Теория X-y-z систем управления.
Одна из важнейших задач менеджера - сделать продуктивным действие вверенных ему работников кадрового потенциала или человеческих ресурсов.
В современном менеджменте важен взгляд на человека с точки зрения его организаторских способностей.
В практике УП существует несколько теорий управления:
Теория Х - все люди ленивы, каждому работнику присуще отвращение к труду. Раз человеку присуще отврвщение, его необходимо принуждать экономически, административно и т.д. Большая часть работников не способна брать на себя ответственность и нуждается в постоянном контроле.
Теория У напротив основывается на том, что труд для человека естественен и желателен, а люди ощущают психологическую потребность в труде и заинтересованы в его результатов.
Теории Х и У отражают естественные и противоречивые отношения человека к труду (действительность такова, что теория Х - это теория "кнута и пряника". Однако все процветающие корпорации придерживаются теории У, где существует заинтересованность работников в результатах своего труда).
Японские менеджеры выбрали свой подход в управлении персоналом - теория Z это проявляется во-первых в вопросе заботы о персонале (где живёт, чем питается, как проводит досуг и т.д.), т.е. забота о качестве жизни работника; во-вторых в формах принятия управленческого решения (консультация со специалистами и принятие согласованных решений).
В настоящее время используются следующие формы управленческих решений:
А1 - жёсткая авторитарная форма. Руководитель ставит перед подчинёнными задачу, его не интересует мнение работника, весь риск за целесообразность результатов берёт на себя руководитель.
А2 - смягчённая авторитарная. Руководитель объясняет работнику целесообразность достижения результатов, это позволяет повлиять на качество выполняемой работы.
Обе авторитарные формы присущи патриархальному стилю руководства. К сожаления именно эти формы управления характерны для многих российских предприятий в настоящее время
К1 - первая консультативная. Руководитель прглашает подчинённого и обсуждает с ним проблему, но решение принимает самостоятельно
К2 - втораяконсультативня форма. Руководитель поручает грппе специалистов подготовить согласованный вариант решения, но право принятия решения оставляет за собой.
Д - полное делегирование полномочий. Руководитель передаёт полностью права и ответственность за принятие решений одному из работников предприятия.
Г - групповая форма принятия решений. Такая форма присуще японским педпринимателям, в ней в начале идёт откровенный обмен информацией между руководителем и работниками. До тех пор, пока работники управленческого звена и конкретные исполнители не осознают сути проблемы и не дадут конкретных предложений, высшее руководство фирмы не принимает конкретных решений.
Теория лидерства.
Деятельность любой организации характеизуется взаимоотношением работников в виде фрмальных (производственных) и неформальных связях. Последние определяются совокупностью социальных отношений внутри отдельных групп.
Формальные группы создаются по воли руководства, они включают:
Группу руководителей
Группы, работающих вместе (бригада, участом и т.д.)
Группа советов, комитетов, комиссий и т.д.
Неформальные группы создаются спонтанно и объединяют людей на основе общих интересов или увлечений (благодаря неформальным связям внутри группы создаётся более высокая взаимовыручка и взаимозависимость).
Неформальные группы обычно не имеют чётко выраженной иерархии,однако в них как правило выделяется лицо, наиболее полно отражающее деятельность группы, т.е. по своей сути лидерство. Неформальные группы могут оказывать влияние на деятельность организации в целом. Это проявляется в следующем:
Социальный контроль за деятельностью руководителя
Сопротивление переменам
Неуправляемое воздействие неформального лидера на членов группы и т.д.
Поэтому одна из проблем современного менеджмента - учёт особенностей проявления лидерства в неформальных группах. Быть менеджером и быть лидером это не одно и тоже.
В настоящее время существует различное определение понятия лидерства.
Лидерство - тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти для достижения общей цели. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять своим последователям возможность удовлетворять их потребности.
Главными чертами лидерства являются:
Виденье
Доверие
Коммуникация
Гибкость в отношениях.
В качестве наиболее эффективных форм проявленя власти могут быть следующие формы: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информацией, принятие решений, власть основанная на награждении и принуждении, власть над ресурсами, власть связей.
Следует выделить следующие группы лидерских качеств:
Управление вниманием
Управление значением
Управление доверием
Управление собой.
Стили управленческой дятельности.
Авторитарный стиль - характеризуется деятельностью, при которой руководитель принимает участие во всех делах, держит их постоянно в поле зрения, единолично решает все вопросы не советуясь с коллективом. Такой стиль ведёт к пассивному подчинению и значительно снижает активность сотрудников. В то же время авторитарный стиль целесообразно применять в отстающих коллективах и в критических ситуациях. Использовать этот стиль нужно как временную меру.
Демократический стиль - в наибольшей степени соответствует современным представлениям об управлении. В нём руководитель играет активную роль как координатор. Он привлекает подчинённых к выработке согласованных решений. При этом руководитель отдаёт предпочтения методам убеждения и стимулирования.
Либеральный стиль - отличает отсутствие размаха, безинициативности, постоянное ожидание указаний сверху, нежелание брать на себя ответственность и т.д. Такие руководители бояться всего нового, не идут на риск, что снижает эффективность работы любой организации.
При этом каждый руководитель должен вырабатывать индивидуальный стиль руководства, для которого даются следующие рекомендации:
Быть примером деловитости и активности.
Поддерживать нормальные отношения со всеми подчинёнными.
Ставить задачи, согласно возможности подчинённых.
Доверять подчинённым.
Не опекать излишне сотрудников.
Идти на оправданный риск.
Стимулировать самостоятельность.
Сохранять самообладание в любой ситуации.
Уметь определять неудачи.
Не переносить личные отношения на служебные.
Претензии к подчинённым высказывать наедине.
Не командовать, а воодушевлять.
Быть абсолютно честным во всех делах.