1.3. Розвиток теорій організації

Теорія організації це молода наука, розвиток якої супроводжувався гострою боротьбою різних підходів і позицій, різноманіттям тлумачень, більшою розмаїтістю точок зору, концепцій і теорій. Серед них варто виділити: класичну теорію організації, теорію "механістичної організації", теорію "бюрократичної організації", теорію "людських відносин" в організації, теорію "соціотехничної організації", теорію "соціальних систем", теорію "опору організаційним змінам", теорію "неформальних організацій", теорію "організаційного розвитку", теорію "організації, що навчається". Докладно охарактеризуємо деякі з них.

Класична теорія організації. Початком наукового становлення організаторської мислі у суспільстві вважається період, пов’язаний з творчістю Платона (427 – 347 рр. до. н.е.). В його класичних працях "Держава", "Закони", "Політика" закладено основи не тільки філософії, але й організації держави та права. Ідеї Платона розвивали численні його ученики. Проте основи науки про універсальні типи й закономірності структурного перетворення будь-яких систем – тектології – заложив А.А. Богданов [8].

Початком тектології є визнання необхідності підходу до вивчення кожного явища або процесу з точки зору його організації. За його думкою кожну систему слід вивчати с точки зору як відношень її частин, так і відношень її як цілого з середовищем, тобто з усіма зовнішніми системами. А.А. Богданов першим звернув увагу на те, що закони організації єдині для всіх об’єктів, найрізноманітніші явища об’єднані спільними структурними зв’язками й закономірностями, що дозволяє, в свою чергу, дослідити тенденції їхнього розвитку.

Вихідним пунктом тектології А.А.Богданова є визначення організаційного комплексу на основі головного системоутворюючого принципу "ціле більше суми своїх частин". Текстологічні границі розглядаються як контури взаємодії комплексу (системи) із зовнішнім середовищем. Об'єкти, що розташовуються на текстологічних границях комплексу функціонуючи й розвиваючись за своїми напрямками можуть порушувати його форми, руйнувати його. Розглядаючи механізм взаємодії цих об'єктів А.А. Богданов уводить поняття властивостей активності й опору елементів. Кожен елемент системи, відносно інших, так само як і система в цілому відносно інших систем зовнішнього оточення має ці властивості. При взаємодії систем можуть мати місце різні співвідношення між активностями й опорами елементів. При цьому можуть бути варіанти коли активності поєднуються й досягають граничний позитивних результат, або призводять до руйнування системи. Однак у практиці можливе лише часткове поєднання або протидія елементів систем, що й буде визначати ступінь організованості комплексу. При цьому дуже важливо виявити всі складові, що впливають на рішення проблем.

А. А. Богданов розрізняє методи з'єднання однорідних і різнорідних елементів у системи. У першому випадку елементи виконують у системі "однакову організаційну функцію, у другому – різні". Особливе значення методи підбора елементів мають для формування організаційних структур управління системами, які в тектології підрозділяються на централістичні (характеризуються наявністю центра, до якого тяжіють і з яким тісно пов'язані) й скелетні (гнучкі). Це лише окремі теоретичні положення текстології, які можуть бути застосовані до організації облікового процесу.

Механістична організація (організація як трудовий процес). Цей підхід представлено Ф. Тейлором та М. Вебером, які відносили організацію до основних функцій менеджменту. Строге й узкоспеціалізоване визначення трудових задач робітника Ф. Тейлором детермінувало проектування жорсткої організаційної структури. Методологічною основою теорії стало виділення блоку "людина - праця" як першооснови організації. У рамках цього блоку процес праці роздрібнювався на найпростіші елементи з метою задати працівникові оптимальний режим виконання. Власно трудова діяльність принципово відокремлювалася від управління, що ставало функцією іншої особи.

