем разработки и реализации целенаправленных воздействий.Выработка управляющих воздействий включает в себя сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие решений, обязательно включающее определение управляющих воздействий.Под управляющим воздействием понимается воздействие на объект управления, направленное на достижение цели управления. Следовательно, результатом управляющего является управленческое решение, в основе которого лежит цель (целеполагание).

Если управление - это воздействие, значит существуют:

среда (система управления);

средства (механизм управления);

действия (процесс управления).

Новая управленческая парадигма

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестали «работать» в условиях предприни­мательских структур. В 90-е гг. XX в. главное внимание в принципах управления обращается на человеческий или социальный ас­пект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

2.Развитие организационной культуры персонала

Культ. орг-ции - это сложная композиция важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Часто орг-ционная культ. трактуется как принимаемые большей частью орг-ции философия и идеология упр., предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри орг-ции, так и за её пределами.

Формир-е орг-ционной культ. - это попытка конструктивного влияния на соц.-психол. атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках орг-ционной культуры определенные установки, систему ценностей или "модель мира" у перс. орг-ции, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной орг-ции корпоративную культуру.

Орг-ционная культ. может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика упр. и на что следует руководству обратить внимание для поддержания желательной орг-ционной культ., то есть такой орг-ционной культ., кот. будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов:

-Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые д/себя образцы поведения ч/з подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отнош. к делу, такого поведения, кот. предполагается закрепить и развить у подчиненных.

-Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что д/закрепления желательных труд. ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами", "В нашей орг-ции работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным д/нашей компании".

Обуч. перс. Обуч. и повышение квалификации перс. призвано не только передавать раб. необходимые знания и развивать у них проф-ные навыки. Обучение - важнейший инструмент пропаганды и закрепления желательного отнош. к делу, к орг-ции и разъяснения того, какое поведение орг-ция ожидает от своих раб., какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отнош. к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в кот. находит наиболее полное выражение содержание и основ. направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установл. принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Критерии отбора в орг-цию. Каких раб. мы хотим видеть в орг-ции: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же д/нас не меньшее значение имеет способность нового раб. принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в орг-ции и составляющие ядро ее организационной культуры?

Орг-ционные традиции и порядки. Известно, что орг-ционная культ. закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в орг-ции. При этом на орг-ционную культ. могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших раб., то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучш. орг-ций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики положит. отражается на отнош. персонала к орг-ции, повышает приверженность раб. своей орг-ции и чувство гордости за свою орг-цию.

Рассмотрение путей формирования желательной орг-ционной культ. предполагает восприятие орг-ции не только как технико-экономич., но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования орг-ционной культ. представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, кот. может иметь для орг-ционной культ. их стиль упр. и особенности их поведения.

Понимание роли и значения орг-ционной культ. д/успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную орг-ционную культ. явл. важн. условием успешных орг-ционных изменений.

3.Полномочия органов местного самоуправления

Органы МСУ осуществляют полномочия по решению вопросов местного значения, а также наделяются отдельными гос. полномочиями по вопросам, не отнесенным к вопросам местного значения.

Полномочия органов МСУ установленные осущ. органами МСУ населения самост-но.

В целях решения вопросов местного значения органы МСУ поселения обладают следующими полномочиями:

принятие устава МО и внесение в него изменений и дополнений, издание муницип. правовых актов;

установление официальных символов МО;

создание муницип. предприятий и учреждений, финансирование муницип. учреждений, формирование и размещение муницип. заказа;

установление тарифов на услуги, предоставляемые муницип. предприятиями и учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами;

регулирование тарифов на товары и услуги орг-ций коммунального комплекса (за исключением тарифов на товары и услуги орг-ций коммунального комплекса - производителей товаров и услуг в сфере электро- и (или) теплоснабжения), тарифов на подключение к системе коммунал. инфраструктуры, тарифов орг-ций коммунал. комплекса на подключение, надбавок к тарифам на товары и услуги орг-ций коммунал. комплекса, надбавок к ценам (тарифам) для потребителей;

организационное и материально-техническое обеспечение подготовки и проведения муницип. выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата, члена выборного органа МСУ, голосования по вопросам изменения границ МО, преобразования МО;

принятие и орг-ция выполнения планов и программ комплексного соц.-эконом. развития МО, а также орг-ция сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и соц. сферы МО, и предоставление указанных дан. органам гос. власти в порядке, установленном Правительством РФ;

учреждение печатного ср-ва масс. инф-ции д/опубликования муницип. правовых актов, иной официальной инф-ции;

осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;

обеспечение защиты сведений, составляющих гос. тайну в пределах соответствующей территории, на подведомственных предприятиях, орг-циях, учреждениях, установление размеров предоставляемых соц. льгот гражданам, допущенным к гос. тайне, обеспечение в пределах своей компетенции проведение проверочных мероприятий и реализацию предусмотренных законодательством мер по ограничению гражданских прав в отношении граждан, допущенных к гос. тайне;

орг-ция и осуществление мероприятий по мобилизационной подготовке муницип. предприятий, орг-ций и учреждений, находящихся на территории поселения; иными полномочиями в соответствии с федеральными законами, Уставом по вопросам местного значения муницип. района.

Полномочия органов МСУ, установленные федеральными законами и законами субъектов РФ по вопросам, не отнесенным настоящим Федеральным законом к вопросам мест. значения, явл. отдельными гос. полномочиями, передаваемыми д/осуществления органам МСУ.

Наделение органов МСУ отдельными гос. полномочиями РФ осуществляется федеральными законами, отдельными гос. полномочиями субъектов РФ - законами субъектов РФ. Наделение органов МСУ отдельными гос. полномочиями иными нормативными правовыми актами не допускается.

Билет 16

1.Организация как объект управления

Организация — это сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием.

Применительно к социально-экономической организации система — это искусственно созданный набор взаимодействующих между собой элементов и подсистем, предназначенный для достижения определенной цели.

Организация как система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, образующих целостность. Любая организация является открытой системой, так как взаимодействует с внешней средой. В любой организации реализуются три ключевых процесса: получение ресурсов из внешней среды, производство продукта и передача его во внешнюю среду.

Организации свойственны все признаки системы:

- множество элементов;

- единство главной цели для всех элементов;

- относительная самостоятельность элементов;

- наличие связей между элементами;

- целостность и единство элементов структуры;

- четко выраженное управление.

Основные потоки в организации: на входе системы — поступление материалов, рабочей силы, капитала; на выходе — готовый продукт.

Организации создаются людьми для достижения определенных общественных, корпоративных и личных целей. В этом заключается смысл их существования. Цель — это желаемое состояние системы в результате, управляемого процесса ее развития. Цель должна быть социально значимой, актуальной, реальной, измеряемой, понятной исполнителям, совместимой с подцелями, с возможностями, иметь конкретные сроки исполнения и допускать возможность корректировки при изменении внешних и внутренних условий. Цель организации зависит не только от желания членов (субъективная сторона), но и от реальных возможностей ее выполнения (объективные условия). Организация будет жизнеспособной только в том случае, если ее цель достаточно хорошо согласуются с целями, стоящими перед обществом в целом. Поэтому организация является целенаправленной системой.

2.Конфликты в орг-ции: причины возникновения, способы предупреждения и разрешения

К. - это весьма слож. и психолог. явление, успешность изучения кот. во многом зависит от качества исходных методолог-х и теорет-х предпосылок, используемых методов.

В соц. психологии существует многовариантная классиф-ция К. в зависимости от тех критериев, кот. берутся за основу.

По отношению к отдельному субъекту К. бывают внутр. и внеш. К 1 относ. внутриличностные конфликты; ко 2 - межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Все виды К. тесно связаны м/у собой.

Так, внутри личностный К. может заставить чел. действовать агрессивно по отнош. к др. и вызвать тем самым межличностный К.

С т. з. орг-ционных уровней, к кот. принадлежат стороны, К. можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К 1 виду можно отнести К. м/у отдельными направлениями деят-ти в орг-ции. Ко 2 виду принадлежат К. м/у различными уровнями иерархии.

По сфере возникновения и развитая К. можно разделить на деловые, связ. с официальной деят-тью чел., выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению м/у сторонами потерь и выигрышей К. делятся на симметричные и асимметричные. В 1 случае они распределяются поровну; во 2 - одни выигрывают или теряют значительно больше, чем др.

Пока К. еще не "созрел", он является скрытым, что затрудняет процесс упр. им или его разрешения. В противном случае К. считается открытым. Открытый К. находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен д/орг-ции, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые К. часто развиваются в форме интриги, под кот. понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная инф-ция, распространяемая ч/з "третьи руки", с помощью кот. "очерняются" или "обеляются" люди и их поступки.

По своим последствиям К. бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные К. предполагают возможность рациональных преобразований в орг-ции, в результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же К. не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений м/у людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Разрешение К. - это совместная деят-ть его участников, направлен. на прекращение противодействия и решения проблемы, кот. привела к столкновению. Разрешение К. предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в кот. они взаимодействуют, по устранению причин К. Д/разрешения К. необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, кот. они отстаивали в К.

Разрешение К. представляет собой многоступенчатый процесс, кот. включ. в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения К., формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Основ. стратегиями разрешения К. явл. соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.

Соперничество заключ. в навязывании др. стороне предпочтительного для себя решения.

Компромисс сост. в желании оппонентов завершить К. частичными уступками.

Приспособление, или уступка, рассм-ся как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Уход от решения пробл. или избегание явл. попыткой уйти из К. при минимуме затрат.

Сотрудничество счит. наиболее эффект. стратегией разрешения К. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение др. стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

В завис. от выбранных стратегий возможно разрешение К. способом силового подавления 1 из сторон или путем переговоров.

Переговоры - это процесс поиска соглашения м/у люд. ч/з согласование их интересов.

При подготовке к переговорам необходимо определить ряд моментов:

- время проведения переговоров;

- место проведения переговоров;

- возможности и полномочия лица, с кот. предстоит вести переговоры.

