1. Предмет и задачи дисциплины. Организационное поведение.

Организационное поведение - наука, изучающая поведение людей в организации и то, каким образом это поведение влияет на эффективность организации. Основными компонентами изучения являются индивид, группа, организация. Предметом организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в организации,

Задачи организационного поведения:

организационное поведение - метод (изучения, понимания, влияния);

четкая ориентация на личность (в центре внимания - люди, их восприятие, способность к обучению, их взаимоотношения);

направленность на результативность.

В концепцию организационного поведения входят понимание и прогнозирование человеческого поведения и прогнозирование человеческого поведения, а также управление им.

- формиров-е базовых теоретических представлений о поведении человека в организации.

- определение путей повышения эффективности труд. деят-ти чел. как в индивидуальном, так и в групповом режиме.

- изучение методов описания раб-ков и группы, умение хвалить себя.

- выработка организационной культуры и управленческого имиджа.

Цели орг. повед. как науки:

- систематизир-е описание повед-я людей в разл. ситуациях в процессе труда.

- объективн. объяснение причин поступков индивидов и групп в определ. усл- х.

- прогнозир-е повед-я работника в будущем.

- овладение навыками управления повед-ем людей в процессе труда.

Факторы, формирующие о.п.:

- люди

- организационная структура

- технология

- внешняя среда организации

2. Организационное поведение. Уровни изучения дисциплины

Индивидуально-типовое поведение

Личность и уровни ее описания. Оценка персонала: цели, требования, технологии

Компетентностный подход в оценке персонала

Технология Assessment Center

Деловая игра

Подготовка характеристик сотрудников: стандартные профили требований

Раздел II Групповое поведение

Особенности группового характера

Власть и психологическое доминирование

Влияние в группе

Поведение в группе

Команда и этапы ее формирования

Поведение в команде. Функциональные и командные роли

Оценка эффективности команды

Профиль эффективной команды

Психологическое тестирование «Командные роли»

Деловая игра

Раздел III Поведение в организации

Организационная культура (ОК)

Уровни организационной культуры

Ценностные ориентиры

Организационное развитие

Изменения и управление ими

Поведение в конфликтных ситуациях

Личностные элементы конфликта

Уровни сопротивления изменениям

Индикатор Киртона

Обучение персонала

Стиль деятельности – стиль обучения

• Деловая игра

3,4 , 6 Этапы развития организационного поведения.

4 этапа развития:

- классический

- хоторнские эксперименты. Формирование менеджмента чел. отношений.

- гуманистический

- культорологический

4////классический этап

1) Классический наибольшее развитие получил в 20-30-х годах в Европе и США.

Основатели научного менеджмента: Анри Файоль, Фредерик Тейлор.

Путь к эффективности орг-ции: в повышении производительности труда, рациональности орг-ции труда рабочих и служащих.

Уч¨т личных характеристик выводился за рамки исследования.

Наибольшую известность в развитии научного менеджмента занимает Ф.Тейлор (1856-1915). Тейлор полагал, что если время и усилие которые каждый сотрудник тратит на выпуск продукции сократить посредством кооперации, то производственный процесс станет наиболее эффективным.

4 принципа Тейлора:

1) изучайте способы при помощи, которых сотрудники выполняют свои задачи, собирайте всю неформальную информацию, о работе имеющуюся у сотрудника.

2) систематизируйте новые методы выполнения задач в виде правил и стандартных операционных процедур.

3) тщательно отбирайте сотрудников, имеющих навыки, способности, умения соответствующие решаемой задачи.

4) устанавливайте средний или приемлемый уровень решаемой задачи, а затем выдавайте вознаграждение (за превышение уровня вышеприемлемого).

2) Хоторнские эксперименты направлены на изучение зависимости материальных факторов на производительность труда.

Результат эксперимента: производительность напрямую не зависит от физических и экономических факторов, является следствием установления неформальных отношений м/у работниками.

Существующую роль играют социально-групповые стимулы в поведении работника.

Зависимость вовлеченности участников в производительный процесс от лидерства и усилений коммуникаций в группе (выскочки, тормоза и мастера).

3) Гуманистический.

Концепция чел. отношений была усовершенствована в исследовании организационных психологов (Маслоу, Д.Макгрегер, Ф.Герцберг).

В центре внимания исследований: проблемы гумманизации труда с учетом психологии личности и потребности.

4) Культурологический.

В центре внимания работы: качество и установление организационной культуры о.п. явл-ся междисциплинарной наукой взаимосвязанной со следующими дисциплинами:

- основы мен-та;

- теорией орг-ции;

- управление персоналом.