Постійний контроль і підпорядкування працівників вважалися важливими й необхідними елементами управління. Владні відносини будувалися зверху вниз і реалізовувалися переважно у формі наказів, доручень і санкціонованих правил. До основних законів механістичної організації можна віднести: чітко визначена й жорстка ієрархічна влада, покликана забезпечувати досягнення цілей організації шляхом координації діяльності працівників; єдиноначальність, яка повинне звести до мінімуму видачу підлеглим суперечливих наказів і розпоряджень; обсяг владних повноважень повинен відповідати обсягу відповідальності керівника; зверху вниз повинна делегуватися влада, а не відповідальність (керівник, передаючи частину своїх владних повноважень нижчестоящим працівникам, несе головну відповідальність за реалізацію ухваленого рішення й досягнення цілей організації).

Адміністративна теорія організації (організація-машина). Науковий технократизм Ф. Тейлора змінився розробкою універсальних принципів організації праці не тільки на рівні виробництва, але й управління. Цей підхід зв’язують з ім’ям А. Файоля, дослідження якого у деяких аспектах близькі до тектології А.А. Богданова. З точки зору цієї теорії організація – це визначення й створення загальної структури підприємства у відповідності до конкретних цілей. Це викликає необхідність придати форму всій структурі й обґрунтовано визначити місце кожного з її компонентів. А. Файоль виділив п’ять основних елементів, що складають функції адміністрації: передбачення, планування, організація, координування й контроль. Також від довів, що адміністративні функції не є виключною привілею вищого керівництва. Вони існують на будь-якому рівні організації і їх виконують навіть робітники.

Подальшу популяризацію цієї теорії пов’язують з Л. Урвіком, який визначав необхідність забезпечити відповідність людей структурі. За його думкою необхідно розробити відповідну організаційну структуру, а потім приймати міри для пошуку необхідних працівників. Підприємство розглядалося як машина, що ні чим особливим не відрізняється від верстата, агрегату або іншого механізму. Людина також виступала як деталь механізму, тільки не настільки надійна. Таке подання про організації обумовлювало необхідність чітко описувані зв'язки, правила, функції. Тільки тоді вся організаційна машина буде працювати ефективно. Основний упор робився на єдність командування, виділення функціональних ланок (департаментализація) і важелів регулювання (планування, координації, контролю й ін.). Організація в цьому змісті є насамперед інструмент рішення завдань.

Бюрократична модель організації. Більшість організацій й до тепер побудовані за моделлю М. Вебера, який почав розробку бюрократичної концепції соціуму, раціоналізації поведінки людини в організаціях. Він розробив її з метою подолання властивої людям ірраціональності у вчинках і відносинах. Гарантія ефективності організації забезпечується через стандарти діяльності. Переваги при цьому досягаються за рахунок точності, однозначності, чіткій субординації, цілісності й т.д. відносин. Обов'язки між членами організації розподіляються за ступенем компетентності. На цьому принципі будується й влада в організації.

При цьому необхідно розрізняти функціональну й дисфункціональну бюрократичну організацію. Для функціональної бюрократичної організації характерні: середній рівень централізації влади; поділ праці на відносно прості завдання, які легко освоюються працівниками (тому тут великий обсяг роботи виконується меншою кількістю людей з більшими результатами); керівники направляють індивідуальні зусилля працівників на досягнення організаційних цілей; робота кожного працівника визначається й координується чіткою системою офіційно встановлених правил, які регламентують найбільш важливі процедури; підбор, просування кадрів й інші питання, пов'язані з персоналом, зважуються на основі об'єктивної оцінки заслуг, здатностей і можливостей працівників, а не на основі фаворитизму або упереджень.

Для дисфункціональної бюрократичної організації характерні наступні риси: високий рівень централізації влади; робочі операції розділені на примітивні функції, у результаті чого люди страждають від монотонної й нудної роботи, що веде до високого рівня плинності кадрів, прогулів, запізнень, трудових конфліктів, низькій якості продукції; люди працюють під страхом звільнення, на робочому місці культивується атмосфера сліпого підпорядкування наказам керівництва.