3.Орг-ция обучения гос. служащих

Все имеющиеся формы обучения, как отмечалось выше, можно разделить на две основных группы: на рабочем месте и вне рабочего места.

Если используется какая-либо форма «вне рабочего места», то должны быть обязательно выполнены два условия: 1) планомерность «отрыва» и заблаговременность подготовки замены служащего; 2) компенсационная основа замены (например, последовательное отвлечение служащего с взаимозаменяемостью или материальная компенсация повышенной нагрузки).

Известно несколько форм образования «на рабочем месте». Причем все эти формы должны рассматриваться в единстве и образовывать непрерывный цикл. К этим формам относятся:

-введение дополнительных, планомерных заданий и указаний, направленных на овладение новыми приемами работы (под руководством и контролем наставника или куратора);

-смена рабочих мест (ротация)— планомерное изменение на определенное время профессионального и социального окружения;

-передача ограниченной ответственности за выполнение определенных задач более высокого уровня иерархии; особенно подходит данная форма при предлагаемом служебном продвижении работника;

-выдача особых заданий, участие в работе проектных целевых групп;

-участие в работе совещаний, комиссий более высокого иерархического уровня;

-подготовка аналитических обзоров информационных источников по определенной проблеме.

Формы образования «вне рабочего места» также должны носить планомерный и непрерывный характер (при обязательном выполнении условий, указанных ранее).

Все мероприятия по повышению квалификации кадров вне рабочего места подразделяются на:

-повышение квалификации работников, работающих в государственном аппарате управления первые два года. Это обучение включает семинары, где слушатели знакомятся с основами теории и практики управления, приобретают юридические или экономические знания, а также изучают основы информационной техники;

-повышение квалификации по отраслям н функциям деятельности специалистов и руководящих работников государственного аппарата, т.е. их готовят к выполнению более сложных задач и функций более ответственных постов.

В мероприятиях по повышению квалификации определенное внимание должно уделяться подготовке государственных служащих к аппаратной работе. Этому посвящены семинары по ознакомлению с основными чертами регламента работы Федерального собрания РФ и парламентов других государств. На таких семинарах слушатели получают представление о: 1) формулировании и обсуждении повестки дня; 2) регламенте докладов; 3) распределении должностных функций между различными федеральными органами; 4) представлении проектов законов, резолюций и различных информационных материалов.

Необходимо отдельно выделить семинары по таким проблемам, как:

-развитие парламентаризма в странах развитой демократии;

-экономические и правовые вопросы деятельности международных организаций (например, Европейского сообщества, Банка реконструкции и развития, Международного валютного фонда и т.п.);

-международное право.

В качестве специализированных тем могут быть предложены такие как:

-конституция, правительственная и административная система, экономика: (Германии, Франции, стран Восточной Европы и т.д.).

Служащие ответственных должностей (ведущей, главной и высшей групп), претендующие на занятие более высоких должностей, проходят обучение по

углубленной программе. Часть тем представлена в общих чертах, по темам первостепенной важности даются более глубокие знания.

Билет 17

1.Цели и функции теории управления

- изучение наиболее важных, типичных форм управленческих отношений, в которых проявляется взаимодействие управляющих и управляемых;

- определение основных тенденций развития управленческих процессов;

- построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем;- формулирование научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления. Цели управления (как процесса) – идеальный конечный результат, которого стремиться достичь субъект управления. Поставив цели, субъект управления должен решить множество задач для ее достижения. Под целью управления обычно понимают некоторый идеальный, заранее заданный результат, который следует достичь. Четко определенная цель определяет структуру системы управления, системный характер ее построения и функционирования.

Основные требования, предъявляемые к цели:

- цель должна быть всесторонне, научно и практически, обоснованна;- формироваться как безусловная

- быть достижимой и иметь конечный результат.

Правила формирования целей:

— совокупность поставленных задач должна быть необходимой и достаточной для обеспечения полного достижения цели;— задачи должны быть качественно и количественно определены;— структура любой цели может быть описана в нескольких альтернативных вариантах;— каждая цель должна быть отнесена к организационно обоснованному подразделению, группе или должностному лицу, принимающему решение (точная адресация цели);— должен быть определён временной период действия целей;— цели должны быть достижимыми и мотивировать действия исполнителей в правильном направлении;— цели должны быть гибкими, т.е. иметь возможность их корректировки при изменении внешней и внутренней среды организации;— цели должны быть совместимыми;— цели должны быть приемлемыми, т.е. они должны приниматься всеми участниками процесса производства и реализации продукции и не противоречить желаниям и потребностям общества. В зависимости от соотношения цели и конечного результата могут быть следующие варианты:

1. конечный результат может быть не только близким к поставленной цели, но и даже в чем-то превосходить его

2. полученный результат может уступать поставленной цели3. достигнутый результат превосходит в явное противоречие с поставленной целью

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности, в том числе менеджмента, проявляется в функциях.Теория управления выполняет следующие функции:- познавательная - связана с изучением сущности управленческих отношений;

- описательная - сбор, систематизация, каталогизация сведений о научной и практической стороне управления;

- объяснительная - объясняет, почему и в каких условиях в управлении были использованы те или иные познавательные средства;- прогностическая - опираясь на анализ прошлого и настоящего в управлении, определение перспективных путей изменения в управленческой деятельности в обозримом будущем;

- контрольная - осуществление контроля за организацией управленческого процесса, в том числе с точки зрения того, насколько в нем правильно используются познавательные средства и насколько полно и целостно изучен тот или иной объект управления;

- оценочная - оценка того, в какой мере соответствует или не соответствует существующая система управления основным тенденциям развития общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам людей;

- образовательно-воспитательная - распространение знаний об управлении, его основных функциях, целях, механизмах;- прикладная - разработка научно-обоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления обществом и его элементов.

В этих функциях выражается практическая направленность методологии теории управления.

Под функциями управления можно понимать:

- целевое назначение управленческой деятельности вообще;- ту или иную общую задачу, которую необходимо решить (такая задача бывает основной и обеспечивающей, например планирование и мотивация);

- относительно самостоятельный вид управленческих действий;

- определенную сферу управления, обособившуюся в результате разделения управленческого труда, где принимаются специфические решения.

Общ. функции менеджмента, отражающие его содержание, были сформулированы в 1916 г. А. Файолем. В качестве таковых он выделил организацию, планирование, координацию, контроль и распорядительство. Сегодня к ним можно добавить еще мотивацию

Функциональное разделение управленческого труда, информирование и развитие. планирование производственно-экономической деятельности предприятия;

оперативное управление производством;

управление развитием предприятия и технической подготовкой производства;

управление материально-техническим снабжением производства;

управление сбытом готовой продукции;

контроль качества продукции;

учет производства и осуществление финансовой деятельности предприятия;

управление техническим обеспечением и организационно-хозяйственным обслуживанием производства;

подбор, расстановку, воспитание и повышение культурно-технического уровня персонала;

управление социальным развитием предприятия;

совершенствование организации производства, труда и управления.

2.Отбор персонала

Отбор персонала – это процесс выявления наиболее подходящих сотрудников из большого количества соискателей, претендующих на ту или иную должность.

Отбор может включать в себя несколько этапов.

Формулирование требований к соискателям в объявлении о поиске персонала.

Это очень важный этап, поскольку именно в объявлении отсеивается некоторое количество случайных людей, которые видят, что это – не для них работа, что они не обладают нужными навыками. С другой стороны, правильное перечисление требований дает возможность сориентироваться людям, которые видят для себя возможность трудоустроиться.

Телефонное собеседование.

Этот этап, на котором или секретарь, или сотрудник отдела персонала может отфильтровать нужный персонал по важным критериям.

Просмотр полученных резюме.

На этом этапе принимаются решения о полезности того или иного соискателя исходя из анализа его резюме.

Личное собеседование.

Это самый мощный инструмент отбора, который позволяет лично убедиться в достоинствах кандидата.

Прохождение тестов.

Этот этап иногда включается в процесс отбора сотрудников: это нечто вроде экзамена для персонала.

Проверка данных, полученных о соискателе, с целью выявления его благонадежности.

В этом случае речь идет о проверке устных и письменных рекомендаций с предыдущего места работы, проверке подлинности документов об образовании, проверке о наличии неснятой, непогашеной судимости и так далее.

Успешное проведение всех этих этапов, хоть и требует много времени, но зато дает уверенность, что отобранный персонал действительно соответствует задачам набора.

3.Управление муниципальной собственностью

Исслед-е единого методологического подхода по упр. муницип. собственностью, кот. позволяет ОМС принимать обоснованные решения предполагает рассмотрение основ. методов и принципов упр. муницип. имуществом.

Сущ. 4 основн. метода ведения муницип. хоз-ва:

-прямое упр.;

-муниципю-подрядная система;

-муницип.-арендная система;

-муниципэ концессия.

Прямое управление

При прямом упр. муниципалитеты осущ. непосред. руководство муницип. предприятиями и муницип. учреждениями.

ОМС вправе создавать муницип. учреждения и закреплять за ними имущество, находящ. в муницип. собственности. Особенности правового положения закрепленного имущества, за муницип. учреждением состоят в следующем.

При наступлении ответств. учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. Но и собственник в лице ОМС при недостаточности денежных средств у учреждения несет субсидиарную ответств. по обязательствам учреждения.

Учрежд. не вправе отчуждать или иным способом распоряж. закрепл. за ним имущ. и имущ., приобретенным за счет средств, выделенных ему по смете, но если собственником, предоставлено право учреждению осуществлять деят-ть приносящую доходы, то доходы, получ. от такой деят-ти, и приобретенное за счет этих доходов имущество поступают в самостоятельное распоряж. учреждения и учитываются на отдельном балансе.

Муниципально-подрядная система

При муницип.-подрядной сист. строит-во и выполнение определенных функций ведется не службами муниципалитета, а временно нанимаемыми на конкурсной основе частными подрядчиками, получающими часть прибыли. Подряд. система играет очень важ. роль в соврем. муницип. хоз-вах, однако ее эффективное применение требует соблюдения определен. принципов и правил, строгой системы учета и контроля.