Теорія організаційної поведінки (організація – громада). Ця модель контрастна до попередніх. Вона й виникла в період важкої економічної кризи кінця 20-х років у США, коли обрушилися усе раніш зрозумілі й надійні зв'язки та правила. Знаменитий Хоторнський експеримент, у якому брали участь Е. Мейо та Ф. Ретлисбергер, дав підставу стверджувати, що поведінку людини визначає в більшому ступені настрій, а не гроші. Виявилося, що взаємодія людей на виробництві неминуче виробляє свої зв'язки, правила й ролі, які не тільки ніхто не проектував, але навіть не передбачав і не бажав. У групах стихійно вироблялися колективні вимоги до кожного працівника, невидимі шкали престижу, психологічні структури лідерства тощо. Всі вони по-своєму управляли поведінкою працівників й настільки сильно контролювали їхні вчинки, що адміністративні впливи виявлялися неспроможними перед цією стихійною самоорганізацією. Дослідники проголосили відкриття так званої неформальної структури. Ця соціально-психологічна "організація в організації" мало доступна управлінню, що діє колишніми методами, і єдиний шлях впливу лежить через включення в її природну систему, вплив на мотиви, установки й ін.

Теорія адміністративної поведінки (соціотехнічна організація). Подальший розвиток організаційних теорій супроводжувався спробами поєднати класичну організації з теорією людських відносин. Прикладом такого синтезу служить теорія Г.Саймона та теорія влади Ч. Бернарда. Ці теорії пов’язували владу з обміном інформацією. За їхньою думкою, влада сприймається робітниками тоді, коли команди вважаються законними, легитивними й необхідними. Влада рухається знизу на верх. Ступінь її сприйняття підлеглими залежить від: ступеня розуміння підлеглим інформації, відповідності повідомлення особистісним цінностям підлеглого й призначенню організації. Люди у даному випадку виступають як механізм прийняття рішень.

Організація як система. Сучасний погляд на організацію пов'язаний з розумінням її як відкритої системи. Природне людське бажання звести всі воєдино призвело до спроби вибудувати всі елементи й зв'язки організації в цілісну систему. В основі такого підходу лежать основні ідеї теорії систем. Стало бути, організаційна система - це певна сукупність взаємозалежних частин організації, що формує якусь цілісність. Організаційна система є впорядкована цілісність частин, компонентів, підсистем, зв'язаних відповідно до певного плану для досягнення заздалегідь поставлених цілей. У даному випадку організації інтерпретуються як квазиприродні утворення зі складною структурою, що включає в себе різні види діяльності і їхніх носіїв, досить інерційні, що зберігають свою цілісність й ідентичність, незважаючи на зміни зовнішнього середовища. Цілісність, системність, ідентичність обмежують пластичність організації, вірніше, підкоряють адаптаційні процеси певним законам.

Організація як організм. У цій теорія організація розглядається за допомогою означеної метафори. Відповідно вона має голову (керівництво), руки (працівники), серце (конструкторський або науко-дослідний відділ), нервову систему (інформаційні потоки, бухгалтерська служба). Тоді й процеси, які відбуваються в ній, виглядають зовсім природними: голова керує руками, шле й одержує інформацію, серце збагачує її інноваціями. Цікаво, що, незважаючи на всю свою наївність, аналогія організації з організмом вилилася в цілу организмічну концепцію, відповідно до якої в організації все повинне бути врівноважене й зв'язане так, щоб штучні елементи й процеси максимально збігалися із природними.

Еволюційна теорія організації (теорія природного відбору). Функціонування організації розглядається як об'єктивний процес, що самовідбувається, у якому суб'єктивний початок хоча і є присутнім, але не переважає. Організації змінюються, щоб краще відповідати середовищу. Організація підстроюється під зовнішнє оточення, яке само визначає, яким організаціям продовжувати існування. Організованість – стан системи, що дозволяє їй самонастроюватися при впливі ззовні або зсередини. Ціль – лише один з можливих результатів функціонування, відхилення від цілі –не помилка або прорахунок, а природна властивість системи, слідство наявності в ній принципово непланованих, стихійних факторів. Такий підхід уникає погляду на організацію з позицій управління, бачить її як специфічне соціальне явище, що розвивається за своїми власними закономірностях, які відомі лише почасти, отчого виникають численні непередбачені ситуації.