Муниципально-арендная система

Следующая форма распоряж. муницип. собств. это передача в аренду муницип. имущества.

Применяется не с целью избавления ОМС от расходов по эксплуатации имущества, а лишь при условии невозможности распорядиться муницип. имуществом более выгодным образом.

Муницип. имущество на определенный срок сдается в аренду частным лицам. При этом муниципалитет на срок аренды полностью отказ. от доходов, получаемых от использования сдаваемого имущества в обмен на фиксированные, регулярно уплачиваемые арендатором платежи. Арендатор обычно занимается деят-тью, не связанной с выполн. поручений мест. органов власти по решению тех или иных вопросов мест. значения, что сниж. возможности муницип. регулирования.

Муниципальная концессия

Предст. собой уступку муниципалитетом на определенный срок и на договорных условиях частному хозяйствующему субъекту права устраивать и вести хоз-во в определенной сфере деят-ти. Фактически, использование подобной системы означает неспособность муниципалитета вести ту или иную часть мест. хоз-ва.

Кажд. муницип. образование должно индивид. подходить к данному методу упр. муницип. собственностью, исходя из соображений продуктивности с учетом возможных рисков.

Билет 18

1.Организация как функция управления

Для достижения поставленных целей и реализации намеченных планов необходима организация. Основной задачей организации как функции управления является формирование структуры объекта и обеспечение его всем необходимым для нормальной работы.

Для специалиста в области управления организация как функция – это сознательно формализованная структура должностных обязанностей с распределением заданий, полномочий, ролей, ответственности, ресурсов и т.д. Совместная работа отдельных работников будет эффективной только тогда, когда каждый хорошо понимает свои функции.

Организация как функция управления должна содержать:

– наличие целей, что является результатом реализации функции планирования;

– четкое определение и распределение обязанностей, зафиксированное в должностных инструкциях;

– систему обеспечения исполнителя ресурсами, в том числе и в первую очередь информационными;

– формы предоставления определенной свободы действий исполнителям.

Организационная деятельность – это, прежде всего процесс группировки различных видов деятельности, необходимых для достижения поставленных целей: кто и что делает, кто кому подчиняется, кто где получает информацию, кому отдает результаты и т.д.

Существует два основных принципа рациональной организации как управленческой функции:

- принцип единства целей, суть которого состоит в том, что организация деятельности работников должна способствовать их сотрудничеству в достижении общей цели;

- принцип эффективности, заключающийся в том, что организация деятельности работников должна способствовать достижению цели в заданные сроки с наименьшими затратами. При этом возможно говорить об индивидуальной эффективности, отражающей уровень выполнения задач конкретным специалистом; о групповой эффективности, которая отражает уровень выполнения задач группой специалистов; общей эффективности работы организации, отражающей в себе синергетический эффект.

Организация как функция управления выполняется непрерывно, многие вопросы решаются одновременно по горизонтальному и по вертикальному уровню.

Упрощенно этот процесс выглядит следующим образом: - установление общих целей для данного периода;

- подготовка конкретных планов работ;

-формирование ресурсного обеспечения для выполнения мероприятий плана;

- наделение исполнителей полномочиями;

- координация деятельности исполнителей.

Теория управления, рассматривая «организовывание» как функцию управления, рассматривает вопросы диапазона и уровней управления. В каждом конкретном случае должно быть определено, каким количеством подчиненных может и должен управлять руководитель. Существует три уровня управления – высший, средний и низший. По мере увеличения уровня управления повышается сложность управления, ответственность за принятие решений, повышаются требования к руководителю, усложняется координация. Устойчивой тенденцией последних лет стало стремление организаций к уменьшению количества уровней управления, что объясняется следующими причинами: наличие большого количества уровней дорого обходится организации, усложняет взаимосвязи и искажает информацию, усложняет управленческий контроль.

Расчеты и исследования показали, что на высшем уровне число подчиненных должно быть в диапазоне 4-8, на низшем – 15-20. Что влияет на диапазон управления? Это прежде всего умение четко делегировать полномочия, обеспеченность техническими средствами передачи информации, наличие способностей у подчиненных работать групповыми методами. Считается, что в группах более 10 человек происходит деление коллектива на подгруппы, увеличивается число разногласий и согласований и сложность принятия решений.

Количество уровней управления влияет на такой элемент теории управления, как управляемость.

Управляемость – реакция управляемой системы на воздействия управляющей. Это характер восприятия коллективом решений, принимаемых руководителем. Существует различные виды реакции на управленческое воздействие: бездействие, формальное безынициативное действие, противодействие, активность, дополнительная деятельность, энтузиазм.

Все это проявление низкой или высокой управляемости, которая зависит, безусловно, и от принятой системы мотивации, и от профессионализма руководителя. Теория управления определяет: чтобы поднять качество управления, надо, прежде всего, поднять управляемость, которая будет выше там, где управление носит инновационный, стратегический, демократический и профессиональный характер.

2.Сущность и основные понятия муницип. упр.

· муницип. упр. - это функция МО (как орг-ции), обеспечивающая достижение стоящих перед ним целей, и реализация соответствующих задач, как самоуправляющейся территориальной целостности;

· муницип. упр. - это внутреннее качествокак целостной системы, основным МО и элементами кот. явл. органы муницип. упр. (МСУ) (субъект) и само МО (объект), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации и самоуправления;

· муницип. упр. служит интересам взаимодействия всех элементов этой системы (субъектов и объектов) и составляющих единое целое - МО, с общ. д/всех элементов целями и задачами;

· муницип. упр. - это управленческое воздействие субъекта на объект, кот. упорядочивает систему - МО, обеспечивает его функционирование в соответствии с закономерностями его существования и развития. Это - целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в связях м/у субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом упр.;

· муницип. упр. предполагает, как внутреннее взаимодействие составляющих систему элементов, так и множество взаимодействий с системами различного иерархического уровня (субъект федерации, район в городе, поселок в районе). Оно предполагает существование управленческих функций как внутрисистемного (в самом МО), так и межсистемного характера (субъект федерации МО), где система верхнего уровня выступает в роли субъекта упр. по отношению к системе нижнего уровня, являющегося объектом упр.

3.Борьба с коррупцией в системе гос. службы

коррупция – это использование гос.муниципальными или иными публичными служащими, служащими коммерческих или иных коммерческих орг-ций своего статуса, д/не законного получения имущества, прав на него услуг, льгот (в том числе и не имущественных), либо предоставление гос.муниципальным лицам возможности незаконного получения материальных и не материальных ср-в. Виды коррупции:

1.внешняя (не желание идти в армию, откуп).

2.внутренняя (чиновник дает взятку руководителю).

3.верхушечная (политики, высшие чиновники) с правом принятия решений кот. имеют высокую цену (гос.заказы, изменение форм собственности).

1.низовая (взаимодействие чиновников и граждан: разрешение, штрафы, регистрация).

Необходимость борьбы с коррупцией. Отрицательные последствия от коррупции в гос.аппарате.

1.снижение доверия граждан к власти, отчуждение ее от народа.

2.социальная дифференциация населения (имущественное неравенство).

3.экономические потери вследствие неэффективного использования средств. Расширяется теневая экономика, приводит к уменьшению бюджета за счет снижения поступления налогов неэффективного использования бюджетных средств.

1.нарушаются конкурентные механизмы рынка.

2.падение престижа страны на международной арене (может привести к экономической изоляции).

3.растет организованная преступность.

Причины коррумпированности гос.служащих:

1.трудности преодоления наследства тоталитарного общества.

2.эконом. упадок.

3.полит. нестабильность.

4.несовершенство законодат. базы противоречивость законодательства.

5.неэффективность институтов власти.

6.слабость гражданского общества.

7.слабость судебной системы.

8.правовая неграмотность населения.

9.традиционное подчинение чиновников не закону, а высшему руководителю.

Гл. причина коррупции тотальная безответственность исполнит. власти, в рамках действующего законодательства и конституции исполнительная власть ни за что не перед кем не отвечает. коррупцию не следует рассматривать как отдельную проблему в политико-государственной системе. Искоренить коррупцию нельзя. Среди антикорумпированных мер выделяется:

1.переход к реальным и реализующим бюджетам (адресным).

2.совершенствование налогообложения, налогового законодательства, изменения наличного оборота, внедрение современных форм отчетности; укрепление судебной системы, развитее МСУ; осуществление реформ исполнительной власти; четкое разграничение функций; реализация решений контроля.

3.ведение открытых конкурсов на гос.заказы и закупки.

4.ведение персональной ответственности должностных лиц в сфере распределения средств и имущества.

5.уменьшение монополий и создание конкуренций в сфере оказания гос.услуг.

Ресурсы д/борьбы с коррупцией (правовые, финансовые, кадровые, информационные.). необходима полит. воля руководства страны.

Билет 19

1.Лидерство и руководство

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Руководитель — это чел., кот. направляет работу др. и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Стили управления:

авторитарный (или диктаторский); демократический (или коллегиальный);

попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

Демократический. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников , выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками; руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демокр. стиль явл. наиболее действенным, т.к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль упр. предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.

Попустительский стиль упр. характеризуется, с одной стороны, (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек.

Не существует универсального стиля упр., одинаково подходящего д/осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель это хороший психолог, кот. в нужный момент выбирает тот стиль упр., кот. в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Харизма - приписывание или признание за личностью набора таких свойств, черт и качеств, которые обеспечивают преклонение перед ней её последователей, их безоговорочное доверие и безусловную веру в ее неограниченные возможности.

Это наделённость какого-либо лица (харизматического лидера — политического деятеля, проповедника, пророка), института, символа или совокупности действий свойствами исключительности, выделенности, сверхъестественности, непогрешимости или святости. Качество харизмы традиционно полагается не столько приобретаемым, сколько даруемым природой либо «потусторонними», мистическими силами. Обычно под харизмой понимают эмоционально-психические способности человека, благодаря которым его оценивают как одарённого особыми качествами и способного оказывать эффективное влияние на людей.

2.Формы и методы государственного управления

Государственное управление выражается в совершении определённых действий, которые воспринимаются др. субъектами управленческих отношений в определённых формах.

Формы гос. упр. – внешне выраженное действие органа исполн. власти. и его должностных лиц.

Признаки:

1.выражают сущность деятельности органов и должностных лиц, которые осуществляют государственное управление.

2.практически реализуют задачи и функции управления.

3.обеспечение наиболее целесообразного достижения целей с наименьшими затратами.

4.вызывают наступление каких-либо последствий.

Форма .гос.. упр. шире, чем формы исполнительной власти, поэтому они могут выступать как:

Формы государственно-управленческой деятельности.

Формы реализации исполнительной власти.

Многообразие задач управления обуславливает многообразие форм управления.

Выбор формы зависит от:

Характера компетенции органов исполнит. власти (должностного лица)

Особенности Объекта

Характера вызываемых последствий

Методы государственного управления – это способ осуществления его функций.

Сущность методов государственного управления определяется его социальной природой. Знание методов говорит о функционировании механизмов государства.

Методы государственного управления – способы, средства практического осуществления функций государственного управления, достижение его целей.

Применение методов управления зависит от цели управления. Если цель управления обуславливает специфику использованных методов, то правильный выбор метода обеспечивает реальное достижение цели.

Характерные черты методов:

1.Выражают связь субъекта или объекта.

2.Обеспечивает достижение целей определённым способом воздействия.

2.Обладает определённой организационной формой (приказ, правило поведения)

4.Обладает временной характеристикой (краткие и долгосрочные)

Виды методов:

Убеждение – представляет собой законопослушное поведение всех субъектов, способствует профилактики правонарушений.

Меры: Разъяснение, Обоснован., Обсужд.,

Поощр.

3.Упр. земельными ресурсами МО

Основ. предпосылкой упр. зем. ресурсами на территории МО явл. то, что земля - это один из основн. резервов общественного развития. Кажд. гражданин, прожив. на территории любого административного уровня, в том числе и МО, считает ее общественной собственностью, в том числе и своей.

Поэтому земел. ресурсами конкретной территории необходимо управлять с учетом эконом. уклада и сложившегося менталитета насел.

Земел. политика как результат деят-ти органов упр. д/достижения поставленных целей должна быть проста, прозрачна и отвечать принятым в данном месте понятиям справедливости.

Это возможно при условии разграничения и определения содержания процедур и условий упр. земел. ресурсами на федерал., регионал. и муницип. уровнях, начиная от функционирования земел. рынка, формирования земел. участка и определения его целевого назначения до определения кадастровой стоимости участка, установления обременений в его использ., проведения земел. контроля, принятия мер ответственности за состояние участка.

В сист. упр. муницип. недвижимостью наиболее важны разграничение земель по формам собственности, выбор наиболее эффект. направления использ. земел. участков и орг-ция процесса передачи прав на землю.

Объектом упр. земел. ресурсами в МО выступают земля в установленных границах фиксированной площади и месторасположения, земельные участки, территориальные зоны, земельные доли (паи) и права на них.

Земля на территории МО может находиться в гос., муницип., частной и иных формах собственности.

К гос. землям отнесены федерал. земли и земли субъектов Федерации, муницип. - земельные участки, принадлежащие на праве собственности МО.

Земли в пределах границ МО, не отнесенные к гос., частн. и иной собственности, а также земли, приобретенные ОМС за пределами черты МО, также явл. землями собственности МО.

Билет 20

1.Коммуникация в процессе управления

Коммуникации (К) служат средством включения орг-ции во внеш. среду, обеспеч. ей необход. уровень взаимодействия с окруж. соц.-эконом. сис-ми.

Цель К. заключ. в достиж. от принимающей стороны точного понимания определ. сообщения.

К. – процесс передачи сообщения от источника к получателю.

К. (к. процесс) – это обмен инф-цией между 2мя или более сторонами (людьми).

В отдельных актах коммуникации реализуются след.ф-ции: управленческая, информативная, эмотивная (связанная с экспрессивной стороной общения, эмоциями), фатическая (связана с установлением контактов). исходной является управленческая, т.к. в ее рамках коммуникация реализует свой побудительный характер – убеждение, внушение, приказ, просьба. Т.о. коммуникация – это специфическая ф-ция управления, представляющая собой умение особого рода и требующая определенных управленческих знаний и навыков. Как одна из ключевых ф-ций управления она проявляется в наибольшей степени в маркетинге, управлении персоналом, политическом и социальном инжиниринге, международных отношениях.

Значение К. определяется их влиянием на эффект. и результативность. деят-ти орг-ции. Практически нет орг-ции, у кот. бы не было К. проблем и необходимости в их проф. решении, поэтому К. необходимо управлять.

Управлять К. это значит:

- определять цели К.;

- определять пути достиж. этих целей;

- планировать с учетом ресурсов и ситуаций конкретн. действия, направл. на достиж. целей;

- организовывать реализацию этих планов;

- координировать взаимодейств. компонентов К. процесса, а также действия непосредственных исполнителей;

- контролировать;

- корректировать процесс по результатам К.

Деят-ть, включ. в себя всю совокупность перечисленных упр-х процедур и операций, наз. коммуникационным менеджментом.

Др. словами, К. менеджмент – это проф. деят-ть, направл. на достиж. эффективной К. как внутри орг-ции, так и м/у орг-цией и внеш. средой.

Основ. виды К. в орг-ции:

К. в орг-ции подразделяются:

На организационные:

- внешние (К. орг-ции с внеш. средой);

- внутренние (м/у подразделениями и уровнями упр.)

- горизонтальные (м/у подразделениями одного уровня упр.)

- вертикальные (м/у уровнями упр.)

- по нисходящей линии (от руководителя к исполнителю);

- по восходящей линии (от исполнителя к руководителю).

На межличностные:

- формальные;

-неформальные.

К. обеспеч. реализац. основн. функций упр.: планирования, орг-ции, мотивации и контроля. Эффективн. К. способствуют повышению показателей деят-ти орг-ции и уровня удовлетворенности работников трудом.

2.Финансово-экономическое обеспечение местного самоуправления

Эконом. основа МСУ

Для выполнения своих задач муниципальные образования должны обладать необходимыми материальными и финансовыми ресурсами, иметь право самостоятельного управления и распоряжения ими. Согласно Федеральному закону 2003 года, экономическую основу местного самоуправления составляют находящееся в муниципальной собственности имущество, средства местных бюджетов, а также имущественные права муниципальных образований.

Финансовая автономия явл. существенным элементом местного самоуправления. Это подчеркнуто и в Европейской хартии, где записано, что органы местного самоуправления имеют право "на обладание средствами, которыми они могут свободно распоряжаться при осуществлении своих функций". При этом финансовые средства "должны быть соразмерны предоставленным им конституцией или законом полномочиям".

Состав и использование муниципального имущества

Состав муниципального имущества определяется в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ. Согласно Федеральному закону 2003 года N 131-ФЗ, в состав муниципального имущества входит:

- имущество, предназначенное для решения вопросов местного значения, включая муниципальные земли и некоторые природные ресурсы;

- имущество, предназначенное для осуществления органами местного самоуправления отдельных государственных полномочий;

- имущество, предназначенное для обеспечения деятельности органов и должностных лиц местного самоуправления, муниципальных служащих, работников муниципальных предприятий и учреждений.

Федеральный закон 2003 года конкретизирует состав муниципального имущества, которое может находиться в собственности поселений, муниципальных районов и городских округов. По Закону в муниципальной собственности должно находиться только имущество, необходимое для выполнения полномочий органов местного самоуправления как публичной власти. Имущество, предназначенное для коммерческого использования (извлечения прибыли), должно быть передано другим собственникам.

Муниципальное имущество, в зависимости от его назначения, может быть разделено на две основные группы: имущество, позволяющее вести хозяйственную деятельность, производить товары и оказывать услуги, и имущество, обеспечивающее выполнение управленческих и иных нехозяйственных функций местного самоуправления.

Имущество первой группы закрепляется за муниципальными предприятиями и учреждениями на правах хозяйственного ведения или оперативного управления. Оно позволяет хозяйствующим субъектам функционировать, а в ряде случаев - извлекать прибыль и платить в бюджет налоги и сборы. Имущество второй группы, не закрепленное за муниципальными предприятиями и учреждениями, составляет (вместе с финансовыми средствами) казну соответствующего муниципального образования.

Органы МСУ от имени МО самостоятельно владеют, пользуются, распоряжаются и управляют муниципальным имуществом. В соответствии с Законом они вправе передавать муниципальное имущество во временное или постоянное пользование физическим и юридическим лицам, органам государственной власти и органам местного самоуправления, отчуждать, совершать иные сделки в соответствии с федеральными законами.

Порядок и условия приватизации муниципальной собственности определяются населением непосредственно или представительными органами местного самоуправления самостоятельно. При этом доходы от приватизации объектов муниципальной собственности поступают в полном объеме в местный бюджет.

Органы местного самоуправления могут создавать муниципальные предприятия и учреждения, участвовать в создании хозяйственных обществ, в том числе межмуниципальных, необходимых для осуществления полномочий по решению вопросов местного значения. Органы местного самоуправления определяют цели, условия и порядок деятельности муниципальных предприятий и учреждений, утверждают их уставы.

Муниципальная собственность признается и защищается государством, наравне с государственной, частной и иными формами собственности.