Політична модель організації. Була вперше уведена М. Крозье. Відповідно до цієї теорії у центрі життєдіяльності організації виявляється взаємодія (співробітництво або боротьба) особистих і групових інтересів. Ці інтереси розділяються насамперед за статусними ознаках та ієрархічними рівнями. Відносини управління нагадують політичний устрій, який поширюється і по горизонталі між сусідніми підрозділами, між основним й допоміжним персоналом. Політична модель справедливо виділила узгодження інтересів як важливий інструмент розвитку організацій і показала, що конфлікти в організаціях виникають саме через порушення балансу цих інтересів.

Організація як справа. Дана модель нагадує логістичний підхід до організації, діяльність якої виступає як процес одержання, транспортування, переробки, складування, пошуку збуту, поставок клієнтурі зроблених продуктів і послуг організації. Тобто організація виступає як процес, але не праці працівника або підрозділу, а як загальний ланцюг взаємодій.

Теорія інститутів та інституціональних змін. З точки зору цієї теорії устрій організації розглядається не тільки як раціональний процес, але й як процес зовнішнього й внутрішнього тиску, завдяки якому організації однієї галузі з часом становляться схожими на організації іншої галузі. Досвід показує, що держава, організації намагаються перейняти досвід структур, що успішно розвиваються. Отже організації стають все більш однорідними. Причинами для цього можуть бути: примусові впливи середовища (урядові програми), прагнення вирішення проблем аналогічними способами, обмін робочою силою тощо.

Організація, що навчається. До такої організації можна віднести таку, що створює умови для навчання й розвитку всіх працівників, і перебуваючи в процесі постійного самовдосконалення, змінює в такий спосіб навколишнє середовище. Організаційне навчання у даному випадку виступає як здатність організації придбати знання й розуміння шляхом експериментів, спостереження, аналізу, і бажання вивчати як успішні так і провальні ситуації.

Формування організації, що навчається, вимагає виконання деяких вимог, а саме: зацікавленість керівництва організації в успіху роботи, використання спеціальних методів та технологій, залучення процесних консультантів з управління й організаційного розвитку, перевага по майстерності над собою, розробка інтелектуальних моделей, створення колективного світогляду, групове навчання й системне мислення.

Побудова організації, що навчається, висуває специфічні вимоги й до організації безпосередньо облікового процесу, який у даному разі вже тісно пов’язаний з процедурами менеджменту знань. Менеджмент знань з'явився в середині 90-их років як новий напрямок саме в менеджменті й ніяк не пов'язаний з ані з обліком, ані з інформаційними технологіями. Його метою було створення методик для оптимального використання інтелектуального потенціалу працівників компаній. При цьому стало очевидним, що основним вузьким місцем є робота (збереження, пошук, тиражування) зі знаннями, накопиченими фахівцями компанії, тому що саме знання забезпечують перевага перед конкурентами. Звичайно інформації в підприємствах накопичено навіть більше, ніж вони здатні оперативно обробити. При цьому часто одна частина підприємства дублює роботу іншої просто тому, що неможливо знайти й використати знання, що перебувають у сусідніх підрозділах.

Нова концепція управління знаннями (УЗ) дійсно допомагає поміняти погляд на автоматизацію облікового процесу підприємства, тому що акцент у ній ставиться на цінність інформації. Новизна концепції УЗ укладається в принципово новому завданні – збирати не розрізнену інформацію, а знання, тобто закономірності й принципи, що дозволяють вирішувати реальні виробничі й бізнес-завдання. При цьому в розрахунок беруться й ті знання, які зберігаються в пам'яті фахівців, а не на матеріальних носіях. Саме тому управління знаннями можна розглядати і як напрямок у менеджменті, і як головний інтегруючий та організуючий фактор, і як інформаційне забезпечення підтримки процесів створення, поширення, обробки й використання знань усередині підприємства.

Всі наведені моделі й підходи до визначення організації відповідають різним її властивостям і поглядам на неї. Навряд чи можна зводити природу організації тільки до чогось одного з перерахованого. Будь-яка організація є одночасним поєднанням перерахованих підходів, що й слід враховувати про організації облікового й контрольного процесів.