3.Реформирование и развитие системы гос. службы РФ

В РФ действует федеральная программы "Реформирование

и развитие системы гос. службы РФ (2009 - 2013 годы)"

Программа утверждена Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261

Цель Программы:

- создание целостной системы гос. службы РФ (далее – гос. служба) посредством завершения реформирования ее видов и создания системы упр. гос.службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава гос.службы, обеспечивающего эффективность гос. упр., развитие гражданского общества и инновационной экономики

Задачи Программы:

- обеспечение взаимосвязи видов гос. службы, а также гос. и муницип. службы

-формирование современной правовой основы военной и правоохранительной службы, совершенствование правовой основы гос. гражданской службы РФ

-создание системы упр. гос. службой

-формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности гос. службы и результативности проф. служебной деят-ти гос. служащих

-разработка и введение антикоррупционных стандартов в виде установления д/гос. и муници. службы единой системы запретов, ограничений, обязанностей и дозволений, направленных на предупреждение коррупции

-развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на гос. службе

-создание системы контроля деят-ти гос. служащих со стороны институтов гражданского общества

-упорядочение и конкретизация полномочий гос. служащих, кот. должны быть закреплены в должностных регламентах

-выработка оптимальной системы взаимодействия институтов гражданского общества и средств массовой информации с гос. органами, исключающей возможность неправомерного вмешательства в деят-ть гос. служащих

-совершенствование механизма, обеспечивающего соблюдение гос. служащими общих принципов служебного поведения, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения гос. служащих"

-регламентация функции по оказанию консультативной помощи федеральным органам гос. власти, органам гос. власти субъектов РФ, иным гос. органам, образованным в соответствии с Конституцией РФ (далее – гос. органы), по вопросам, связанным с применением на практике общих принципов служебного поведения гос. служащих

-методологическое обеспечение деят-ти комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов

-разработка механизма принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в т.ч. после ухода гос. служащего с гос. службы

-разработка процедуры, обеспечивающей проведение служебных расследований случаев коррупционных проявлений со стороны гос. служащих

-регламентация вопросов, касающихся повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения гос. служащих

-совершенствование работы, направленной на приоритетное применение мер по предупреждению коррупции и борьбе с ней на гос. службе

-внедрение в практику кадровой работы гос. органов правила, в соответствии с кот. длительное, безупречное и эффективное исполнение гос. служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении

-совершенствование орг-ционных и правовых механизмов проф. служебной деят-ти гос. служащих в целях повышения качества гос. услуг, оказываемых гос. органами гражданам и орг-циям

-внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение проф. компетентности, мотивации гос. служащих и обеспечение условий д/увеличения результативности их проф. служебной деят-ти

-разработка системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения гос. службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей гос. службы на высоком проф. уровне

-сокращение излишней численности государственных служащих с одновременным привлечением на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов и создание адекватных материальных стимулов в зависимости от объема и результатов работы государственных служащих

-формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих

-развитие системы дополнит. проф. образования гос. служащих

-совершенствование системы государственных гарантий на государственной службе

-внедрение современных механизмов стимулирования государственных служащих.

Билет 21

1.Условия и факторы активизации результативной работы менеджера

Осуществление и совершенствование управления орг-цией вызывают необходимость определения эффективности данной деят-ти, использования при этом специфических измерителей. В связи с этим целесообразно использовать понятие "эффективность менеджмента". Актуал. данной проблемы объясняется многими факторами, к числу кот. следует отнести:

- рост удельного веса и значимости управленческого труда в совокупном результате производственной (коммерческой деятельности);

- рост численности административно-управленческих работников;

- возможность крупных потерь из-за низкого качества и недостаточной оперативности управления.

Эффективность менеджмента как социально-экономическая категория - это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.

Очень часто понятие "эффективность" отождествляется с понятием "результативность", что в корне неверно. Результатив ность - способность добиваться результата. Эффективность - более емкое, многоаспектное понятие.

Эффективность менеджмента выступает также как некая условность, символ, результат функционирования системы менеджмента, к которому необходимо стремиться.

Отправным моментом исследования и проблемы эффективности менеджмента является эффективность общественного производства. Социально-экономическая природа управленческой деятельности обусловливает правомерность трактовки эффективности менеджмента как формы проявления эффективности общественного производства. Отсюда вытекает единая сущность эффективности производства (коммерции) и менеджмента, рассматриваемая как экономия совокупного труда в процессе создания и реализации продукта, выраженная в общественной форме, свойственной определенным социально-экономическим условиям.

Активность – всеобщая характеристика человека, способность производить общественно значимые преобразования окружающей среды на основе присвоения богатств духовной, материальной и корпоративной культуры организации.

2 стороны активизации человеческих ресурсов:

развитие человеческих ресурсов;

формирование организационной структуры и культуры организации.

Упр. затратами – это средство высокого экономического результата предприятия. Упр. затратами это не только их снижение. Оно включает также элементы упр.

Предметом упр. затратами явл.затраты предприятияво всем их многообразии.

Особенности затрат как предмета управления:

· динамизм. Они находятся в постоянном движении, изменении; их рассмотрение в статике весьма условно и не отражает реальной жизни;

· многообразие, которое обусловливает многообразие способов, приемов и методов управления затратами;

· трудность измерения, учета и оценки – абсолютно точных методов измерения и учета затрат не существует;

· сложность и противоречивость влияния на экономический результат. Например, повысить прибыль организации можно за счет снижения текущих затрат на производство, что обеспечивается повышением капитальных вложений , технику в технику и технологию; высокая прибыль при производстве продукции может быть значительно снижена затратами на ее утилизацию и т.п.

Управление нововведениями – это целенаправленная система управления инновационной деятельностью и отношениями, возникающими в процессе движения инноваций в организации, с целью достижения максимальной эффективности инноваций, как важнейшего фактора социально-экономического развития.

Цель управления нововведениями – определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности организации в сферах разработки и внедрения новой продукции и технологий, модернизации и усовершенствовании выпускаемой продукции, дальнейшего развития производства и управления.

2.Федеральные, региональные и местные органы государственного управления

Органы гос. власти предназначены для управления государством на разных уровнях. Их принято делить на центральные, региональные и местные.

В различных странах конституциями или постановлениями высших государственных органов власти выделены различные органы и институты, отвечающие за повышение контроля над гражданами, федеральными, региональными, местными и иностранными организациями и органами власти, партиями. Напр., службы финансового контроля, советы безопасности, прокуратуры, центральные избирательные органы. Однако, в науке, существует мнение, что прокуратура не является органом государственной власти и что она является органом надзора со своими специфическими полномочиями.

На региональном и местных уровнях количество различных органов власти и самоуправления может быть различным и варьироваться в зависимости от конституции страны и регионов, указов и постановлений различных органов власти как высших, так и региональных.

В Российской Федерации принято разделять органы власти на федеральные и региональные (органы власти субъектов федерации).

К основным федеральным органам власти относятся:

Глава государства — Президент Российской Федерации;

Федеральный законодательный орган — Федеральное собрание России;

Правительство — Правительство РФ во главе с Председателем Правительства;

Федеральные органы исполнительной власти: Министерства России, федеральные службы и федеральные агентства России, управляемые Президентом или подведомственные и управляемые Правительством России

Судебные органы — Верховный Суд РФ, Конституционный суд, Высший Арбитраж. суд.

На уровне субъектов России существуют органы исполнительной и законодательной власти субъектов России.

3.Управление инфраструктурой муниципального образования

Природ. комплекс муницип. образования, схема его планировки и застройки оказывают значительное влияние на состав объектов градообслуживающей и социальной сфер, формирующ. инфраструктуру муницип. образования, кот. обеспеч. его бесперебойную жизнедеятельность.

Состав муницип. хоз-ва:

Обслуживающ. сфера, или город. хоз-во, представляет собой слож. комплекс различ. подотраслей, тесно связанных м/у собой и объединенных общ. целью удовлетворения потребностей населения в его услугах. По классификатору отраслей народ. хоз-ва город. хоз-во относ. к непроизвод-ой сфере.

Объекты соц. сферы относятся к муницип. хоз-ву в той части, в какой они явл. имущ-ными комплексами и треб. Обслуж. и ремонта. Чем больше город по численности населения и территории, тем больше услуг должны предоставлять предприятия и орг-ции город. хоз-ва не только в абсолютных цифрах, но и в расчете на одного жителя.

ЖКК

Важнейшей и самой крупной составной частью муниципального хозяйства является жилищно-коммунальный комплекс.

Транспортный комплекс

Обеспеч. насел., предприятий и орг-ций города транспортными услугами - 1 из самых слож. задач город. хоз-ва. Транспорт предъявляет соответствующие требования к дорожной сети города, ее пропускной способности. Потребность населения в транспортных перевозках крайне неравномерна по времени и направлениям (спальные районы, центр города, районы размещения крупных предприятий, места масс. отдыха и т. д.), что вызывает сложности в орг-ции пассажир. перевозок.

Комплекс потребительского рынка

В состав этой сферы город. хоз-ва входят торговля, общественное питание, большая сеть предприятий (хлебозаводы, молокозаводы и т. п.), оптовых баз, складов, холодильников и морозильников, упаковочных и расфасовочных цехов, специализированный транспорт (хлебовозы, молоковозы). Торговля и общественное питание в российских городах практически полностью приватизированы, однако городская власть обязана заботиться о рациональном сочетании крупных и мёлких предприятий торговли и общественного питания, рациональном размещении торговых предприятий. Д/этого использ. такие рычаги, как выделение земельных участков и нежилых помещений, а также ставки арендной платы. Город. админ-ция может также влиять на ценовую политику в торговле, устанавливая предельные торговые надбавки на жизненно важные товары (хлеб, молоко и др.).

Бытовое обслуживание населения включает многочисленную сеть парикмахерских, швейных и других ателье, химчисток, фотографий и фотолабораторий, мастерских и служб по ремонту квартир, одежды, обуви, бытовой техники, аудио- и видеоаппаратуры, пунктов проката. Эта сфера также практически полностью принадлежит частному сектору. ОМС должны создавать благоприятные услов. д/создания и функционирования этих предприятий, их равномерному размещению на территории города.

Строительный комплекс

Город не может существовать без строительства для городских нужд, реконструкции и ремонтов ранее построенных жилых и нежилых зданий и сооружений.

Информационные службы

В эту сферу входят городские средства массовой информации (печать, радио, телевидение), телефон, телеграф, почта, современные средства телекоммуникации, включая Интернет. Городские власти обязаны заботиться о рациональном размещении объектов данной сферы на территории города, выделении соответствующих помещений, доступности для населения услуг связи и информации.

Безопасность жизнедеятельности города

Безопасность жизнедеятельности города обеспечивают: службы гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций, пожарная охрана, дорожная служба (ГИБДД), службы спасения на водах и экологическая милиция общественной опасности, скорая помощь.

Социальная инфраструктура города

Укрупненный состав социальной инфраструктуры города. В состав отдельных блоков социальной инфраструктуры города входят:

- здравоохр.: поликл., больницы, аптеч. сеть, службы сан.-эпидем. и ветеринар. надзора, иные лечеб.-профилакт. учреждения;

-соц. поддержка отдельных групп насел.: детские дома, дома престарелых и инвалидов, центры соц. обслуживания, соц. приюты;

-образование и наука: СОШ, детские дошк. учреждения, учреждения сред. и высш. проф. образования, специализир. образоват. учреждения, науч. орг-ции, располож. на территории города;

-культ. и искусство: библ., музеи, кинотеатры, театры, ДК, памятники истории и культ., концертные залы, спец. учеб. заведения культ. и искусства; филармонии, цирки;

-физ. культура и спорт: спец. спорт. школы, спорт. площадки, бассейны, стадионы;

-объекты рекреации и досуга: парки, скверы, пляжи.

Большинство объектов социальной инфраструктуры городов находятся в муниципальной собственности.

Билет 22

1.Общенаучные методы теории управления

Общенауч. методы составляют в своей совокупности тот фундамент, на кот. возводится многоуровневое и многогран. сооружение более конкретных, специфических методов, применяемых в теории и практике упр. Упр. в обществе как вид деят-ти уже давно существует в форме синтеза науки и искусства, причем удельный вес научных знаний постоянно возрастает. Вместе с тем и само искусство упр. качественно изменяется в новых условиях, насыщаясь новыми формами, ассоциациями и представлениями.

Метод управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта упр. посредством своей дельности на управляемый объект д/достижения поставленной цели.

Чтобы упр. было эффективным, очень важно применять системную методологию, методы системного подхода к орг-ции управленческой деят-ти. Поскольку общество, любая его сфера, орг-ция, группа, личность функционирует и развивается в качестве системы, постольку лишь применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого соц. объекта, без чего невозможно осуществлять эффективное управление им.Управление всегда связано с решением проблемы, возникшей в процессе функционирования управляемой подсистемы

Методы упр. - способы осуществления управленч. деят-ти, применяемые для достижения поставленных целей. Основу системы методов, используемых в управлении, составляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблем, а также применение таких методов, как моделирование, экспериментирование, конкретно-исторический поход, экономико-математические и социологические измерения и т.д. Общенаучные методы составляют в своей совокупности тот фундамент, на котором возводится многоуровневое и многогранное сооружение более конкретных, специфических методов, применяемых в теории и практике управления. Все их многообразие может быть классифицировано по двум основаниям - по содержанию применяемых методов, их направленности и организационным формам

по осуществляемым ими функциям. По содержанию, направленности и организационным формам методы управления делятся на: 1. организационно-административные, основанные на директивных указаниях высших управленческих структур. Выполнение одной и той же работы возможно в различных условиях: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. Организационные методы управления находят свое место в выявлении наиболее эффективного типа воздействия на коллектив. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационного, распорядительного и правового воздействия; 2. экономические, обусловленные и поддерживаемые экономическими стимулами. Это совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет;

социально-психологические, применяемые в целях повышения социальной активности индивидов, их групп и общностей, действующих в управляемой подсистеме. Они охватывают следующие области: повышение мотивации на результативность труда; развитие социальных потребностей и интересов; повышение деловой активности; усиление ответственности работников за выполнение задания; повышение квалификации при росте карьеры; предотвращение и устранение конфликтных ситуаций и т.д.

2.Теоретические и правовые основы организации муниципальной службы

Муницип. служба – это сложный, комплексный, соц., правовой и орг-ционный институт. Чтобы выявить те аспекты муницип. службы, кот. подчеркивают ее публичную направленность, обратимся к современным концепциям как муницип. службы в частности, так и службы вообще.

Служба – это разновидность соц. трудовой деят-ти, кот. осуществляется на постоянной основе, заключается в обработке инф-ционных потоков и регулируется правовыми нормами непосредственно в процессе своего осуществления.

Муниципальную служебную деятельность можно отнести к категории «социальное управление», которая рассматривается как процесс целенаправленного воздействия особой группы работников – управляющих на социальные процессы, коллективы, классы для достижения поставленных целей. Основн. и начальным элементом этого вида деят-ти, как и любой др. управленческой деят-ти, является определение цели упр. – желаемого, возможного и необходимого состояния системы, кот. должно быть достигнуто.

3.Особенности работы с кадровым резервом в системе государственной службы.

Д/определения эффективной политики работы с кадровым резервом следует провести сравнительный анализ направлений коммерческого подхода и рассмотреть акценты работы кадровых аппаратов системы государственных служащих. Вначале остановимся на первом аргументе.

Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами орг-ции, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финн. возможностями компании и стратегией ее развития. При внедрении системы работы с кадровым резервом в каждой конкретной компании в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, — сводятся к необходимому минимуму. Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям д/компании.

Одной из гл. задач первого этапа при формировании кадрового резерва явл. построение эффективной системы работы с «резервистами». Д/ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора «резервистов». Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: в известных мне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компаний применяется 3-летнее планирование.

На втором этапе основная задача — это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование.

Билет 23

1. Денежно-кредитная политика и ее основные инструменты

Под ден.-кредит. полит. понимают совокуп. мероприятий, предпринимаемых правительством в ден.-кредит. сфере с целью достиж. стабильного эконом. развития, характеризующегося отсутствием инфляции и полн. занятостью. Проводит ден.-кредит. полит. ЦБ страны.

Ден.-кредит. регулирование осуществляется в 2 этапа. На 1 ЦБ воздействует наV денеж. массы, уровень процентных ставок, на 2втором сведения об изменениях дан. факторов передаются в сферу производства, и тем самым оказывается влияние на V нац. дохода, уровень цен, занятость, темпы эконом. развития.

Основ. инструментами ден.-кредит. полит. явл.: 1) операции на открытом рынке; 2) изменение норм обязательных резервов; 3) изменение учетной ставки.

Операции на открытом рынке - наиболее важн. оперативный инструмент, с помощью кот. ЦБ может влиять на V имеющихся у банков свободных резервов, а значит, и на предложение денег. Сущность таких операций заключ. в покупке-продаже гос. ценных бумаг на рынке. Если ЦБ покупает их, R, у коммерч. банков, то на соответствующую сумму увелич. обязательные резервы последних. В результате расширяются возможн. создания банками нов. кредит. денег, увеличивается предложение денег.

Д/того чтобы уменьшить кол-во денег в обращении, ЦБ продает гос. ценные бумаги на открытом рынке. При покупке их коммерч. банками он списывает соответствующую сумму с резервных счетов этих банков, тем самым уменьшая их резервы, а значит, и способность создания денег путем кредитования.

Такой инструмент ден.-кредит. полит., как изменения норм обязательных резервов, используется довольно редко, т.к. его частое применение может негативно сказаться на ден.-кредит. сфере. Как известно, норма обязательных резервов влияет на V избыточных резервов банка и, след-но, на его возможности создания нов. денег. Ее повыш. ведет к сокращ. избыточных резервов. В этом случае банки могут оставить прежние обязательные резервы, но тогда соответственно сократятся их возможности создания нов. денег. Если же банки захотят увеличить свои обязательные резервы, то будут вынуждены часть денег с текущ. счетов перевести в обязательные резервы, что уменьшит кол-во денег в обращении. След-но, повышение нормы ведет к сокращению предложения денег, а понижение переводит часть обязательных резервов в избыточные и тем самым расширяет возможности банков к кредитованию, т. е. увелич. предложение денег.

Изменение учетной ставки - старейший метод денежно-кредит. регулирования. В его основе лежит возможность выдачи ссуд центральным банком коммерческим. Предоставляя ссуду, центральный банк увеличивает резервы коммерческого, которые тот использует для выдачи кредита предпринимателям, населению. За ссуду коммерческий банк платит процент. Ставка такого процента называется учетной. Центральный банк может изменять ее. Повышение учетной ставки приводит к тому, что ссуды центрального банка становятся менее привлекательными для коммерческих. Они заимствуют меньше средств, что замедляет темпы роста денежной массы. Снижение учетной ставки побуждает коммерческие банки увеличивать свои избыточные резервы за счет средств центрального банка. Это расширяет их возможности к кредитованию и, следовательно, увеличивает предложение денег.

Помимо общих инструментов ден.-кредит. полит. существуют и селективные. Они направлены на регламентацию отдельных форм кредита, условий кредитования. К ним можно отнести ограничение размеров кредита для отдельных отраслей; изменение условий выдачи потребительских, ипотечных ссуд и т. д. Следует подчеркнуть, что ЦБ использует совокупность инструментов при реализации ден.-кредит. полит.

В завис. от состояния экономики страны проводится полит. “дорогих” или “дешевых” денег. В период инфляции ЦБ осуществляет политику “дорогих” денег (политику кредитной рестрикции), направленную на сокращение предложения денег (или уменьшение темпов роста денеж. массы). Д/этого ЦБ продает гос. ценные бумаги на открытом рынке; увеличивает норму обязательных резервов; повышает учетную ставку.

Политика “дешевых" денег (экспансионистская ден.-кредит. полит.) проводится в периоды спада производства, когда необходимо стимулировать деловую активность. Она заключается в увеличении предложения денег: ЦБ гос. ценные бумаги у коммерч. банков, населения; снижает резервную норму; понижает учетную ставку.

2. Виды муниципального хозяйства

В завис. от роли элементов муницип. хоз-ва в решении вопросов местн. значения, можно выделить несколько моделей.

1. Коммунальная модель муницип. хоз-ва. Характеризуется тем, что основную тяжесть затрат на реализацию общественных интересов и потребностей несут сами жители муницип. образования (коммуны, общины) и основн. ресурсом явл. налоги с насел. Гл. элементом в этой сис-ме выступает ОМС, кот. осуществляет как накопление ресурсов, так и их расходование. Дан. модель наиболее приемлема и сущ-ет в наиболее благополучных странах Европы, где права ОМС на ведение хоз-ной деят-ти ограниченны. Недостаточность ресурсов д/исполнения задач, возложенных на местн. самоуправление, восполняется гос-вом.

2. Коммунально-рентная модель муницип. хоз-ва. Данная модель от предыдущей отлич. тем, что предусматривает участие ОМС в сфере использ. ресурсов территории в ее развит. ч/з предоставление им ограниченных прав в фин.-кредит. деят-ти и права ресурсной ренты, т. е. налоги с населения дополняются обложением производителя продукции и услуг на территории муницип. образования.

3. Муниципально-рентная модель муницип. хоз-ва. Данная модель подразумевает, что основное бремя по обслуживанию интересов насел. и решению вопросов местн. значения несут ОМС, д/чего им предоставляется возмож. стать полноценным хозяйствующим субъектом на своей территории.

Безусловно, та или иная модель не существует в чистом виде, однако роль и место того или иного элемента в различных странах серьезно отличаются друг от друга.

Существование той или иной модели зависит от огромного числа факторов, гл. из кот., безусловно, явл.:

1. V компетенции ОМС, определенный законодательством.

2. Наличие и характер основ. ресурсов территории.

3. Наличие квалифицированных кадров в ОМС и на муницип. предприятиях.

4. Налогоспособность населения.

В завис. от этих факторов формируется конкретный вид муницип. хоз-ва.

3. Борьба с коррупцией в системе гос. службы

коррупция – это использование гос.муниципальными или иными публичными служащими, служащими коммерческих или иных коммерческих орг-ций своего статуса, д/не законного получения имущества, прав на него услуг, льгот (в том числе и не имущественных), либо предоставление гос.муниципальным лицам возможности незаконного получения материальных и не материальных ср-в. Виды коррупции:

1.внешняя (не желание идти в армию, откуп).

2.внутренняя (чиновник дает взятку руководителю).

3.верхушечная (политики, высшие чиновники) с правом принятия решений кот. имеют высокую цену (гос.заказы, изменение форм собственности).

1.низовая (взаимодействие чиновников и граждан: разрешение, штрафы, регистрация).

Необходимость борьбы с коррупцией. Отрицательные последствия от коррупции в гос.аппарате.

1.снижение доверия граждан к власти, отчуждение ее от народа.

2.социальная дифференциация населения (имущественное неравенство).

3.экономические потери вследствие неэффективного использования средств. Расширяется теневая экономика, приводит к уменьшению бюджета за счет снижения поступления налогов неэффективного использования бюджетных средств.

1.нарушаются конкурентные механизмы рынка.

2.падение престижа страны на международной арене (может привести к экономической изоляции).

3.растет организованная преступность.

Причины коррумпированности гос.служащих:

1.трудности преодоления наследства тоталитарного общества.

2.эконом. упадок.

3.полит. нестабильность.

4.несовершенство законодат. базы противоречивость законодательства.

5.неэффективность институтов власти.

6.слабость гражданского общества.

7.слабость судебной системы.

8.правовая неграмотность населения.

9.традиционное подчинение чиновников не закону, а высшему руководителю.

Гл. причина коррупции тотальная безответственность исполнит. власти, в рамках действующего законодательства и конституции исполнительная власть ни за что не перед кем не отвечает. коррупцию не следует рассматривать как отдельную проблему в политико-государственной системе. Искоренить коррупцию нельзя. Среди антикорумпированных мер выделяется:

1.переход к реальным и реализующим бюджетам (адресным).

2.совершенствование налогообложения, налогового законодательства, изменения наличного оборота, внедрение современных форм отчетности; укрепление судебной системы, развитее МСУ; осуществление реформ исполнительной власти; четкое разграничение функций; реализация решений контроля.

3.ведение открытых конкурсов на гос.заказы и закупки.

4.ведение персональной ответственности должностных лиц в сфере распределения средств и имущества.

5.уменьшение монополий и создание конкуренций в сфере оказания гос.услуг.

Ресурсы д/борьбы с коррупцией (правовые, финансовые, кадровые, информационные.). необходима полит. воля руководства страны.

Билет 24

1. Планирование как функция управления

Планир. – это формирование образа будущего в сознании субъекта. Это обязательная предпосылка воплощения поставленных целей. Планир. явл. одной из важнейших функций упр.

Цель планир. - обеспечение достижения намеченных целей, выполнение поставл. задач.

Процесс планир. состоит как минимум из пяти этапов:

1.Прогнозирование. Под ним понимается работа, выполняем. менеджером, пытающимся заглянуть в будущее. На этом этапе дается оценка риска.

2.Выяснение и выбор альтернатив развития.

3.Формулирование целей.

4.Разработка программы действий и составление графика работ.

5.Формирование бюджета.

Виды планов:

1.По степени охвата:

- общее (охватывающее всю сферу деят-ти фирмы);

- частное (охватывающее определённые сферы деят-ти);

2.По содержанию планир.:

-стратегическое (поиск нов. возможн.);

-тактическое (создание определ-х предпосылок);

-оперативное (реализация возможн.).

3.По предмету планирования:

-целевое (определение целей);

- планир. средств (мат. и труд. ресурсы, финансы);

-программное (планиров. программ произв-ва и сбыта);

-планир. действий (спец. продажи, многоуровневый маркетинг).

4.По сферам функционир-я:

-планир. производства;

-планир. сбыта;

-планир. персонала;

-расширенное общ. планир.

5.По срокам:

-краткосроч. – до 1 года (полугодовое, квартальное, месячное, недельное);

-среднесроч. (от 1 до 5 лет);

-долгосроч. (от 5 и более лет).

6.С т.з. структуры упр.:

- общ. планир. предприятия;

- планир. сфер деят-ти;

- планир. работы подразделений фирмы.

7.По возможностям изменения планов:

- жёсткое планир.;

- гибкое планир.

Весь процесс планир. на предприятии делится на 2 стадии:

1) Разработка стратегии фирмы (перспективное, стратег. планир.).

1) Определение тактики планир. (оперативное, тактическое планир.).

Принципы планир. (общ. правила соблюдения планир.) От их соблюдения зависит эффективность планир.:

1. Принцип единства. Организация – это система. Плановая деят-ть любого звена орг-ции должна быть связана с плановой деят-тью всей орг-ции. Изменения в планах 1 из подразделений должны быть отражены в планах др. подразд;

2. Принцип участия. Процесс планир. должен привлекать к себе тех, кого он затрагивает. Преимущества реализации принципа: 1. Каждый участник приобретает более глубокое понимание орг-ции, знание различных сторон её жизни. Упрощается процесс обмена внутрифирменной инф-цией. 2. Личное участие членов орг-ции, в т.ч. рядовых работников, приводит к тому, что планы становятся личными планами работающих, а участие в достижении целей организации приносит им удовлетворение. У каждого работника появляются новые мотивы к эффективному труду; в организации укрепляется командный дух. 3. Работники, занимаясь планированием, развиваются как личности, у них появляются новые навыки, знания, расширяется горизонт личных возможностей, а значит, организация приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач.

3. Принцип непрерывности. Процесс планирования должен осуществляться постоянно. Неопределённость внешней среды и частые её изменения делают необходимой постоянную корректировку ожиданий относительно внешних условий и соответствующее исправление, и уточнение планов. Следует учитывать и постоянные изменения представлений фирмы о своих внутренних возможностях.

4. Принцип гибкости, связанный с принципом непрерывности, заключается в обеспечении возможности для планов менять направленность в связи с возникновением непредвиденных обстоятельств. С финансовой точки зрения обеспечение данного принципа нуждается в дополнительных затратах, причём их уровень должен соотноситься с вероятным будущим риском (затраты могут оказаться настолько высокими, что гибкость плана и связанные с этим преимущества не окупят их).

5. Принцип точности – планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности предприятия.

6. Реальность.

7. Обеспечение плановых заданий ресурсами.

8. Директивность.

2. Территориальная организация гос. управления

Территориальная организация государственного управления включает центральные и территориальные органы управления к взаимосвязи между ними. Характер связи между центром и территориальными органами управления имеет определяющее значение как для самой системы территориальной организации государственного управления, так и для территориальной организации общества в целом. Отношения между центром и периферией, центром и регионами, а также органами местного самоуправления неизбежно испытывают влияние многих исторических, географических, политических и этнокультурных факторов. Несомненно, не все, что имеет место в таких взаимоотношениях, исчерпывающим образом отражается в моделях и положениях теории государственного управления. Однако, теория государственного управления помогает вьщелить те тенденции, которые в наибольшей степени отвечают идеи рационального выбора форм децентрализации, масштабов самоуправляемых территориальных единиц, механизмов пополнения и расходования их ресурсов. Теория позволяет понять, при каких условиях эти тенденции получают развитие и какие факторы способны ограничивать их действие. Конкретные формы связи между центральными и территориальными органами управления весьма разнообразны, однако все это разнообразие может быть сведено к нескольким основным типам управленческих территориальных связей, централиза ции, децентрализации, автономии, местному самоуправлению, федерации, кон федерации.. Первые четыре типа связи относятся к простому или унитарному государству, специфическими чертами которого являются: конституция и гражцанство, единая система суда, права, высших органов государственной власти, действующих без ограничений всей территории страны. Федерация и конфедерация характеризуют вязи между центром и периферией в сложном, союзном государстве, территориальные единицы сами могут обладают признаками простого государства.

3. Полномочия органов местного самоупраавления

Органы МСУ осуществляют полномочия по решению вопросов местного значения, а также наделяются отдельными гос. полномочиями по вопросам, не отнесенным к вопросам местного значения.

Полномочия органов МСУ установленные осущ. органами МСУ населения самост-но.

В целях решения вопросов местного значения органы МСУ поселения обладают следующими полномочиями:

принятие устава МО и внесение в него изменений и дополнений, издание муницип. правовых актов;

установление официальных символов МО;

создание муницип. предприятий и учреждений, финансирование муницип. учреждений, формирование и размещение муницип. заказа;

установление тарифов на услуги, предоставляемые муницип. предприятиями и учреждениями, если иное не предусмотрено федеральными законами;

регулирование тарифов на товары и услуги орг-ций коммунального комплекса (за исключением тарифов на товары и услуги орг-ций коммунального комплекса - производителей товаров и услуг в сфере электро- и (или) теплоснабжения), тарифов на подключение к системе коммунал. инфраструктуры, тарифов орг-ций коммунал. комплекса на подключение, надбавок к тарифам на товары и услуги орг-ций коммунал. комплекса, надбавок к ценам (тарифам) для потребителей;

организационное и материально-техническое обеспечение подготовки и проведения муницип. выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата, члена выборного органа МСУ, голосования по вопросам изменения границ МО, преобразования МО;

принятие и орг-ция выполнения планов и программ комплексного соц.-эконом. развития МО, а также орг-ция сбора статистических показателей, характеризующих состояние экономики и соц. сферы МО, и предоставление указанных дан. органам гос. власти в порядке, установленном Правительством РФ;

учреждение печатного ср-ва масс. инф-ции д/опубликования муницип. правовых актов, иной официальной инф-ции;

осуществление международных и внешнеэкономических связей в соответствии с федеральными законами;

обеспечение защиты сведений, составляющих гос. тайну в пределах соответствующей территории, на подведомственных предприятиях, орг-циях, учреждениях, установление размеров предоставляемых соц. льгот гражданам, допущенным к гос. тайне, обеспечение в пределах своей компетенции проведение проверочных мероприятий и реализацию предусмотренных законодательством мер по ограничению гражданских прав в отношении граждан, допущенных к гос. тайне;

орг-ция и осуществление мероприятий по мобилизационной подготовке муницип. предприятий, орг-ций и учреждений, находящихся на территории поселения; иными полномочиями в соответствии с федеральными законами, Уставом по вопросам местного значения муницип. района.

Полномочия органов МСУ, установленные федеральными законами и законами субъектов РФ по вопросам, не отнесенным настоящим Федеральным законом к вопросам мест. значения, явл. отдельными гос. полномочиями, передаваемыми д/осуществления органам МСУ.

Наделение органов МСУ отдельными гос. полномочиями РФ осуществляется федеральными законами, отдельными гос. полномочиями субъектов РФ - законами субъектов РФ. Наделение органов МСУ отдельными гос. полномочиями иными нормативными правовыми актами не допускается.

Билет 25

1. Рыночный механизм и его основные элементы

Рыночный механизм — это механизм взаимосвязи и взаимодействия основных элементов рынка: предложения, спроса и цены.

Особенность рыночного механизма состоит в том, что каждый его элемент теснейшим образом связан с ценой, которая служит основным инструментом, воздействующим на спрос и предложение. В частности, спрос находится в обратной зависимости от цены: с повышением цены товара спрос на него, как правило, сокращается и наоборот.

При этом спрос населения зависит исключительно от розничных цен на товары, а изменение оптовых или закупочных цен не оказывает непосредственного влияния на спрос населения до тех пор, пока не будут изменены розничные цены. Колебание оптовых цен воздействует на производственный спрос предприятий на средства производства.

Помимо связи через цену, спрос и предложение влияют друг на друга и непосредственно, т.е. спрос — на предложение, а предложение — на спрос. R:, предложение на рынке новых качественных товаров всегда стимулирует спрос на них, а рост спроса на отдельные товары в итоге вызывает необходимость в увеличении предложения этих товаров.

В рыночной экономике производители и потребители в своей экономической деятельности руководствуются параметрами рынка, важнейшими из которых являются спрос, предложение, равновесная цена. Это стержень рыночных отношений, ядро рынка.

Экономическое положение производителей и потребителей, продавцов и покупателей зависит от рыночной конъюнктуры, которая изменяется под влиянием многочисленных факторов. При этом исключительно важную роль играет определенное соотношение между спросом и предложением. Оно зачастую предопределяет судьбу продавцов и покупателей.

Конъюнктура рынка — это совокупность складывающихся на рынке в каждый данный момент времени экономических условий, при которых осуществляется процесс реализации товаров и услуг.

Конъюнктура рынка определяется экономическими показателями, характеризующими состояние рынка: соотношением спроса и предложения, уровнем цен, емкостью рынка, платежеспособными возможностями потребителей, состоянием товарных запасов и т.д.

Конъюнктуру рынка следует отличать от народнохозяйственной конъюнктуры, представляющей собой совокупность экономических условий и признаков, определяющих процесс общественного воспроизводства в целом и характеризующих общее состояние экономики (а не только рынка) на данный момент.

Подход к рыночному механизму предполагает уяснение тех экономических законов, которые лежат в основе его действия и использования. Такими законами являются: закон стоимости (ценности) и полезности, падающего спроса, изменения предложения, спроса и предложения, конкуренции, прибыли и др.

Колебания прибыли — барометр рынка, подающий сигнал производству. Товаропроизводитель в своей хозяйственной деятельности руководствуется интересами увеличения прибыли. Прибыль зависит от цен, роста объема производства и скорости

оборота капиталов. Характер нацеленности предприятий на прибыль меняется в условиях сбалансированного рынка и дефицитной экономики, когда появляется коллективный эгоизм и роль прибыли в деятельности предприятия гипертрофируется.

В основе действия рыночного механизма лежат законы стоимости, ценности, полезности, которые реализуются через различные типы цен: цены эквивалентного обмена (определяемые не только полезностью, но и затратами, которые общество должно заплатить за производство того или иного товара или услуги), равновесные, монопольные, дискриминационные, зональные и другие цены.

Спрос и факторы, определяющие его изменения

Спрос — это отражение потребностей людей в том или ином товаре, услуге, их желание их приобрести. Потребителей интересует не товар вообще, а товар по приемлемой цене. Исходя из этого, следует говорить не об абсолютном, а о платежеспособном спросе. Платежеспособный спрос характеризует не только желание, но и возможность купить товар.

Спросом называется количество товара, которое будет куплено за приемлемую цену и в определенный промежуток времени.

Механизм рынка позволяет удовлетворять только те потребности, которые выражены через спрос. Помимо них в обществе всегда есть и такие потребности, которые нельзя измерить деньгами и превратить в спрос. К ним прежде всего относятся блага и услуги коллективного пользования, особенно такие, в потреблении которых участвуют все граждане без исключения (охрана общественного порядка, национальная оборона, государственное управление, единая энергетическая система, национальная сеть коммуникаций и т.д.). Эти блага в мировой экономической науке именуются общественными товарами.

В обществе с развитой рыночной экономикой преобладающая часть потребностей удовлетворяется посредством реализации спроса.

На величину спроса, его структуру и динамику влияют многочисленные факторы экономического, социального и технологического характера. Спрос на товар, например, может увеличиваться из-за рекламы, изменения моды или вкусов покупателей. Несмотря на это, необходимо знать, что покупатель в первую очередь интересуется тем, сколько стоит товар, который он хочет купить, соизмеряя свои желания со своим доходом. Это означает, что спрос на определенное благо в основном зависит от цен на товары и от дохода, выделяемого покупателем на потребление.

Количество вещей, покупаемых людьми, всегда зависит от цен на товары. Чем выше цена товара, тем меньше его покупают. И наоборот, чем ниже его цена, тем больше единиц этого товара будет куплено при прочих равных условиях.

Рыночный механизм действует на основе экономических законов. Изменение спроса, изменение предложения, изменения равновесной цены, конкуренции, стоимости, полезности и прибыли. Механизм рынка позволяет удовлетворить лишь те потребности человека и общества, которые выражены через спрос.

2.Социальный сектор муниципального образования

Соц. сектор - политика и программы в сферах занятости и безработицы, поддержания благосостояния, здравоохранения, образования и обучения.

Основными задачами соц. сектора являются:

1) Развитие системы соц. защиты населения на территории МО.

2) Обеспечение проведения на территории МО политики в сфере соц. защиты населения.

3) Обеспечение в пределах полномочий сектора контроля за соблюдением требований законодательства РФ на территории МО.

4) Участие в разработке и обеспечении реализации на территории МО планов, программ и иных актов, составляющих основу государственного (регионального) планирования социально-экономического развития МО.

5) Реализация политики в области охраны труда на территории МО.

6) Обеспечение формирования доступной среды жизнедеятельности для инвалидов и других маломобильных групп населения на территории МО в пределах полномочий сектора.

7) Организация и контроль за капитальным и текущим ремонтом зданий и помещений учреждений системы социальной защиты населения, подведомственных администрации и иных подведомственных администрации объектов социальной защиты населения.

8) Участие в проведении на территории МО единой гос. фин., налоговой и бюджетной политики в пределах полномочий сектора.

9) Участие в орг-ции и осуществлении мероприятий по гражданской обороне и защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций в пределах полномочий сектора.

10) Участие в обеспечении пожарной безопасности объектов и территорий в МО в пределах полномочий сектора.

11) Проведение антикоррупционной политики на территории МО в пределах полномочий сектора.

12) Осуществление в пределах полномочий сектора мер в сфере противодействия терроризму.

В небольших МО в администрации социальный сектор ведет работу по реализации молодёжной и семейной политики.

3.Должности государственной гражданской службы

Должности федеральной государственной гражданской службы учреждаются федеральным законом или указом Президента Российской Федерации в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность.

Должности государственной гражданской службы подразделяются на четыре категории и пять групп. К категориям должностей относятся следующие:

- Руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

- Помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

- Специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

- Обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности государственной гражданской службы подразделяются на следующие группы: высшие должности; главные должности; ведущие должности; старшие должности; младшие должности.